Reasonable Accommodation Requirements under Workers' Compensation in Ontario

Abstract

A relatively new and potentially important administrative forum for interpreting the concept of reasonable accommodation has been created by the Ontario Workers' Compensation Act as amended in 1989. The reuised act contained provisions requiring employers to reemploy, and where necessary make reasonable accommodations for, workers following an injury. Though representing an important reformation for the workers' compensation system, accommodation requirements are present in other labour market policy initiatives. This paper discusses the accommodation requirements in other legislation and jurisprudence in Canada, describes the recent reforms to the Ontario Workers' Compensation Act in which accommodation represents an integral component, and outlines the new and emerging jurisprudence under the revised act.

Résumé

On peut trouver à plusieurs endroits des dispositions législatives et autres prévoyant des exigences d'accommodement sur les lieux de travail pour les personnes souffrant d'incapacités : charte des droits, loi antidiscrimination, lois spécifiques pour les personnes souffrant d'incapacités, lois sur les accidents du travail, règlements, sentences arbitrales et autre jurisprudence.

Dans cet article, nous examinons la jurisprudence récente découlant de l'interprétation de la loi ontarienne sur les accidents du travail de 1989 eu égard au devoir d'accommodement de l'employeur. Cette jurisprudence est importante vu qu'elle aura probablement plus de portée que toute autre, compte tenu de l'importance de ce sujet lors de la réforme récente de la loi ontarienne sur les accidents du travail. De plus, le système ontarien régissant les accidents du travail adoptait comme politique les balises récemment retenues par la Commission ontarienne des droits de la personne, balises généralement qualifiées des plus larges et agressives dans ce domaine.

Le devoir d'accommodement que l'on retrouve ailleurs au Canada, dans la législation et la jurisprudence, est analysé dans le contexte plus large d'initiatives de politiques publiques connexes. Cela inclut la législation sur l'équité en emploi qui vise à compenser pour l'héritage de discrimination, même systémique ; la législation portant sur les droits de la personne qui concerne l'accommodement lié aux diverses différences individuelles; les stratégies de réhabilitation professionnelle qui mettent l'emphase sur l'intégration de personnes souffrant d'incapacité dans le « vrai monde » du travail ; les programmes d'assistance sociale qui montrent l'importance de permettre aux personnes visées de gagner leur revenu plutôt que de le recevoir en paiement de transfert ; les programmes publics d'éducation qui visent à briser les stéréotypes et les attitudes, les programmes de bien-être des employés qui mettent l'accent sur l'importance des interactions sociales et l'estime de soi par des relations significatives au travail et, finalement, les exigences qui imposent des obligations de réintégration aux employeurs.

Après avoir situé le devoir d'accommodement dans le contexte plus large de ces initiatives, nous insistons sur les réformes récentes du système ontarien portant sur les accidents du travail et plus particulièrement sur leurs implications sur le devoir d'accommodement. Nous analysons ensuite la jurisprudence récente de la Commission ontarienne des accidents du travail et ses tribunaux indépendants d'appel. Les questions en jeu incluent :

— la détermination de la capacité d'un employé d'accomplir les tâches principales d'un travail avant ou après qu'un accommodement soit imposé ;

— l'établissement de ce qui constitue de la résistance indue de la part de l'employeur ;

- la relation entre la convention collective et le principe de l'ancienneté;

— les circonstances qui exemptent l'employeur du devoir d'accommodement, comme par exemple licencier l'employé.

En conclusion, nous nous interrogeons sur la mesure dans laquelle les exigences d'accommodement sont appelées à augmenter ou à décroître dans l'avenir. Nous évaluons aussi leurs implications potentielles sur les relations industrielles et sur les pratiques de gestion des ressources humaines, telles l'augmentation du nombre de griefs sur cette question d'accommodement ; les pressions sur les gestionnaires de ressources humaines pour modifier les emplois et les lieux de travail ; les modifications aux clauses de convention collective portant, entre autres, sur l'ancienneté et l'assurance salaire à long terme ; les conflits possibles avec l'enrichissement, l'élargissement et la rotation des tâches ; les tensions avec les pressions accrues pour que la flexibilité satisfasse aux demandes de livraison à temps ; et les conflits possibles avec la production en équipe.