You are on Érudit's new platform. Enjoy! Switch to classic view

RecensionsBook Reviews

Du train à vapeur au TGV : sociologie du travail d’organisation par Gilbert de Terssac et Karine Lalande, Paris : PUF, 2002, 240 p., ISBN : 2-13052-661-6.

  • Diane-Gabrielle Tremblay

…more information

  • Diane-Gabrielle Tremblay
    Télé-université, Université du Québec

Article body

Comme le souligne fort à propos Jean-Daniel Reynaud dans sa préface à l’ouvrage, « si surprenant que cela puisse paraître, il n’y a pas, en dehors des travaux purement techniques, un très grand nombre d’études, et surtout d’études historiques, qui examinent de près l’organisation du travail et de l’entreprise ». Le volume de De Terssac et Lalande fait exception à la règle et vient combler ce vide, puisqu’il suit l’organisation du travail à la SNCF (Société nationale des chemins de fer de France) sur une longue période. Au delà de l’histoire du transport ferroviaire, il permet surtout de se demander ce qu’est l’organisation, et comment fonctionne le travail d’organisation de l’ensemble des ressources et des personnels qui contribuent à faire fonctionner la SNCF.

L’ouvrage est un travail magistral d’analyse, une analyse très fouillée qui permet de mettre en évidence le système de production des règles dans l’organisation, les fondements cognitifs des règles, mais aussi de voir et de comprendre comment émerge l’innovation ou « l’invention organisationnelle » dans un tel contexte.

En ce qui concerne l’innovation, les auteurs montrent comment un petit groupe tente de résoudre un problème nouveau, rejetant les règles établies, mais devant aussi faire avec le scepticisme, l’indifférence, voire l’opposition de l’ensemble des salariés. Ils illustrent bien la logique de la découverte et de l’innovation, qui passe de l’observation à l’action, qui repose sur une multitude d’initiatives variées, parfois isolées, parfois coordonnées, et qui fait intervenir divers niveaux hiérarchiques.

Les auteurs illustrent aussi la dynamique du partage des connaissances. Ils montrent que dans un système hiérarchique, les compagnons-travailleurs n’ont pas intérêt à diffuser et à partager les connaissances dont ils disposent car elles sont source de pouvoir pour eux. C’est là un pouvoir qu’ils peuvent utiliser lors de conflits divers et qui peut aussi leur permettre d’obtenir des primes. Il est très audacieux pour un membre du groupe d’oser innover, expérimenter pour tenter de résoudre un problème complexe, d’autant que l’individu doit alors exposer ses connaissances. Il doit aussi vaincre une série de résistances de son entourage, susciter des échanges avec d’autres acteurs pour finalement proposer ou imposer son idée ou son expérimentation.

Les auteurs montrent comment l’autonomie locale est souvent reconnue et encouragée puisqu’elle permet d’expérimenter et de trouver des solutions aux problèmes les plus importants, alors même qu’elle est parfois limitée dans une grande structure hiérarchique. En fait, les auteurs semblent indiquer que l’on encourage dans un premier temps les initiatives pour solutionner un problème nouveau, alors que l’on tend ensuite à centraliser, normaliser ou généraliser dans une deuxième étape.

L’ouvrage est intéressant parce qu’il permet aussi de comprendre l’action de l’acteur collectif, le collectif de travail, mais aussi les syndicats et les compagnons étant au nombre des groupes étudiés. Les auteurs analysent les démarches cognitives qui permettent d’apprendre en contexte de travail, ainsi que les rapports sociaux qui sont essentiels à l’apprentissage organisationnel ou du collectif de travail. Ainsi, l’apprentissage ne se résume pas à une simple accumulation d’informations, mais doit tenir compte des diverses démarches cognitives qui permettent aux acteurs de maîtriser une activité, comme nous y invitent les auteurs. De plus, ceux-ci montrent que les nouvelles connaissances qu’acquièrent les acteurs ne se diffusent pas spontanément ou automatiquement parce qu’elles seraient simplement présumées vraies ou valides. Ils montrent bien qu’il y a des jeux de pouvoir dans l’organisation, des jeux de pouvoir qui sont à la fois fonction de la structure d’entreprise et qui influent sur cette structure, et qui auront ultimement une incidence sur la diffusion des connaissances dans l’organisation et leur acquisition par des individus ou des groupes donnés. Il y a donc bien deux dynamiques à distinguer dans l’analyse, soit la dynamique du pouvoir et la dynamique cognitive, qui ne sont bien sûr pas sans lien, mais méritent d’être distinguées dans l’analyse, comme ce fut fait pour le cas à l’étude ici.

Finalement, après avoir bien décrit le cas de la SNCF et illustré ainsi un bon nombre de concepts que les auteurs souhaitent défendre et mettre en lumière, le dernier chapitre revient sur des éléments théoriques et analyse le travail d’organisation comme un processus d’apprentissage d’une part, mais aussi comme un processus de négociation d’autre part. Les auteurs montrent que l’apprentissage n’est pas un processus linéaire, mais au contraire qu’il se caractérise davantage par des heurts et des oppositions que par des collaborations harmonieuses ou par un équilibre des pouvoirs.

Les auteurs traitent aussi de l’importance de l’engagement, celui-ci étant bien plus qu’un acquiescement, mais davantage une « acceptation d’entrer dans un jeu dont toutes les perspectives ne sont pas encore tracées, un jeu aux règles incomplètes et où l’engagement doit aussi permettre d’inventer les réponses aux incomplétudes et aux lacunes ; un jeu où la transformation des règles fait partie du jeu non pas seulement parce que chacun triche ou tire la couverture à soi, mais parce que l’engagement comporte aussi la responsabilité du développement effectif de la convention, voire de son succès », comme le résume J.-D. Reynaud, en introduction. Il rappelle également que c’est ce qu’il appelait « l’échange social », un terme et une analyse qui sont repris par les auteurs dans la partie théorique de l’ouvrage qui porte sur le travail d’organisation comme négociation. Vient ensuite une dernière section sur les régulations sociales et leur lien avec le travail d’organisation.

Le chapitre théorique (chapitre 4) est très intéressant et peut certes être utile à l’analyse de nombre d’autres contextes de travail, les concepts développés par De Terssac, dont certains s’inspirent de l’analyse de J.-D. Reynaud, étant ici bien expliqués et illustrés, favorisant leur compréhension et leur application éventuelle à d’autres contextes. Aussi, l’ouvrage intéressera tous les chercheurs qui travaillent sur l’organisation du travail, bien sûr, mais aussi plus particulièrement sur le travail en équipe, la coopération, la collaboration, le collectif de travail. L’ouvrage est riche en enseignements théoriques, mais peut aussi être très utile pour des étudiants de doctorat, comme illustration d’une méthode d’analyse de cas.