Volume 51, Number 4, 1996

FR:

Les auteurs tentent, à partir des résultats d'une recherche présentés dans un article récent de la revue, d'expliquer pourquoi la conciliation volontaire n'est pas plus efficace que la conciliation obligatoire. La comparaison des objectifs, des comportements et des tactiques adoptés par les parties dans chacun des régimes fait ressortir des conclusions inattendues. Parmi celles-ci, les deux plus surprenantes sont les suivantes. Tout d'abord le changement de régime légal exerce une influence sur le comportement des parties non pas durant le processus mais au moment de son enclenchement. Ensuite il a engendré certains effets contre-productifs sur l'efficacité du processus par rapport au but visé par le législateur.

EN:

This article seeks to compare the efficiency of the compulsory and voluntary conciliation systems in Quebec. As opposed to other studies of this subject, the approach involves a direct comparison of the two systems in the broad context of the same jurisdiction. Moreover, from a methodological standpoint, the present study is supported by important data of both a quantitative and qualitative nature. Analysis of 3500 conciliation records was carried out, and statements were gathered from more than 300 management and union spokespersons and from 16 conciliators with extensive knowledge and experience of the conciliation procedure. The research, which was conducted over a period of more than 15 years, leads to an unusual conclusion : unlike most of the studies that find greater efficiency of one or the other conciliation system, our results show that both systems appear similar in terms of efficiency.

The role of the conciliator during the conciliation process has been extensively documented. The present article, however, focuses on the parties themselves. In spite of the importance of the conciliator, it is actually the parties who have the last word as to the outcome of the conciliation process. The research results demonstrate the appropriateness of this approach. In reality, the strategy, attitudes and tactics of the parties influence the efficiency of conciliation much more so than do their objectives. Indeed, it was shown that a change in the legal framework of conciliation had no influence whatsoever on a number of variables (4 out of 11) that are significantly related to the efficiency of the conciliation process. As for the seven other efficiency-related variables affected by the system change, the effect was to reduce the efficiency of conciliation in all cases except one.

These results provide a partial explanation for the minimal impact of a change in the legal framework on the efficiency of conciliation. Surprisingly, it appears that on a general level, in adapting themselves to the new system, the parties have (consciously or not) carried on the status quo concerning the effectiveness of the procedure. In so doing, they have managed to avoid modifying one aspect of the balance of power prevalling between them. The research also shows that the effect of the legal framework was felt mainly at the level of the original data with which the parties (employer, union, conciliator) had to deal during the conciliation.

Moreover, the transition to a voluntary conciliation system has not significantly changed the attitudes of the parties during the process, at least concerning those variables with an important impact on the efficiency of conciliation.

Consequently, it appears that a change in the legal framework does not constitute an effective tool for modifying the behaviour of the parties during the conciliation process, either to reinforce positive behaviour or to alleviate or eliminate a less positive attitude toward the outcome of conciliation. It follows that the legal framework indeed has some influence on the conciliation process, although the effect is somewhat limited and does not always operate in the direction intended.

EN:

One of the prevailing concerns about compulsory interest arbitration is its possible effect on genuine collective bargaining. Numerous studies report overall settlement rates (i.e., the proportion of settlements achieved prior to the final impasse procedure) are lower in arbitration systems than in strike-based systems. This study attempts to provide a broader assessment of the effect of compulsory arbitration by calculating settlement rates for different settlement stages. Based on over 28,000 collective agreements negotiated in Ontario between 1982 and 1990, our results show that settlement rates were generally lower under arbitration. At the same time, settlement behaviour varied considerably across arbitration Systems. These differences are associated with specific institutional and organizational aspects in bargaining.

FR:

Dès qu'on traite de l'arbitrage obligatoire des différends, on se demande si cette procédure de règlement des conflits restreint la véritable négociation collective. La présente étude examine jusqu'à quel point des règlements sont atteints par la négociation et par les différentes étapes du processus de négociation en calculant les taux de ces règlements pour les différents stades ou étapes de négociation. Nous visons, entre autres, à établir jusqu'à quel point le comportement de règlement ou d'entente est différent selon que l'on soit dans un système d'arbitrage obligatoire ou de négociation avec droit de grève. Plus spécifiquement, nous cherchons à vérifier si les taux de règlement sont uniformément plus bas à tous les stades de règlement dans un système d'arbitrage obligatoire. Nous voulons aussi déterminer s'il y a des différences eu égard aux taux de règlement entre quatre systèmes d'arbitrage ontariens — la santé, les employés de la Couronne, les policiers et les pompiers. Enfin, nous comparons les taux de règlement dans le secteur de la santé, où il y a le plus grande nombre de règlements, avec les résultats d'une étude antérieure qui examine l'expérience initiale dans ce secteur suite à l'adoption de la loi sur l'arbitrage obligatoire.

Notre étude est basée sur des données compilées par le ministère du Travail de l'Ontario, pour la période allant de 1982 à 1990, portant sur le règlement des conventions collectives. Ces données couvrent 28 043 règlements impliquant 3 557 613 employés dans trois systèmes différents de négociation. Le système « secteur privé avec droit de grève » (secteur privé), représente 55 % des règlements couvrant 43 % des employés. Le « secteur public avec droit de grève » (secteur public-grève), pour sa part, reflète un peu plus de 20 % des règlements pour 30 % des employés couverts. Finalement, un autre 20 % des règlements pour environ 25 % des employés couverts est associé avec le système « secteur public avec arbitrage » (arbitrage public).

Nous distinguons cinq stades ou étapes de règlements : 1- la négociation directe, i.e. la capacité des parties de régler sans l'intervention d'un tiers ;

2- faute de règlement, les parties ont recours à la conciliation ;

3- un règlement final et volontaire est atteint après la conciliation ;

4- l'arbitrage ;

5- les arrêts de travail.

Nous pouvons résumer les résultats de la façon suivante. D'abord, les tendances de règlements sous un système d'arbitrage diffèrent grandement de ceux atteints sous un système basé sur la grève. Dans le système « d'arbitrage public », la négociation directe n'a produit que 38 % des règlements.

Par contre, le « secteur public-grève » a vu 59 % des règlements atteints par la négociation directe. Les règlements atteints durant les étapes intermédiaires de négociation comptent pour un peu moins de 25 % des règlements dans le système « secteur public-arbitrage ». Voici un contraste frappant avec le « secteur privé » où ces étapes de règlement ont eu des résultats positifs dans 44 % des cas. Cette proportion est de 38 % dans le secteur public-grève. Donc, le système d'« arbitrage public » produit moins de règlements volontaires. Le pourcentage de règlements atteints dans ce secteur sans recours aux procédures finales de solution des conflits est de 63 %, pourcentage beaucoup plus bas que les quelque 94 % dans le « secteur privé » et 96 % dans le « secteur public-grève ».

Ensuite, il existe de grandes variations dans les taux de règlement entre les différents systèmes d'arbitrage. Même si les taux globaux de règlements ont été constamment plus bas en système d'arbitrage qu'en systèmes basés sur la grève, on a eu recours à l'arbitrage de façon beaucoup plus prononcée dans le secteur de la santé. En effet, la proportion des règlements conclus à l'étape de l'arbitrage dans ce secteur était du double de celle atteinte pour les policiers et pompiers et du tiers plus élevé que pour les employés de la Couronne.

Ces résultats démontrent que les comportements de règlement varient considérablement selon les systèmes d'arbitrage. Ils suggèrent également que la véritable négociation collective est niée dans les systèmes d'arbitrage obligatoire. Alors que les taux de règlement étaient généralement plus bas dans les systèmes d'arbitrage par rapport à ceux basés sur la grève, le système d'arbitrage du secteur de la santé a produit le moins de règlements à l'occasion de la négociation directe et la plus haute dépendance à l'arbitrage. Les règlements volontaires étaient plus fréquents dans les petites unités de négociations. Cependant, la taille explique moins les comportements et règlements dans le secteur de la santé. La variation dans les taux de règlement entre les systèmes d'arbitrage dépend plus des différences dans les structures de négociation et autres particularités du processus de négociation que des différences dans les procédures d'arbitrage. Le volontarisme et l'indépendance étaient plus présents là où des pratiques de négociations étaient bien établies, l'arbitrage était prévisible et les conventions étaient de courte durée et de dates d'expiration communes. À l'opposé, les arrangements institutionnels dans le secteur de la santé (v.g. des pratiques de négociations plus complexes et diversifiées, moins de certitude eu égard aux résultats de l'arbitrage, des conventions plus longues et l'absence de date uniforme d'expiration) empêchent la négociation et accroissent la dépendance envers l'arbitrage.

FR:

Cet article examine le fonctionnement de quelque dix-sept comités paritaires de formation professionnelle mis en place aux niveaux local et sectoriel au Québec. La question posée est de savoir si de tels comités paritaires participent d'une évolution des relations du travail davantage axées sur la coopération dans un domaine, celui de la formation de la main-d’œuvre, normalement exclu du champ de la négociation collective ? Si la réponse est positive en ce qui concerne les comités sectoriels, au niveau des comités locaux les résultats de l'étude dégagent plutôt trois figures de relations du travail dont la plus importante demeure celle de relations mixtes faites à la fois de coopération et de conflit.

EN:

This article explores the extent to which the establishment of joint occupational training committees is contributing to the development of more cooperative labour relations. Quebec, like the rest of North America, has usually been ranked well behind most European countries as regards the establishment of mechanisms of concertation. More recently, however, a number of factors linked to the economie crisis and the coming to power of the Parti quebecois have stimulated the development of mechanisms of concertation. The creation of the Societe quebecoise de developpement de la main-d'oeuvre (SQDM) and the adoption of the Act to Foster the Development of Manpower Training (Loi favorisant le developpement de la formation professionnelle) should, in our view, speed up the establishment of joint occupational training committees. Although it is too early to evaluate their quantitative impact, our study examined seventeen existing committees in order to assess the extent to which they have contributed to the development of more cooperative labour relations.

The results of our case studies indicate that the context of economie crisis and increased competition has been the principal factor triggering the establishment of joint occupational training committees. The interest of employers in increasing workers' skill levels so as to meet the new requirements of production Systems, such as ISO certification norms, is the counterpart of the unions' search for greater job security.

However, at the sectoral level, the objectives are broad (e.g., the establishment of institutional training programs) and are aimed as much, if not more, at training the future work force than those who are already employed. Thus, sectoral committees are generally able to avoid conflicts linked to labour-management relations, whereas at the firm level concertation efforts more often affect the objects of negotiation (e.g., classification, promotions, seniority rights) and may create conflict. Consequently, it is not surprising that the existence of joint occupational training committees does not necessarily go hand in hand with the development of more cooperative labour relations. From our study emerge three general patterns of labour relations, of which the traditional pattern based on a mixture of cooperation and conflict dominates. In only one case out of the thirteen local committees studied were we able to make a direct link between the existence of a joint occupational training committee and the development of more cooperative labour relations. What can be concluded on the basis of seventeen case studies in which, despite the broad context of social change, traditional approaches appear to overshadow innovative ones ? We would argue that a number of adjustments are currently being made that nevertheless fit within the traditional framework of industrial relations in Quebec. More particularly, we would say that, after many years of opposing such change, Quebec unions seem to have agreed to tackle the question of work organization and, as a result, to give greater weight to occupational training within the overall System of job allocation. However, they remain strongly attached to the principle of bureaucratized management of employment based on negotiated rules, especially the seniority principle which remains fundamental.

Nevertheless, the situation may still change. In fact, in light of the SQDM's recent Sectoral Initiatives Policy (Politique d'intervention sectorielle), which seeks to encourage the creation of joint occupational training committees, it will be interesting to pursue the present analysis.

FR:

Cette étude porte sur le leadership, les rapports d'influence et le sentiment d'efficacité au travail dans une forme particulière d'organisation du travail, celle du travail en équipe. L'étude a été conduite en milieu hospitalier. Elle questionne les relations de support qui s'établissent tant entre supérieur et subordonné qu'au sein des équipes de travail, entre collègues.

Elle apporte une perspective nouvelle à la recherche dans le domaine du support social en abordant les rapports supérieur-subordonné et entre collègues comme étant intrinsèquement réciproques plutôt qu'unidirectionnels (du supérieur vers le subordonné). Ainsi, au lieu de formuler la question du support social dans les termes suivants: "Qu'est-ce que j'obtiens de mon chef et en suis-je satisfait?, la question est posée comme suit: "Qu'est-ce que j'obtiens, qu'est-ce que j'offre, et suis-je satisfait de cette interaction?" L'individu est en fait étudié à la fois dans la dynamique du support hiérarchique (ou verticale) et dans celle intragroupe (ou horizontale).

L'instrument de mesure consiste en trois indices, soit un pour chaque dimension/direction relationnelle: le support reçu du supérieur hiérarchique, le support qui lui est donné de la part du subordonné, et le support intragroupe de travail. Chaque indice consiste en huit questions, couvrant par bloc de deux, chacune des quatre composantes du support social employées par House (1981): le support émotionnel, l'informatif, le réaliste, et l'instrumental (voir aussi Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993; Lantz et Laflamme 1993). Le questionnaire utilisé dans cette étude (inspiré de Aronsson et al. 1992; Lantz et al. 1993) intègre aussi des questions concernant le degré perçu d'influence sur son propre travail (4 questions) et l'impression de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (3 questions).

L'étude tente de répondre aux cinq questions suivantes: (1) Comment sont liés le support social reçu de la part du supérieur hiérarchique par l'employé et le support que ce dernier donne au supérieur? (2) Comment est lié cet échange avec celui qui prévaut à l'intérieur du groupe de travail? (3) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social supérieur-subordonné et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (4) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et le degré perçu d'influence sur son propre travail? (5) Existe-t-il un lien entre l'échange de support social intragroupe et la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement?

L'étude a été conduite dans un hôpital psychiatrique de la région de Stockholm. La collecte de données a eu lieu au printemps 1994 et a été réalisée sous forme d'enquête postale couvrant l'ensemble du personnel (271 employés). Le taux de réponse a été de 77%. Compte tenu des objectifs de cette recherche, les questionnaires de 138 répondants ont été analysés plus à fond, sur la base des critères d'inclusion suivants: ce sont des individus en relation de travail supérieur-subordonné, ils travaillent en équipe, ne travaillent que dans un département, et en ont précisé le nom. Ils ont aussi répondu à l'ensemble (ou la presque totalité) des questions relatives au support social (reçu du supérieur, donné au supérieur, et échangé dans l'équipe de travail).

Les profils de réponses aux questions relatives au support reçu par et donné au supérieur hiérarchique ont été regroupés en classes à partir de l'usage complémentaire de deux techniques d'analyse multidimensionnelles: l'analyse factorielle des correspondances (AFC) et la classification ascendante hiérarchique (CAH). Il en a été de même des réponses aux questions portant sur l'échange de support intragroupe. Une fois ces deux classifications effectuées, des tests de chi-carré ont été utilisés (niveau de signification retenu de 5%) pour mesurer si des associations existaient, eu égard aux questions de recherche 2 à 5 formulées ci-haut.

L'usage combiné de l'AFC et de la CAH a permis de mettre en évidence trois "niveaux" de profils types de réponse relativement à l'échange de support social entre supérieur et subordonné (question 1). Ces profils montrent d'abord qu'il existe un lien étroit entre le support social qu'un individu estime recevoir de la part de son supérieur hiérarchique et le support qu'il estime d'autre part donné à ce dernier, ces deux indices variant dans le même sens. Certaines différences sont aussi apparues dans l'équilibre relatif du support social échangé (reçu et donné). Ainsi, par exemple, les individus qui estiment bénéficier d'un échange riche jugent toutefois recevoir relativement moins de support réaliste (du feedback en particulier) et donner moins de support instrumental au supérieur (dans des situations où ce dernier aurait besoin d'une certaine forme de soutien).

Les individus en situation d'échange relativement riche tendent à exprimer un manque de support instrumental alors qu'ils donneraient plus de support informatif. Ceux qui se trouvent en situation d'échange pauvre semble donner moins de support informatif qu'ils n'en reçoivent de même que, en partie, de support émotionnel (le feedback) et de support réaliste. En outre, il a été observé qu'il y a un lien positif et significatif entre classe d'opinions relativement à l'échange de support social et degré perçu d'influence sur son propre travail (question 3). En d'autres termes, il semble que plus un individu estime être en situation d'échange riche (et équilibré), plus il estime aussi avoir de l'influence sur son propre travail.

La classification effectuée en relation avec l'échange de support social intragroupe montre que l'échange de support émotionnel est la dimension du support social la plus riche entre collègues, alors que le support instrumental échangé semble ici aussi plus rarement présent. 11 est apparu de plus qu'il existe un lien étroit entre le support social échangé entre supérieur et subordonné, d'une part, et celui qui est échangé à l'intérieur de l'équipe (question 2). En d'autres termes, plus l'échange de support social supérieur-subordonné est considéré riche, plus l'échange intragroupe l'est aussi, et réciproquement.

Finalement, des liens positifs et significatifs ont aussi été mis en évidence entre la richesse perçue du support social intragroupe (3 classes) et le degré perçu d'influence sur son propre travail (question 4) ou encore la perception individuelle de bénéficier de conditions de travail qui permettent de travailler efficacement (question 5). En d'autres mots, plus le support social intragroupe est jugé riche, plus aussi l'individu a tendance à estimer pouvoir influencer son travail et bénéficier des conditions requises pour travailler efficacement.

En conclusion, l'ensemble de ces résultats indiquent fortement que le support social au travail est un champ d'étude qui gagne à positionner l'individu dans sa dynamique interactive d'échange de support tant "vertical" que "horizontal". Ces résultats suggèrent aussi que les liens entre l'estimation qui est faite du support reçu de la part du supérieur, du support donné à celui-ci et, finalement, du support échangé intragroupe sont essentiellement interactifs. Ce qui alimente un courant récent à l'effet que le support social est d'abord et avant tout le résultat d'un échange et non pas unidirectionnel.

EN:

This paper studies leadership, conditions of influence and effectiveness in workplaces where a group form has been chosen. The study focuses on the interaction within work groups and between employees working in groups and their immediate superiors in a Swedish psychiatric hospital. Its aims are to investigate the effects of this interaction on degree of influence over work and on preconditions for working effectively. An attempt to achieve these aims is made by obtaining a more refined picture of the relation between superior and subordinate. The results show that there is a relationship between the support and opportunities for development that subordinates receive from their superior and the support that subordinates themselves give to their superior. Further, there are positive relationships between, on the one hand, the volume of exchange of social support and, on the other, personal work influence and preconditions for working effectively.

FR:

Cet article présente les résultats d'une recherche empirique sur l'évaluation de l'efficacité des directions des ressources humaines (DRH) dans le secteur public québécois selon l'approche par les clients. Cette méthode mesure l'efficacité des DRH par la satisfaction de leurs clients. Le modèle proposé et testé distingue les attentes et la satisfaction des clients (contrairement aux travaux précédents) et tient compte des effets des caractéristiques des DRH sur l'évaluateur (le client). Les résultats de l'étude confirment globalement les grandes conclusions de Tsui (1987, 1990) quant à l'existence de différences significatives dans la satisfaction et les attentes des clients tout en apportant quelques modifications méthodologiques. Aussi, de façon globale, les conclusions mettent en relief l'effet de trois variables indépendantes (l'engagement des clients, la compétence des membres des DRH, la fréquence des contacts des clients avec leur DRH) sur la satisfaction des clients selon les deux axes « relations du travail » et « gestion des ressources humaines ».

EN:

Every organization (and department) needs to undertake a periodic analysis to pinpoint its existing strengths and weaknesses. At present, there is a growing interest among organizations about learning how to conduct a systematic human resources (HR) assessment. The evaluation of the HR function and its relationship to organizational effectiveness results in an understanding that is useful when modelling the path toward strategie human resources management. Thus, evaluation and control mechanisms are a requisite and contributing factor to the credibility and acceptance of HR management in the eyes of corporate management.

Although management understands the need for assessing the effectiveness of their HR services, the approaches and instruments avallable to carry out this task are not very well developed. Recently, however, an approach called "multiple constituency" has emerged. The premise behind this approach is that the effectiveness of the HR department is determined by its reputation with constituents or clients. The multiple constituency approach is on the rise, given the importance accorded to customer satisfaction in the general management literature. With the proliferation of general concepts such as "total quality", "zero defects" and the like, this study attempts to develop a model applicable to human resources; it measures constituent satisfaction with various HR activities (i.e. the dependent variable) as an indicator of the effectiveness of the HR department.

Nevertheless, given the notion of limited resources, the underlying assumption in this study is that an effective HR department is one that is able to identify the critical constituents in its organization (i.e., hospitals in this study), and to attempt to satisfy these constituent groups first and foremost. By contrast, it is also assumed that an HR department which falls to address these "core groups", may allocate time, money, and other resources to less important constituents and consequently may have less impact on the organization's overall effectiveness. Thus, the two research questions addressed in this study are:

1. What are the key variables affecting the level of satisfaction of different constituent groups with their human resource department?

2. Are there differences or similarities pertaining to the level of satisfaction with the HR services amongst the various constituent groups?

In order to test the model, the collaboration of the Quebec Hospital Association was sought. A stratified sample was used to select 35 general hospitals (i.e., 12 large, 12 medium-sized and 11 small) of which 27 finally agreed to collaborate. Two types of instruments (questionnaires) were developed to measure 5 principal constituent groups' perceptions about their respective HR effectiveness. The groups included: (1) senior executives, (2) middle managers, (3) nurses, (4) professional employees, and (5) blue-collar workers. In parallel, all of the HR directors were given questionnaires which enabled them to supply information about their services and department (i.e., size, qualifications of the staff in the HR unit, etc.). Based on this stratified sample, and the requirement of a minimum of 42 questionnaires per hospital (i.e., a minimum of 7 employees selected at random for each constituent group), a 68.5% response rate was obtained.

The fact that multiple sources of information were used and that analyses were done across hospitals and constituent groups (i.e., the aggregate nature of the analyses), reduced the problem of "method-variance" in the findings.

A model pertaining to the determinants of client satisfaction with (and expectations of) the HR department was developed. The determinants of clients' satisfaction (and expectations) were divided into two principal groups: (l)those pertaining to client characteristics (i.e., seniority, age, commitment to the hospital, gender, level of autonomy, frequency of contacts with the HR department, and constituent affiliation), (2) those pertaining to HR department's characteristics (size, power, seniority of the HR department, qualifications of the HR staff, education and the general orientation of the HR strategy in conducting the HR activities). All in all, the results supported the general usefulness of the multiple constituency approach. First, the results of the factorial analysis suggested that the 10 facets of HR activities (i.e., staffing, training, remuneration, etc.) can be grouped into only two dimensions which were labelled in the study: "labour relations" and "traditional HR". Second, it was demonstrated that different constituents have significant differences in their level of satisfaction with respect to labour relations activities ÇF=11.6; P=.001). By contrast, no significant differences in satisfaction were found for the traditional HR dimension. As regards to expectations of the HR department, a significant difference was found for both labour relations and traditional HR activities. Moreover, the findings revealed that three independent variables play a major role in explaining variance in satisfaction with the HR services: (1) level of commitment of the constituent to the hospital, (2) professional qualification of the HR staff, and (3) the frequency of contacts the constituent has with the human resource department. Other findings shed more light on the level of expectation constituents have toward their HR services. The study concludes with a short discussion on how an HR department can increase its effectiveness under circumstances of compatibility and non-compatibility with its clients' expectations, and how the HR department should intervene in order to increase satisfaction thereby increasing effectiveness.

EN:

This study looks at the effects of unions on profitability in the Canadian manufacturing sector, taking into account structural factors such as concentration and entry barriers. The authors find that, although there is a moderately positive relationship between unionization and profitability at low tevels of concentration, at higher levels of concentration unions are able to extract an increasing proportion of incrémental profits that the firm (industry) may earn, until any incrémental profit (rent) associated with further increases in industry concentration is completely captured by the union. This may reflect a greater ability on the part of unions to organize and exercise bargaining power in concentrated industries and redistribute income from capital to labour, but it also leads to underproduction and resource misallocation.

FR:

En procédant à une plus grande intégration de la théorie et de la méthodologie empirique de l'économique du travail avec celles de l'organisation industrielle, la présente étude veut explorer de façon rigoureuse l'impact des syndicats sur la rentabilité — surtout celle résultant de la concentration industrielle, dans le secteur manufacturier canadien. Nous spécifions et estimons une équation de rentabilité industrielle contrôlant non seulement le degré de syndicalisation, mais également des variables, et leurs interactions, telles les conditions de base de demande et de technologie (intensité de capital, la dichotomie des biens de production, biens de consommation, et le taux de croissance des ventes) et l'interaction entre de hauts niveaux de syndicalisation et la concentration.

Un échantillon de 62 industries manufacturières canadiennes en 1987 et une procédure d'estimation de moindres carrés interactifs pondérés ont été utilisés pour estimer l'équation de rentabilité (le rapport profits avant impôts/ventes). Lorsque prévus théoriquement et statistiquement significatifs, les effets interactifs sur la rentabilité impliquant des paires de variables furent captés dans l'équation de régression : par exemple, l'intensité de capital et le taux de croissance des ventes ; l'intensité de publicité et une variable dichotomique des biens de consommation ; la concentration et une variable dichotomique des biens de consommation ; concentration et syndicalisation.

Les résultats démontrent une relation modestement positive entre la syndicalisation et la rentabilité à des bas niveaux de concentration, reflétant possiblement des augmentations de productivité dus aux syndicats. Cependant, la relation syndicalisation-rentabilité, reflétant les effets combinés de la syndicalisation seulement (positifs) et l'interaction entre la syndicalisation et la concentration (négatifs), devient de plus en plus négative à des niveaux de concentration au-dessus de la moyenne. Ce résultat respecte la théorie du monopole à stade unique successif (main-d’œuvre et produit) selon laquelle l'exercice du pouvoir monopolistique du syndicat est plus efficace dans des marchés du travail hautement syndiqués et a un impact négatif plus grand sur la rentabilité dans des marchés du produit en aval concentrés/monopolisés. De plus, dans les industries de biens de consommation avec des niveaux typiques de syndicalisation (22 %-36 %), les syndicats sont capables de s'approprier de 60 % à 100 % du profit additionnel associé à une plus grande concentration de l'industrie.

Vu ces résultats, il semble que les syndicats produisent un incitatif financier plus grand et des rendements plus intéressants ainsi qu'une plus grande habileté à organiser, à utiliser leur pouvoir de négociation, dans ces industries concentrées avec un grand employeur oligopolistique. Même si cela peut mener à une distribution plus égalitaire du revenu en redistribuant les profits des capitalistes monopolistiques aux travailleurs syndiqués (sous forme de salaires plus élevés, meilleures conditions de travail et une plus grande sécurité d'emploi), cela peut aussi causer (sauf dans ces rares cas de marchés du travail bilatéralement monopolistiques) la sous-production, le sous-emploi et une mauvaise allocation des ressources associées à un plus grand degré de monopole à stade unique successif.

FR:

Le présent article poursuit l'analyse, effectuée dans Lanoie (1992a), de l'effet conjoint des différentes mesures préventives et des interventions de la CSST sur les risques d'accident du travail au Québec, en élargissant la période étudiée (1983-90 au lieu de 1983-87), en ajoutant une autre catégorie d'accident — les incapacités permanentes — comme variable dépendante, et en réévaluant ces relations dans les secteurs à risque uniquement. Comme dans cette étude de Lanoie (1992a), nos résultats indiquent que les politiques adoptées au Québec ont, au mieux, engendré une diminution mineure de la fréquence des accidents durant cette période. Les faits marquants de cette étude sont l'impact constant, par rapport à 1987, des mesures d'intervention de la CSST sur la fréquence et la gravité des accidents dans l'ensemble des industries, l'effet plus prononcé des inspections sur la fréquence des accidents dans les secteurs à risque, et la relative inefficacité des mesures adoptées par la CSST à prévenir les accidents avec incapacité permanente.

EN:

In Québec, policies regarding health and safety in the workplace, administered by the CSST (Commission de la santé et de la sécurité du travail), are among the most progressive in North America. As in other Canadian provinces, the govemment acts as an insurer, paying compensation to injured workers and receiving insurance fees from firms, adjusted for past accidents by an experience rating System. In addition, five innovative prevention programs have been created in Quebec in order to protect workers against unsafe working conditions.

Since the adoption of workplace safety and health policies, many econometric studies have tried to evaluate their impact on accident risk in the workplace. Economists have usually used the frequency or duration of accidents to approximate the risk of accident as a dependent variable, and have used proxies of the application of some policies (usually the inspections of workplaces for conformity) as independent variables. In North America, studies using aggregate data have shown few, if any, significant impact of safety programs on the frequency or duration of accidents ; however, studies using data at the firm level have led to more positive results, detecting effects of inspections on inspected firms.

In Canada, this type of study has only been conducted once, by Lanoie (1992a), with Quebec data at the industry level for 28 different sectors on a sample for the period 1983-1987. It explained the frequency and severity of accidents with variables measuring each of the policies adopted by the CSST in 1980, and with control variables including socioeconomic characteristics of workers for each industry. It was the first study to take account of all the government health and safety measures at the same time (compensation, experience rating and prevention). But the only significant result obtained was a minor impact of inspections on frequency and severity of workplace accidents.

The present paper extends Lanoie's (1992a) study in three ways. First, extending the previous sample of 1983-87 to 1983-90, enables us to evaluate if these relatively new policies have been more effective in recent years, showing an adaptation of firms and workers' behaviour to the new regulations (1980). Second, by adding permanent disabilities as a new dependent variable, we can evaluate the specifie impact of each safety policy on the frequency of the most expensive injuries for society. And, finally, by reestimating the same relations in the 15 most risky industries only, we can analyze the specifie impact of these policies in most risky industries in which safety efforts of the CSST have been concentrated. To estimate these relations, we drew upon on a theoretical model inspired by Viscusi (1986) in which the risk of accident is influenced by workers and firms. An intensification of prevention policies or interventions may reduce the risk of accident because of the increased opportunity cost of accidents for firms. But the risk may be unaffected if firms are already taking care of workplace safety or if, at the same time, the workers' environment appears so safe to them that they reduce their own protection efforts.

Three particular aspects of our results must be stressed. First, by extending the sample to 1983-90, we did not detect more important effects of preventive measures on accident risk. However, the experience rating mechanism, and the change of generosity in compensation now have a significant impact on frequencies of accidents. Second, when we compare the effects of the CSST policies on all industries to their effects on the most risky industries, we find that inspections have more impact on accident risk in risky industries. That result is consistent with those obtained by Gray and Scholz (1990). Finally, the study of permanent disabilities shows that neither preventive measures nor other interventions have any major effect on the frequency of this type of accident. In fact, accidents of this category are usually fortuitous and may be hard to prevent altogether. In terms of social policy, these results imply, as in the previous paper, that inspections appear to be the most effective preventive policy adopted by the CSST, while the other more innovative ones do not seem to have any significative impact on accident risk. Moreover, in order to reduce the incidence of workplace accidents, our results show that emphasizing the experience rating System, as well as targeting inspections in risky industries, may be helpful.

Finally, the generosity of the compensation paid by the CSST to workers seems to induce them to report more injuries. For the first time, our results show that this behaviour is more prevalent in less risky industries. We therefore believe that the CSST could reevaluate the level of its compensation and its control of workers' access to the compensation System.

EN:

The topic of this paper is Canada 's work-sharing program, which is a special provision of the unemployment insurance program. The time series properties of the national and regional activity leuels ofthis program between 1982 and 1992 are analyzed with the aid of a regression equation. The model estimates the relationship between global work-sharing program activity and the business cycle in search of a countercyclical pattern. Despite evidence of persistence effects in the time series behaviour of the participation levels for the conventional Ul program, which have been tied to hysteresis effects for unemployment levels, the participation levels of this program appearto behave countercyclically, as intended. Although there is some anecdotal evidence at the firm level which would suggest instances ofrepeat usage, persistence effects are not discernible at the macroeconomic level. On the other hand, despite the fact that the program is not to be used in instances of seasonal unemployment, the model does generale seasonal patterns.

FR:

Avec la réduction de la marge de manœuvre des politiques de gestion de la demande globale, on observe aujourd'hui un intérêt renouvelé pour des stratégies alternatives. Parmi celles-ci, on trouve une gamme de mesures fondées sur le partage de l'emploi. Ces mesures visent à répartir le travail disponible afin de créer davantage d'issues pour des chercheurs d'emploi. Par exemple, on proposait récemment en France de mettre en œuvre une réduction globale de la durée de travail à quatre jours par semaine, ce qui pourrait créer, selon certains, deux millions de nouveaux emplois. Au Canada, un groupe consultatif du ministère du Travail a récemment produit un rapport intitulé Le temps de travail et la répartition du travail, dont une des recommandations est de décourager fortement le recours à des heures supplémentaires au profit de nouvelles embauches.

Un autre exemple canadien est le programme de travail partagé de l'assurance-chômage. Son objectif principal est de réduire le nombre de mises à pied cycliques. Lors d'une baisse de la demande de main-d’œuvre, l'employeur est amené à substituer une réduction de la durée du travail à des licenciements. Les travailleurs qui se retrouvent en partie en chômage reçoivent une indemnité assez importante pour combler leur perte de revenu du travail. Le programme canadien a été lancé en 1982. Son taux d'utilisation a augmenté considérablement, passant de 35 000 semaines de prestations en 1987 à 265 352 en 1991. La relance de l'économie a entraîné une baisse sensible de l'utilisation depuis 1991, mais le programme intéresse toujours un certain nombre d'employeurs et de travailleurs.

Cette étude a pour but d'examiner la relation entre le degré d'utilisation du programme de travail partagé et la conjoncture, à partir de données macroéconomiques canadiennes. On s'attend généralement à ce que les dépenses pour les programmes sociaux affichent une évolution contre-cyclique. Cependant, Milbourne, Purvis et Scoones (1991) ont montré que le taux d'utilisation du programme d'assurance-chômage est demeuré élevé entre 1984 et 1989, malgré la croissance rapide de l'économie. 11 se peut que ce phénomène soit lié aux caractéristiques régionales particulières du système d'assurance-chômage qui permettent à un bénéficiaire de recevoir des prestations de façon récurrente. Dans le livre blanc sur la réforme sociale, déposé par le ministre Axworthy, on a soulevé le point que le système actuel subventionne le développement de l'emploi saisonnier et instable et décourage l'ajustement structurel. En ce qui concerne le programme de travail partagé de l'assurance-chômage, Graves et Dugas (1993), évaluant ce programme, ont montré qu'il était susceptible d'entraîner des effets de persistance qui s'apparentent à ceux observés par Milbourne, Purvis et Scoones (1991).

(Ces auteurs ont observés que si une série chronologique suit un processus caractérisé par la persistance, un choc important sur la valeur actuelle aura des répercussions dans la même direction pour des périodes subséquentes, et ces changements ne s'amenuiseront que très graduellement. Par contre, si une série chronologique suit un processus de réversion, un choc sera contrebalancé par un écart compensateur la période suivante.) Cette étude a pour but d'étendre l'analyse de Graves et Dugas, qui est basée sur des données transversales au niveau de l'entreprise, à une analyse dynamique de l'évolution de l'activité au cours du cycle économique à partir de l'observation de séries chronologiques agrégées. On accorde une attention particulière aux effets saisonniers et à la question de la persistance des effets dans le contexte du problème de l'hystérèse du chômage.

Ces questions ont une incidence sur l'efficacité du programme à jouer son rôle de stabilisateur du chômage cyclique. Les considérations régionales sont également abordées.

On teste les hypothèses à partir de modèles de régression estimés avec des données nationales, régionales et sectorielles. En ce qui concerne la structure de l'utilisation du régime, les résultats montrent des écarts significatifs entre les économies du Québec et de l'Ontario d'une part, basées principalement sur le secteur manufacturier, et les économies de la Colombie- Britannique et des provinces atlantiques d'autre part, qui dépendent surtout du secteur primaire. Malgré la présence des effets saisonniers sur le plan national, on observe en général que les niveaux de participation évoluent de façon contre-cyclique, et qu'ils réagissent aux fluctuations de la production dans de brefs délais. Les effets de persistance ne sont pas significatifs. Il appert que l'effet pervers qui découle du système d'assurance-chômage conventionnel n'intervient guère pour le programme de travail partagé. En fait, à l'exception des effets saisonniers, le programme fonctionne de la façon prévue initialement par ses concepteurs. Toutefois, sa capacité de sauvegarder les emplois demeure inconnue. On observe également qu'il faut une détérioration assez importante de la conjoncture pour engendrer une hausse significative de la participation.

EN:

This paper discusses hours of rest for Canadian shipping employees on the basis of statutory regulations, the research literature, and consultations with representatives of the shipping industry during four workshops held in different parts of Canada. Topics include analyses of current regulations, operational practices and research on work and rest and on time of day and rest, and recommendations for change. The analyses found that current regulations do not distinguish between sleep and recreation during rest periods and fall to take into account time of day effects in relation to quality of sleep. The proposed changes in the regulations require the use of non-rotating 24-hour duty schedules providing for minimum rest periods and maximum work periods.

FR:

Changements dans la léglislation du travail au Canada