Volume 48, Number 3, 1993

EN:

Increased international competition has produced various initiatives world-wide for new approaches to industrial relations. This author's recently completed survey ofjust under 1,000 unionized firms in Canada reveals that new initiatives and traditional industrial relations practices frequently run parallel with each other. Drawing upon the results of this survey, this paper draws out the essential elements of the changing nature of industrial relations.

In particular it examines the important link between industrial relations and human resource management. The main thrust of the paper examines the ways and the extent to which pragmatic initiatives at the firm-level point towards a transformation in Canadian industrial relations.

FR:

La concurrence internationale accrue a suscité de nouvelles approches en relations industrielles. Une enquête récente de l'auteur auprès d'environ 1 000 entreprises syndiquées au Canada révèle que les nouvelles initiatives se développent souvent en parallèle avec les pratiques plus traditionnelles. À partir des résultats de cette enquête, l'article fait ressortir les principales caractéristiques de cette évolution. Il insiste de façon particulière sur le lien entre les relations du travail et la gestion des ressources humaines. La discussion cherche aussi à préciser dans quelle mesure les changements observés dans l'entreprise représentent une transformation du régime canadien de relations industrielles.

La première partie du texte porte sur les débats théoriques relatifs aux changements en cours et distingue trois approches poursuivies par les employeurs. La première s'oppose farouchement à la syndicalisation dans un contexte de restructuration économique. La deuxième approche consiste à réaffirmer les prérogatives patronales dans les entreprises syndiquées. Une troisième approche, mise en lumière de façon particulière dans ce texte, cherche à concilier les innovations dans la gestion du travail et les mécanismes traditionnels en matière de relations patronales-syndicales. L'auteur soutient que la gestion des ressources humaines, tout comme les approches fondées sur la négociation collective, est confrontée avec les contradictions inhérentes à la relation d'emploi dans une économie capitaliste.

La deuxième partie de l'article présente les résultats de l'enquête et cherche à préciser dans quelle mesure la régime canadien fait l'objet d'une transformation, passant de la négociation et de l'application de règles à une gestion plus efficiente de la force de travail. Les données indiquent plutôt que les innovations en matière d'organisation du travail coexistent avec la négociation collective. L'auteur observe donc une forme de dualisme par lequel les nouvelles pratiques de gestion se développent de façon parallèle à la convention collective.

La conclusion porte sur les contradictions mentionnées plus haut et fait valoir l'idée que la gestion des ressources humaines ne peut résoudre les problèmes fondamentaux associés à la relation d'emploi. Notamment, elle insiste sur le fait que les employeurs ne peuvent viser à la fois la flexibilité fonctionnelle et la flexibilité numérique, ou en d'autres mots, l'implication des salariés et l'insécurité d'emploi. L'auteur avance l'hypothèse que la concurrence vive et la récession pourraient continuer à placer les syndicats sur la défensive et ainsi ouvrir la voie aux nouvelles initiatives patronales. Il critique par ailleurs l'idée selon laquelle le déclin de l'approche conflictuelle correspond nécessairement à une plus grande coopération. Cela pourrait aussi signifier qu'une partie est de plus en plus soumise aux exigences de l'autre.

EN:

The duty of fair representation, counterpart to the power of representation of the certified association, has been studied under three different aspects, namely: its origin, foundation and scope. No attempt has as yet been made, however, to identify and categorize the obligations arising from the duty of fair representation. This article, then, aims at presenting an analytic framework which encompasses the various underlying obligations pertaining to the general interdictions of acting in bad faith or in an arbitrary or discriminatory manner, or of showing serious negligence, as stipulated in section 47.2 of the Quebec Labour Code, and at analyzing the scope of such obligations. General interdictions, as set out in section 47.2 of the Labour Code, are split into two distinct categories of obligations, namely: "obligations which specifically apply to representative duties' and "obligations which pertain to the intensity of such representation".

Obligations which specifically apply to representative duties follow from the interdictions of acting in bad faith or in an arbitrary or discriminatory manner. Such obligations differ from "individual responsibilities" which rest with the certified association according to the applicable collective agreement as well as to the grievance which it is called upon to handle, as in the case of formalities with regards to the observance of the internal procedure and of the procedure for grievance arbitration.

Obligations which specifically apply to representative duties, as opposed to individual responsibilities, do so indistinctly for the certified association, the salaried employee concerned or the collective agreement on which the grievance is based.

The author identifies three types of obligations arising from the interdictions of acting in an arbitrary manner: the obligation to act within the boundaries of the power of representation, the duty to act fairly and the duty to act impartially. The obligation to act within the boundaries of the power of representation prohibits the certified association from refusing to file a grievance, from withdrawing such grievance or from settling it to the detriment of the salaried employee based on grounds conflicting with the collective agreement, on grounds which are extraneous to the dispute, or on a patently erroneous assessment of the basis for the grievance. The duty to act fairly comes into play at various stages of the arbitration procedure. It obliges the association tobe in full knowledge of the facts before it makes decisions in connection with the grievance, and to respect the salaried employee's right to be heard. The duty to act impartially forbids the association from placing itself in a conflict of interest situation with the bargaining unit's salaried employees. The author identifies three cases which are apt to result in the association's being placed in a conflict of interest situation with the salaried employees who are challenging the administrative or disciplinary measure which is being imposed upon them: the association having an internai management problem which opposes it to a salaried employee; the association which allows the employer to participate in its power of representation; the association which participâtes in the management System.

The duty to act in a non-discriminatory manner constitutes yet another obligation which specifically relates to representative duties. In this context, the term "discriminatory" is used in a broader sense than that attributed to it by the Charter ofHuman Rights and Freedoms.Clearly, the certified association may not act indiscriminately when it bases its actions on grounds which are discriminatory within the meaning of this law, which prohibits directly acting in a discriminatory manner or acting in a manner which is discriminatory by prejudicial effect. As well, based on inequitable criteria, the association may be unable to distinguish salaried employees' benefits or rights.

As opposed to specifie obligations which apply to behaviour, the second category of obligations pertains to the quality of the behaviour rather than to the behaviour itself. Thus, obligations arising out of the interdictions of acting in bad faith or of showing serious negligence, serve to qualify the intensity of the obligations which specifically apply to representative duties, and of individual responsibilities, which rest with the certified association by virtue of the collective agreement. Bad faith refers to malicious, fraudulent, malevolent and hostile behaviour. It worsens the fallure to meet a specific obligation or a particular responsibility. Serious negligence, on the other hand, may be assessed according to the diligence with which the association exercises its power of representation. The author notes that, as a rule, the Labour Court and courts of justice impose an obligation to act diligently with regards to obligations which specifically apply to representative duties. In several cases, however, the mere fact of contravening the specifie obligation constitutes lack of diligence. Nevertheless, the Labour Court and courts of justice adopt different positions when it comes to assessing what constitutes fallure to meet an individual responsibility, as required according to the collective agreement. The Labour Court imposes an obligation to act diligently, whereas courts of justice tend to require proof that acting in bad faith has occurred before deciding upon fallure to meet the duty of representation.

In conclusion, the author wishes to emphasize that underlying obligations to the duty of fair representation apply only when the association exercises its power of representation which is conferred upon it by virtue of its certification. In other cases of representation, the association should be bound to fulfil the obligations of the mandatory.

FR:

Jusqu'à présent, la littérature relative au devoir de représentation syndicale n'a pas tenté de mettre en évidence les distinctions entre les interdictions générales d'agir avec arbitraire, avec discrimination, avec mauvaise foi et avec négligence grave. Cet article a pour objet de démontrer la portée différente de chacune de ces notions en présentant un cadre d'analyse des obligations qui découlent du devoir de représentation syndicale. Deux catégories d'obligations sont identifiées et analysées : les obligations spécifiques à la fonction de représentant et les obligations liées à l'intensité de la représentation.

FR:

Les historiens canadiens du travail ont qualifié la période entre la fin de la grève chez General Motors (G.M.) à Oshawa en 1937 et le déclenchement de la Seconde Guerre mondiale comme en étant une de croissance lente et même de reculs pour le mouvement syndical. D'ailleurs, le membership syndical a baissé entre 1937 et 1939. Cependant, une analyse des répercussions de cette grève et de l'impact du syndicalisme industriel sur les travailleurs à l'intérieur de leur communauté montre qu'une nouvelle croissance de classe est apparue.

En se référant aux travailleurs de l'automobile d'Oshawa comme étude de cas, un exemple des relations du travail et des développements politiques et sociaux entre 1937 et 1939 indique que la grève d'Oshawa a eu des répercussions profondes à long terme. En termes de relations du travail, l'implantation et l'administration des conventions collectives consécutives aux conflits de 1937 a forcé les parties à se rencontrer régulièrement. Graduellement, malgré les tensions existantes, les parties ont appris à travailler ensemble à un point tel que G.M. a officiellement reconnu les TUA en 1939, une organisation en croissance constante.

Cette victoire des TUA a amené la syndicalisation de d'autres travailleurs à Oshawa et a provoqué la création d'un conseil du travail et la prolifération d'autres organisations et activités de travailleurs dans la communauté. L'expérience acquise par les travailleurs à partir de ces changements dans l'industrie de l'automobile et dans l'organisation de la ville a provoqué une plus grande confiance et une nouvelle conscience de classe les motivant à devenir plus actifs politiquement dans les élections municipales. C'est durant cette période que la base des relations du travail dans une grande partie de l'industrie canadienne de l'automobile a évolué et que de nouvelles alliances politiques se sont façonnées. Comme conséquence, le CCF s'est montré plus intéressé envers le mouvement syndical industriel causant ainsi d'une part une concurrence accrue avec le Parti communiste eu égard à l'allégeance des travailleurs et d'autre part une baisse d'appui pour les libéraux ontariens.

Il y a donc eu continuité entre la période immédiate d'après-guerre et les années de la Seconde Guerre : le membership syndical a explosé. Les nouvelles attitudes des travailleurs d'Oshawa et les résultats de leurs actions étaient l'héritage du syndicalisme industriel.

EN:

Contemporary historians of the Canadian working class have portrayed the period after the 1937 General Motors strike in Oshawa until the outbreak of World War II as one of slow growth and setbacks for the union movement, and between 1937 and 1939 union membership did decline. But an analysis of the repercussions of that strike and the impact of industrial unionism on the workers in their community, indicates that a new "class consciousness" emerged.

EN:

This paper examines the dynamics and the impact of the Free Trade Agreement (FTA) between Canada and the United States within the context of Canada's primary steel industry. It is argued that Canada's leading primary steelmakers supported the FTA because of their belief that steel markets were increasingly continental, and, because of their ideological adherence to the neoconservative agenda of corporate business and the federal Progressive Conservative government. Steelworkers and their union, the United Steelworkers of America, opposed the FTA because of the loss of jobs that would ensue with its implementation and because of its larger "right wing" economic and political direction. The paper concludes that while — to this point — it is difficult to differentiate the specific impact of the FTA from factors associated with industrial restructuring in the steel industry as a whole, the FTA is increasingly the central economic and political factor in the deepening crisis of the Canadian steel industry.

FR:

Le projet d'accord de libre échange (ALE) avec les États-Unis présenté par le gouvernement Mulroney a provoqué un débat national eu égard à ses avantages et inconvénients économiques et sociaux. L'ont supporté ces organisations et compagnies représentant le grand capital au Canada. Parmi elles, on retrouvait les propriétaires et dirigeants de compagnies d'acier primaire. Après avoir souffert de la dépression du début des années 1980, le monde de l'acier était convaincu que sa reprise à court terme et, de façon plus importante, sa viabilité à long terme passait par un plus grand accès aux marchés américains de l'acier. Donc, leur support pour l'ALE était basé sur leurs perceptions de leurs propres intérêts économiques. Il était également basé sur une adhésion idéologique à l'agenda économique et politique néoconservateur présenté par les organisations d'affaires représentatives et par le Parti progressiste-conservateur fédéral. Alors que l'élection fédérale de 1988 approchait, les hauts dirigeants de la Steel Company of Canada (Stelco) à Hamilton, Ontario, ont envoyé une lettre à leurs employés les prévenant de la perte possible de marchés, et donc d'emplois, si l'accord de libre échange n'était pas implanté.

Les métallurgistes canadiens et leur syndicat, les Métallurgistes unis d'Amérique (MUA) s'opposèrent décidément à l'ALE. Dans sa campagne contre l'ALE, les MUA ont présenté en détail les problèmes et obstacles que les métallurgistes canadiens rencontreraient en accédant aux marchés américains et que le résultat serait à l'opposé des prétentions courantes, c'est-à-dire que les importations au Canada d'acier fabriqué aux États-Unis s'accroîtraient. Ils ont également prédit d'importantes pertes d'emploi dans l'industrie de l'acier, dans l'industrie manufacturière reliée à l'acier et dans les industries secondaires canadiennes, suite à la décision des américains de fermer leurs filiales canadiennes et de retourner chez eux où le climat était meilleur pour les investissements.

Finalement, les MUA considérait l'ALE comme une application des politiques de l'aile droite du gouvernement progressiste conservateur fédéral, concentrées sur les intérêts comparatifs aux dépens des travailleurs.

Quatre ans après l'entrée en vigueur de l'ALE, l'industrie canadienne de l'acier primaire est dans un état de crise continue. Dans un contexte de surcapacité mondiale, au lieu de permettre un plus grand accès au marché américain, la circulation nord-sud de l'acier a été obstruée par les aciéries américaines et le gouvernement américain qui accusaient les producteurs d'acier canadien de faire du dumping et de diverses contraventions à l'ALE. Ces difficultés ont engendré colère et frustration chez les dirigeants d'aciéries canadiennes, eux qui se présentaient comme des échangistes honnêtes.

Les dirigeants locaux et nationaux des MUA place l'ALE au centre de leur analyse de la crise prévalant dans l'industrie canadienne de l'acier. En résumé, ils prétendent que leurs prédictions eu égard à l'accès aux marchés et la perte consécutive des manufacturiers secondaires ont agi ensemble pour produire de massives pertes d'emplois chez les métallurgistes et ainsi causer une préoccupation réelle quant à la viabilité de l'industrie canadienne dans sa forme actuelle. En réaction, les dirigeants nationaux et locaux des MUA et les dirigeants des compagnies d'acier se sont joints pour faire pression sur le gouvernement canadien ou bien pour forcer le gouvernement américain de respecter l'ALE ou bien pour établir des barrières légales similaires à celles érigés par les américains. En même temps, ils réclament un accord commercial sectoriel pour l'acier similaire à celui de l'automobile. Finalement, ils ont entrepris une campagne visant à convaincre les employeurs de l'importance de la qualification et du perfectionnement de la main-d’œuvre permettant alors de produire de l'acier à plus haute valeur ajoutée dans des marchés hautement compétitifs des années 1990 et au-delà.

Cet article conclut en affirmant qu'évaluer le nombre d'emplois perdus dans l'industrie de l'acier primaire dû à l'ALE est un exercice difficile, sinon impossible. Les technologies modernes et la machinerie implantée à la fin des années 1970 et durant les années 1980 ne visaient pas à accroître la capacité de production de l'acier. C'est plutôt aux changements technologiques et aux transformations organisationnelles qu'ils ont provoqués (v.g. l'élimination de divisions complètes, fusions d'emploi, la formation d'équipes, etc.) qu'il faut imputer la plus grande partie des emplois perdus pendant cette période. Cependant, comme le démontre la décision récente de deux compagnies de bâtir des usines aux États-Unis, le contexte politique et économique plus large et les changements reliés à la « nouvelle économie globale » qui affecte l'industrie canadienne de l'acier sont de plus en plus reliés à la réalité du libre échange.

En résumé, le libre échange — avec les États-Unis et le Mexique — sera le contexte le plus important pour l'industrie canadienne de l'acier dans les années à venir. Si tel est le cas, alors non seulement plus d'emplois seront perdus, mais la viabilité même de l'industrie de l'acier primaire au Canada sera en jeu.

FR:

La convention collective et l’obligation d’accommodement selon l’arrêt Okanagan

EN:

Juridical Extension in Québec. A New Challenge Unique in North America

FR:

The Relationship Between Union Commitment and Gender : Some Qualifying Factors

FR:

Changements dans les législations du travail au Canada