EN:

International trade unionism faces a major challenge. Historically, Global Union Federations have been small and relatively remote international union secretariats with limited capacity to mobilize and speak on behalf of local members. However, with the changing architecture of international capital and nation states, these union bodies have started to renew themselves. The argument is that the emergent political economy provides the base upon which these unions can begin to campaign and represent members in more dynamic ways than in the past. Critical to these developments has been the promulgation of International Framework Agreements which adapt and extend familiar tools of representation. The outcome is the possibility of a multi-faceted form of trade unionism.

FR:

Le syndicalisme international a connu des développements majeurs en réaction à la configuration mouvante du capital international depuis le début des années 1970. La clef de ce phénomène réside dans la place prépondérante qu’occupent des firmes transnationales en s’imposant comme institutions de l’économie internationale et comme initiatrices des changements dans les structures de classe qui s’ensuivent. En partant de cela, la Confédération internationale des syndicats libres (CISL) et les Secrétariats professionnels internationaux d’alors (renommés en 2000 sous le vocable de Fédérations syndicales internationales) ont commencé à gérer cette situation stratégique nouvelle. De façon croissante, les centres d’intérêt que constituent les canaux institutionnels bien établis tels que les Nations Unies et, plus particulièrement, l’Organisation internationale du Travail, se sont déplacés et il s’établit graduellement un processus de développement et de raffinement d’instruments de négociation au niveau de l’entreprise. Quoique des efforts, tel que celui de la création des comités d’entreprises internationaux, ont connu un échec au cours des années 1960, on prétend que les années 1990 ont marqué un regain chez les institutions syndicales, basé sur un changement des conditions matérielles de l’ordre international.

Deux développements sont au coeur de ce changement. D’abord, les trois dernières décennies ont fourni une plateforme pour le développement d’un éventail d’instruments organisationnels et de représentation, des forums tels que des codes de conduite, des réseaux internationaux de syndicats, les comités d’entreprises européens, les comités d’entreprises internationaux et les accords-cadres internationaux. Alors que les trouées effectuées dans la promotion et la stabilisation de ces instruments ou forums étaient souvent mineures sur le moment, on y voyait là la formation en partie d’un répertoire cohérent de relations industrielles à l’échelle internationale. L’importance dans l’avenir de ces initiatives réside dans le fait qu’elles centrent l’action syndicale sur les entreprises transnationales et qu’elles fournissent la base pour l’établissement d’un lien entre le local et l’international.

Ensuite, un deuxième mouvement important s’est produit avec le développement des campagnes pour les droits des travailleurs, qui ont accaparé les activités et l’organisation de la CISL et des fédérations syndicales internationales au cours des années 1980, et plus particulièrement au cours des années 1990. À l’origine, ces campagnes ont pris le nom de campagne pour la « clause sociale ». Alors que le lien entre le commerce international et les normes principales du travail ne s’était jamais réalisé, cet événement prenait une importance durable, en ce sens qu’il façonnait une partie clef de l’agenda du syndicalisme international. Ce processus a également débouché sur une répartition de la responsabilité, alors que la CISL assumait un rôle de leader en transigeant avec les agences supranationales, telles que l’Organisation mondiale du commerce et le Fond monétaire international; les fédérations syndicales internationales envisagèrent la possibilité de négociations internationales impliquant des syndicats nationaux, des entreprises transnationales, des associations d’employeurs et, à l’occasion, des États.

En centrant leur attention sur les entreprises transnationales, au moment où se développait la première vague des comités d’entreprises internationaux et des codes de conduite, de même que l’attention accordée au noyau des droits des travailleurs, les fédérations syndicales internationales sont parvenues de façon croissante à mettre ensemble les fragments d’une structure de base de relations industrielles internationales. Cela prit forme dans la poursuite d’accords-cadres internationaux, plus particulièrement vers la fin des années 1990. Même si les origines des accords-cadres internationaux datent des années 80 avec Danone et l’Union internationale des travailleurs de l’alimentation, ce ne fût pas avant que les entreprises transnationales oeuvrent dans un environnement d’échanges internationaux que les fédérations syndicales internationales commencèrent à connaître le succès dans la réalisation de telles ententes. En tout et partout, 37 accords-cadres mondiaux ont été conclus avant le mois de mars 2005, dont 32 ont été signés depuis le début de l’an 2000.

Chose étonnante, on a relativement peu discuté du syndicalisme international dans les débats sur la revitalisation ou le regain du syndicalisme, sauf quelques exceptions qui ont abordé l’analyse du syndicalisme mondial sous l’angle de l’économie politique. En s’appuyant sur deux courants d’analyse au sein des débats sur le regain du syndicalisme : les conditions de changement et la capacité émergente d’un syndicalisme mondial, on développe une analyse particulière. L’argument qu’on met de l’avant est à l’effet que bien que les formes antérieures d’organisation et de représentation du syndicalisme international étaient adéquates (quoique fermées, voire même cloîtrées) au sein de l’ordre international, elles ont dû revoir leurs modes d’organisation et d’opération en regard du nouvel ordre international. Cela a amené un ordre international restructuré et un ensemble reconstitué de relations entre les syndicats internationaux, les agences internationales et les organisations à vocation économique. Alors qu’au cours des décennies 1960 et 1970 des éléments de production et de fabrication à l’échelle mondiale étaient présents, sous formes d’alliances, de partenariats, d’ententes de marchés, d’accord de commerce et autres, ils n’étaient pas complètement développés, ni appuyés par des institutions supranationales matures. Ce n’est qu’en 1990, dans un contexte de pratiques émergentes au plan du syndicalisme international, et en harmonie avec le caractère matériel et institutionnel modifié de l’ordre économique mondial, que ces initiatives syndicales ont connu un changement majeur au plan de leur préoccupation, de leur vision et de la création d’outils et de forums propres à l’organisation et la représentation à l’échelle internationale.

L’aboutissement de ce processus historique se présente sous une forme de syndicalisme en émergence qui comporte de multiples facettes. Un tel syndicalisme adopte le type d’organisation à paliers multiples, avec différents niveaux d’organisation et de représentation, qui fonctionnent de manière inégale en vue d’atteindre la reconnaissance et d’exercer une influence dans les secteurs et les régions à l’échelle internationale. Cela signifie aussi que, parmi les institutions syndicales professionnelles, une division du travail plus cohérente émerge entre les fédérations syndicales internationales et la Confédération internationale des syndicats libres; ce même phénomène se produit également chez d’autres entités du mouvement syndical mondial. De plus, cela signifie que les fédérations syndicales internationales commencent à réviser de façon active et à reconsidérer des approches antérieures dans les circonstances particulières de la fin des années 1990 et celles du début de l’an 2000. Alors que les efforts initiaux déployés par ces organismes, au cours des décennies 1960 et 1970, étaient marqués au coin d’une absence d’appariement entre leurs ressources et leurs ambitions politiques, ces institutions syndicales se trouvent dans une position de poser des gestes en vue de réaliser leurs aspirations et leurs objectifs à l’échelle internationale. C’est dans cette perspective que les institutions syndicales internationales, et plus particulièrement les fédérations syndicales internationales ont fait les démarches nécessaires au cours de la dernière décennie en vue de s’affermir comme institutions syndicales internationales plus efficaces en négociant la reconnaissance de droits syndicaux.

ES:

El sindicalismo internacional enfrenta un desafío mayor. Históricamente, las federaciones de sindicatos globales han sido pequeñas y las precedentes secretarías de sindicatos internacionales tenían limitada capacidad para movilizar y expresarse en nombre de los miembros locales. Sin embargo, con la arquitectura cambiante del capital internacional y de los estados naciones, estos cuerpos sindicales han comenzado a renovarse. El argumento es que la economía política emergente procura la base sobre la cual estos sindicatos pueden comenzar a hacer campañas y representar los miembros de manera mas dinámica que en el pasado. El punto crítico para estos desarrollos ha sido la promulgación de los Acuerdos de estructuras internacionales que adoptan y amplían los instrumentos familiares de representación. El resultado es la posibilidad de formas múltiples de sindicalismo.

EN:

This study examines the multi-dimensional nature of the dual commitment to the organization and the union. Most research that has examined this concept has used only one dimension for each commitment. The most established, multi-dimensional scales of organizational and union commitment were examined in their relationship to work and union correlates. The participants were 489 members (a 65% response rate) of the Union of Nurses in Israel. The findings showed that while affective commitment and union loyalty are related to the correlates examined here, the additional dimensions added significant variance to the results already explained by affective commitment and union loyalty. For example, normative commitment is related to four correlates and the variable “willingness to work for the union” is also strongly related to the correlates. The study concluded that utilizing only one dimension to examine each commitment might result in the loss of valuable information on dual commitment.

FR:

La principale difficulté que présente la recherche sur la double loyauté réside dans le fait qu’elle part habituellement de l’hypothèse que la loyauté envers l’organisation et celle envers le syndicat peuvent être évaluées à l’aide d’une échelle unique. Une telle approche peut limiter notre compréhension du phénomène de la double loyauté. Si ces deux types d’engagement sont multidimensionnels, le fait de ne retenir qu’une dimension pour en rendre compte nous conduit à une compréhension partielle du phénomène. On peut se demander pourquoi une dimension se voit retenue plutôt que l’autre. On peut également se demander si les conclusions obtenues sur une dimension seulement fournissent une compréhension précise du double engagement. Que signifie une corrélation entre une dimension de la loyauté organisationnelle et une autre de l’engagement syndical ? Cette corrélation aurait-elle été différente si on avait retenu une dimension différente en l’appliquant à un type de loyauté ? Ces questions ainsi formulées demeurent sans réponse, parce que peu d’études ont évalué la double loyauté en retenant une échelle à multiples dimensions pour chaque type d’engagement.

Le but de cette recherche se veut une analyse du double engagement en utilisant des échelles à dimensions multiples. D’abord, en retenant des approches habituellement reconnues, j’ai évalué les corrélations entre les diverses dimensions des échelles. Par la suite, j’ai abordé la relation entre toutes les dimensions de l’engagement à l’endroit de l’organisation, à l’endroit du syndicat et d’un ensemble de corrélats propres à l’organisation et au syndicat; entre autres, les tendances au roulement, le poste de travail et l’occupation, la satisfaction à l’endroit de la tâche, la satisfaction dans la vie, la participation aux activités du syndicat, le militantisme syndical, enfin la propension à faire la grève. En recourrant à cette approche, j’ai réalisé deux objectifs. En premier, j’ai vérifié l’utilité du concept de double loyauté en considérant les relations avec d’autres variables qui reflètent des corrélats à la fois syndicaux et organisationnels. Ensuite, s’il est juste de croire que des dimensions des deux types d’engagement entretiennent des relations avec des conséquences sur l’organisation, cette conclusion viendrait renforcer l’emploi d’une approche multidimensionnelle de préférence à celle qui n’utiliserait qu’une dimension pour chaque sorte d’engagement.

Cette étude porte sur l’effectif du Syndicat des infirmières en Israël et analyse la double loyauté des employées à l’endroit du syndicat professionnel qui les représente et à l’endroit de l’organisation qui les emploie. Des 489 infirmières retenues, la majorité était presque également répartie entre deux hôpitaux de la partie nord de l’État, dont 204 travaillaient dans un hôpital et 207 dans un autre. Les 78 membres qui restaient travaillaient dans diverses cliniques de la partie nord d’Israël. Des questionnaires ont été distribués à toutes les infirmières des deux hôpitaux et des cliniques; plus de 65 % l’ont complété et retourné.

Les conclusions de cette recherche nous incitent fortement à croire que l’analyse du phénomène de double loyauté en ne retenant qu’une dimension pour chaque type d’engagement peut résulter en la perte d’une information précieuse sur ce phénomène. Lorsque l’engagement affectif et la loyauté à l’endroit du syndicat sont placés en relation avec les corrélats retenus ici, la contribution des autres dimensions devient significative et ne peut être ignorée. L’analyse de régression supporte cette conclusion en montrant que des dimensions autres que l’engagement affectif et la loyauté au syndicat sont également reliées aux corrélats. Cette relation aux corrélats semble forte, comme le démontrent leurs coefficients bêta standardisés. Parmi les dimensions de l’engagement à l’endroit de l’organisation, celle de l’engagement normatif entretient une relation avec quatre corrélats et, quant aux dimensions de l’engagement syndical, c’est le désir de travailler pour le syndicat qui est relié aux corrélats retenus pour fin d’étude.

Deux types d’engagement méritent qu’on élabore à leur sujet. Le premier est le désir de travailler pour le syndicat. Cette dimension entretenait une forte relation avec les corrélats. Dans un cas, elle était reliée aux corrélats dans une direction opposée à celle de l’engagement syndical (l’intention de quitter son emploi). Dans d’autres cas, la volonté de travailler pour le syndicat était en relation avec des impacts organisationnels, alors que la loyauté à l’endroit du syndicat ne l’était pas (la participation aux activités syndicales, le militantisme et la propension à faire grève). L’importance de cette dimension pour une compréhension véritable de la double loyauté était fortement supportée par les données. Cependant, une question qui pourrait être posée eu égard à cette dimension consiste à se demander si le fait qu’elle soit une tendance de comportement plutôt qu’une attitude pourrait contrevenir à son usage ultérieur. Le coeur d’un engagement consiste en général dans des attitudes qui reflètent un contrat psychologique particulier. Le questionnaire de Porter et al. (1974) a été abandonné parce qu’il comprenait des items qui renvoyaient à des tendances comportementales. Des efforts de conceptualisation ultérieurs devraient s’attaquer à ce dilemme : retenir ou non des facteurs liés à des tendances de comportement comme faisant partie d’un construit relatif à la double loyauté.

Une autre dimension de la loyauté qui mérite ici une attention est celle de la durée. Comme le démontrent les analyses de régression, cette dimension n’était reliée à aucun des huit impacts retenus. Bien des questions ont été soulevées en se demandant si cette dimension possédait suffisamment de validité de construit et également de validité prédictive pour être retenue dans un des construits des multiples engagements organisationnels (Cohen, 2003). Cette étude présente des conclusions additionnelles qui suggèrent une réponse négative à ces questions. Alors qu’on peut soutenir que cet aspect peut être de nature multidimensionnelle en lui-même (Meyer et al., 2002), il existe de plus en plus d’évidence à l’effet que cette dimension ajoute peu à notre compréhension de la loyauté. La présente étude ne fait pas exception à cet égard.

En somme, les conclusions de cette étude offrent un exemple de la complexité d’un construit relatif à la double loyauté organisationnelle et syndicale. L’élaboration de définitions et d’échelles multidimensionnelles pour évaluer la double loyauté exerce un impact sur ce construit. En effet, il aurait été surprenant que ce ne fût pas le cas. Des études ultérieures sur le sujet doivent motiver d’une manière plus complète le choix de la dimension qui va refléter à la fois l’engagement à l’endroit d’une organisation et celui à l’endroit d’un syndicat. Comme d’habitude, le dilemme est toujours présent en l’occurrence celui de choisir l’approche plus simple d’une dimension pour chaque type d’engagement et l’approche plus réaliste qui reflète la notion de double allégeance. Notre étude sur ce point démontre que l’approche retenue dans toute recherche à venir doit être motivée en termes de ses limites lorsqu’elle est comparée à celle qui n’est pas retenue.

ES:

Este estudio examina la naturaleza multidimensional del doble compromiso a la organización y al sindicato. La mayoría de investigaciones que han examinado este concepto han usado solo una dimensión por cada compromiso. La mayoría de escalas multidimensionales ya establecidas del compromiso organizacional y sindical fueron examinadas en su relación a las correlaciones con trabajo y sindicato. Los participantes fueron 489 miembros (con 65% de tasa de respuesta) del Sindicato de enfermeras en Israel. Los resultados muestran que mientras el compromiso afectivo y la lealtad sindical son ligadas a las correlaciones examinadas aquí, las otras dimensiones añaden una variación significativa a los resultados ya explicados por el compromiso afectivo y la lealtad sindical. Por ejemplo, el compromiso normativo está ligado a cuatro correlaciones y la variable « deseo de trabajar por el sindicato » aparece también en fuerte relación con las correlaciones. El estudio concluye que el utilizar solo una dimensión para examinar cada compromiso puede resultar en la perdida de información valiosa sobre el doble compromiso.

FR:

Le modèle des ancres de carrière proposé par Schein en 1978 est considéré comme une contribution majeure pour comprendre les cheminements de carrière des individus. En fait, cette théorie repose sur le postulat implicite selon lequel un individu ne posséderait qu’une seule ancre dominante. Ce phénomène de dominance est encore appelé « différenciation ». Aussi, de nombreux chercheurs en déduisent-ils qu’il faut ne retenir que l’ancre de carrière ayant le score le plus élevé pour opérationnaliser ce concept de dominance ou de différenciation. Pourtant certains individus pourraient posséder plusieurs ancres élevées, ce qui pose la question de la multiplicité des ancres, ici appelée « indifférenciation ». S’appuyant sur un échantillon de 900 ingénieurs québécois, cette étude montre que « l’indifférenciation » est plus fréquente qu’on ne le pense, qu’elle n’est pas un phénomène pathologique et qu’elle permet de mieux cerner un cheminement de carrière mal connu, soit le cheminement hybride.

EN:

In the new information-centered economies, professions related to engineering, information technologies, management of information systems and R&D are becoming increasingly important. It is therefore not surprising that organizations consider these professionals a strategic resource that enhances their competitiveness. This phenomenon has engendered employers’ preoccupation with topics such as motivation or career management of engineers (Igbaria, Kassicieh and Silver, 1999). The fact that Schein’s career anchor model (1978) allows a better understanding of this new management challenge explains researchers’ growing interest in the concept of career anchors. Schein’s career anchor model (1978) is considered a major contribution to the understanding of individual career paths. A total of eight anchors have been defined: (1) functional/technical competence, (2) managerial competence, (3) autonomy/independence, (4) security/stability, (5) entrepreneurial creativity, (6) sense of service, (7) pure challenge and (8) lifestyle. This theory rests on the implicit postulate that an individual has only one dominant anchor. This phenomenon of dominance is known as “differentiation”. Moreover, numerous researchers extrapolate from Schein that only the career anchor with the highest score should be retained to operationalize the concept of dominance or differentiation. However, some individuals exhibit several high anchors, which raises the question of the multiplicity of anchors, here referred to “undifferentiation”.

In addition to verifying the existence of multiple career anchors, four sets of formal hypotheses were tested: (1) career outcomes (career satisfaction, job success, financial success, hierarchical success or relationship success) are poorer for engineers that have undifferentiated profiles than for those that have differentiated profiles, (2a) the managerial anchor is associated with the managerial path, (2b) the technical anchor is associated with the technical path and anchors not related to managerial and (2c) technical talents are associated with non-traditional paths (hybrid and project-based), (3) an engineer pursuing a non-traditional path is more differentiated than an engineer who pursues a traditional path and (4) a stable career choice is associated with traditional paths and vice versa (an unstable choice with non-traditional paths). New measures of differentiation as well as multiplicity of anchors (e.g., a measure of dominance based on standard error of measurement) were used.

This study is based on a survey administered by questionnaire to Quebec engineers. The data was collected on two occasions. First, questionnaires were sent to engineers belonging to three organizations (two private companies and one municipality). From this mailing of 720 questionnaires, 374 were used, equal to a response rate of 54.2%. The second set of data was collected from the Quebec Engineer’s Institute. A random sample of 808 men was selected, which provided a return rate of 147 usable questionnaires. In parallel with this mailing, another mailing was sent to all the female members of the Institute in order to adjust the proportion of women in our sample to offset the masculinity of the profession. Of the 1295 questionnaires distributed, 379 usable questionnaires were received. The response rates to these mailings are respectively 18.2% and 29.3%. Note that the response rate obtained in the first phase is higher than that of the second phase owing to the co-operation of the organizations involved in the project. Overall, the response rate for this study is 32% with a usable sample of 900 engineers. According to statistics compiled by the Québec Engineers Institute, our sample is highly representative of the population in several respects. For instance, the average age in the sample is 38, compared with 40.3 for the population. No significant difference was detected for other variables such as seniority or degrees obtained. Lastly, all of the statistical analyses were performed with SPSS (t-test, exploratory factor analysis, discriminant analysis) and AMOS software (confirmatory factor analysis). It should also be noted that the questionnaire was pretested and that the data was verified before the analyses were performed.

This study shows that “undifferentiation” is more frequent than previously believed, that it is not a pathological phenomenon and that it allows better identification of a poorly understood career path, namely the hybrid path. First, very few studies have investigated in depth the possible existence of multiple anchors. Our results show that the multiplicity of anchors is a more frequent phenomenon than the literature implies: nearly 70% of our sample are undifferentiated versus 30% reported by some authors. Second, our research findings indicate that the multiplicity of anchors is not necessarily a pathological phenomenon, in contrast with the views of several authors. The fact that no significant difference was found between differentiation and the career outcome seems to indicate that it is equally satisfying to possess several anchors and a single anchor (first hypothesis). Naturally, these results must be confirmed by other studies, because the link between differentiation and the success variables remains poorly understood. The third contribution of this research is that it helps shed light on a yet to be clarified path, namely the hybrid path. Results show that engineers pursuing a technical path have a stronger technical anchor than do those in the hybrid and managerial paths combined (3.97 versus 3.51 for the technical anchor, t test significant at p < 0.000), which verifies hypothesis 2(b). It is interesting to note that engineers that pursue hybrid or managerial paths have a higher managerial anchor than do those in the technical path (3.77 versus 3.25; t test significant at p < 0.000). The hybrid path may therefore attract individuals who aspire to managerial positions. Hypothesis 2(a) is consequently partly verified, because the managerial anchor is not intended to predict the hybrid path. Lastly, Hypothesis 2(c), whereby anchors not related to talents are more strongly associated with non-traditional paths, is only partly verified. In effect, engineers that pursue a project-based path have a lifestyle anchor that is stronger than those in the hybrid path (3.87 versus 3.57; t test significant at p < 0.004), which confirms the hypothesis. However, the security anchor is more strongly associated with the technical path than the non-traditional path (a security anchor of 3.78 for engineers in a technical path versus 3.46 for those in the hybrid path and managerial path combined; t test significant at p < 0.000). Hypothesis 3 is verified for the hybrid path, but not for the project-based path, which is also a non-traditional path. Hypothesis 4 is verified solely for the managerial path. It should also be noted that engineers pursuing a hybrid path are more differentiated than those who pursue a managerial path (5.71 versus 5.11; t test significant at p < 0.015). It is interesting to note that undifferentiation and the stability of career choices allow distinction of the hybrid path from the managerial path. Engineers that pursue the managerial path are less differentiated and demonstrate greater stability of career choice.

ES:

El modelo de anclas de carrera propuesto por Schein en 1978 es considerado como una contribución mayor para comprender las evoluciones de carrera de los individuos. En efecto, esta teoría se basa en el postulado implícito según el cual un individuo posee solo un ancla dominante. Este fenómeno de dominancia también es llamado «diferenciación». Numerosos investigadores deducen de esto que hay que retener tan solo el ancla de carrera que tiene el resultado mas elevado para operacionalizar este concepto de dominancia o diferenciación. Sin embargo ciertos individuos podrían poseer varias anclas elevadas, lo que plantea el problema de la multiplicidad de anclas, denominado aquí « indiferenciacion ». Tomando una muestra de 900 ingenieros quebequenses, este estudio muestra que la « indiferenciación » es mas frecuente que lo que se piensa, que no es un fenómeno patológico y que ella permite de definir mejor una evolución de carrera mal conocida, esto es la evolución híbrida.

EN:

The study aimed to determine whether the incidence and duration of certified sick leave (CSL) among nurses had increased during major restructuring of the health care system in the province of Québec, and to determine whether nurses exposed to adverse psychosocial factors at work showed an increased incidence of CSL. It involved nurses working in 13 health facilities. Sickness absence data were retrieved from administrative files (n = 1454). Incidence of CSL for all diagnoses and for mental health problems was examined. Telephone interviews were conducted to measure psychosocial factors at work with validated instruments. There was an increase in CSL among nurses during the restructuring, particularly for mental health problems. Modifiable adverse psychosocial work factors were identified and provide basis for interventions. Since human resources are the mainstay and primary resource of the health network, it is essential that people be able to perform their work under optimal conditions.

FR:

La plupart des pays industrialisés connaissent une augmentation importante des absences du travail pour des problèmes de santé mentale. Le tiers de ces absences serait relié au travail et aux conditions dans lesquelles il s’exerce. De plus, les effets du travail sur la santé des personnes, notamment la santé mentale, seraient grandement sous-estimés et si un renversement des tendances (dans les conditions d’exécution du travail) ne survient pas, dans un délai raisonnable, les coûts économiques et sociaux de ce dérapage deviendront insupportables, tant pour les travailleurs que pour les entreprises et pour les caisses d’assurance privées ou publiques.

Certains facteurs psychosociaux au travail sont reconnus pour leur contribution potentielle à la survenue des problèmes de santé mentale chez les travailleurs et travailleuses. Les deux modèles les mieux documentés dans ce domaine sont ceux de la demande psychologique, la latitude décisionnelle et le soutien social de Karasek, Theorell et Jonhson et celui du déséquilibre entre les efforts et la reconnaissance de Siegrist. Une combinaison de ces modèles théoriques permet de faire un diagnostic des facteurs particulièrement nocifs pour la santé et offre aux gestionnaires un cadre de référence stimulant susceptible de soutenir l’action.

Le contexte. La dernière décennie a connu d’importantes réformes dans le réseau québécois de la santé dans un souci d’améliorer l’efficacité du système et d’en réduire les coûts. De façon générale, l’environnement psychosocial du travail s’est détérioré pendant la transformation du réseau.

Les objectifs. Un premier objectif de cette étude visait à déterminer si l’incidence et la durée des absences pour maladie certifiées (AMS) chez les infirmières avaient augmenté pendant la transformation du réseau de la santé. À cette fin, les absences pour maladie tous diagnostics et pour un problème de santé mentale ont été examinées selon les différentes périodes caractérisant la transformation. Un deuxième objectif visait à déterminer si les infirmières exposées à des contraintes psychosociales au travail (mesurées par entrevue) pendant la transformation, avaient une augmentation d’AMS sur une période de 17 mois.

Les méthodes. Cette étude comporte six ans de suivi (1993–1999) des absences pour maladie certifiées (recueillies dans les dossiers administratifs) chez les infirmières de 13 établissements de santé de la région de Québec. La population à l’étude comprenait les infirmières avec un statut permanent d’emploi en avril 1995, lorsque la restructuration a commencé. Parmi elles, 2 878 étaient encore active à l’automne 1997, lorsque l’étude a débuté et 374 avaient pris leur retraite entre 1995 et 1997. L’étude comportait également un suivi de 17 mois des AMC chez les infirmières actives qui ont été invitées à participer à une entrevue téléphonique sur la santé et les facteurs psychosociaux au travail.

Les résultats. Au cours du suivi, 52 % des infirmières se sont absentées au moins une fois pour maladie avec un certificat médical. Parmi ces absences, les deux tiers se rapportaient à des diagnostics « potentiellement reliés à l’environnement psychosocial du travail ». Parmi ces diagnostics, les problèmes de santé mentale étaient les plus fréquents (25 %) et ceux qui duraient le plus longtemps (70 jours en moyenne).

Il y a eu une augmentation non significative de l’incidence des absences pour maladie certifiées (AMC) et une augmentation significative de leur durée jusqu’à la deuxième année après la restructuration alors que les absences duraient en moyenne 24 jours de plus qu’avant la restructuration. Pour les problèmes de santé mentale, il y a eu une augmentation significative de l’incidence et de la durée des AMC. La moyenne de la durée de ces absences a augmenté jusqu’à l’année après la restructuration puis a diminué mais est restée supérieure de 24 jours à la moyenne de base, avant la restructuration.

Les facteurs psychosociaux associés à une augmentation de l’incidence d’AMC tous diagnostics étaient : un faible niveau de latitude décisionnelle, de soutien social, de reconnaissance, toutes les combinaisons de tension au travail et un déséquilibre effort/reconnaissance. Les infirmières dans un emploi qui combinait une demande faible, à un manque de latitude et de reconnaissance avaient le plus haut risque d’AMC. Les infirmières qui rapportaient un niveau élevé de reconnaissance n’étaient plus à risque de s’absenter et ce, quel que soit le niveau de tension au travail rapporté. Les absences pour un problème de santé mentale étaient associées à une demande élevée, un manque de soutien social et de reconnaissance, une combinaison de demande élevée avec une latitude faible ou élevée, et un déséquilibre effort/reconnaissance.

Conclusion. La présente étude montre qu’il y a eu une augmentation significative de la survenue et de la durée des absences pour maladie certifiées chez les infirmières pendant la transformation du réseau. Ceci est particulièrement vrai pour les absences pour un problème de santé mentale. Ces résultats supportent l’idée que d’importants changements dans l’environnement de travail devraient être planifiés attentivement afin de prévenir la détérioration des facteurs psychosociaux dont l’impact sur la santé et leurs absences ont été documentés.

Pour favoriser des milieux de travail sains et productifs, il est important, entre autres voies, d’intégrer des préoccupations et des objectifs de santé dès la conception d’un changement organisationnel et de poursuivre des objets d’intervention préventive. Le meilleur moyen d’assurer la santé mentale des travailleurs et des travailleuses est d’agir sur les facteurs qui contribuent davantage au développement d’un milieu de travail sain et respectueux des personnes et sur lesquels les organisations sont en mesure d’intervenir efficacement. Or, les facteurs organisationnels qui offrent les meilleures garanties de santé mentale sont : une organisation du travail qui sait doser correctement la charge de travail et l’autonomie décisionnelle; des conditions de travail qui permettent de mieux composer avec les exigences de la vie moderne; des gestionnaires qui privilégient la transparence des communications, qui sont à l’écoute des employés et qui savent détecter les conflits naissants et les gérer; une culture organisationnelle qui valorise le respect des personnes, reconnaît leur contribution, évite la compétition excessive et investit à long terme dans son capital humain.

ES:

Este estudio trata de determinar si la incidencia y la duración de las ausencias por enfermedad certificada (AEC) de las enfermeras se han incrementado durante la gran reestructuración del sistema de salud en la Provincia de Quebec, y determinar si las enfermeras expuestas a factores sicosociales adversos en su trabajo muestran una incidencia incrementada de AEC. Participan enfermeras de 13 establecimientos de salud. Los datos de enfermedad fueron tomados de los archivos administrativos (n = 1454). Se examinó la incidencia de AEC por todos los diagnósticos y por los problemas de salud mental. Se efectuaron entrevistas telefónicas para medir los factores sicosociales en el trabajo mediante instrumentos validos. Hubo un incremento en la AEC de las enfermeras durante la reestructuración, particularmente por causa de problemas de salud mental. Se identifico factores sicosociales adversos de trabajo, potencialmente modificables, y se procuro las bases para futuras intervenciones. Puesto que los recursos humanos son el pilar y recurso principal del sistema de salud, es esencial que el personal sea capaz de desarrollar su trabajo en condiciones optimas.

EN:

In this paper, the Job Demand-Control (JDC) model is used to predict depression and work-to-family conflict for married lawyers working full-time. The objectives of this paper are: (1) to determine whether the JDC model applies to work-to-family conflict; (2) to incorporate domain-specific job demand and job control variables; and (3) to examine a wider array of different forms of social support. First, the JDC model also helps explain work-to-family conflict. Second, domain-specificity does not appear key to documenting the buffering effects for job control. Third, spouse’s support of one’s career has the strongest main effect on both depression and work-to-family conflict, whereas coworker support functions as a moderator of lawyers’ job demands and has both buffering and amplifying effects. This paper closes by discussing the possible conditions under which members of support systems may transfer or exacerbate stress effects rather than alleviate them.

FR:

Le modèle du contrôle des exigences d’une tâche (CET) est utilisé ici en vue de prédire la dépression et le conflit travail-famille chez des juristes mariés et travaillant à plein temps. Cet essai cherche à évaluer dans quelle mesure le contrôle de la tâche (en termes de la latitude dans l’emploi de son temps au travail et le choix du nombre d’heures) et le support social servent de tampons aux effets négatifs des exigences excessives de la tâche chez les avocats en exercice. Le but premier de cette recherche consiste aussi à vérifier si le modèle CET, dont on se sert pour comprendre la dépression dans les travaux sur le stress, s’applique ou non au conflit travail-famille. Un second objectif consiste à retenir des variables de contrôle de la tâche rattachée à un domaine particulier comme autant de ressources éventuelles aidant à affronter des situations stressantes. Un troisième objectif consiste à analyser un éventail plus large de types de soutien social (appui des collègues de travail, de l’entreprise, du conjoint ou de la conjointe, etc.) pour vérifier si, au cours d’une période de stress, une forme de soutien est plus efficace ou non qu’une autre à titre de tampon face aux exigences de la tâche.

Dans ce travail, les observations sont fondées sur des réponses à une enquête auprès de 1201 juristes mariés et travaillant à plein temps en droit, en Alberta, en juin 2000. L’échantillon comprend 365 femmes (30 %) et 836 hommes (70 %) qui ont rempli les questionnaires expédiés par la poste. Les avocats travaillaient dans une diversité de milieux de travail dont des sociétés d’avocats, des bureaux de grandes entreprises et des services publics.

On a vérifié, dans un premier temps, les hypothèses de l’effet de stress en analysant les effets respectifs des exigences de la tâche (charge de travail, horaires, activités extra-professionnelles, travail à la maison), du contrôle de la tâche et du soutien social sur la dépression et sur le conflit travail-famille. Ensuite, on a abordé les hypothèses de l’interface tampon-tâche en cherchant à savoir si les effets croisés des termes de l’interaction entre les exigences de la tâche et le contrôle de la tâche et entre les exigences de la tâche et le soutien social exerçaient une influence statistiquement significative sur la dépression et le conflit travail-famille.

En revenant au premier objectif de cette recherche, nous observons que les modèles qui s’appliquent à la dépression dans les travaux sur le stress valent aussi pour l’étude du conflit travail-famille. Trois des quatre variables liées aux exigences de la tâche contribuent de façon significative au conflit travail-famille, alors que le contrôle du temps de travail réduit ce même conflit; le soutien social agit de manière à tempérer les effets des variables reliées aux exigences de la tâche. De plus, le modèle qu’on a vérifié dans cette étude rendait compte de plus de la moitié de la variance dans l’explication du conflit travail-famille. Ces observations nous incitent à croire que les chercheurs, qui désirent accéder à une meilleure compréhension du conflit travail-famille, peuvent retenir le modèle du fonctionnement du stress, qu’on retrouve dans les travaux empiriques et théoriques largement connus, plus particulièrement celui de Karasek.

Dans un deuxième temps, on a introduit dans le modèle CET des variables liées au contrôle de la tâche et aux exigences de la tâche inhérentes au domaine. Puisque les avocats constituent l’échantillon de cette étude, les exigences fondées sur le temps de même que sur le contrôle du travail occupèrent le centre de notre analyse. On soutenait que si les variables liées aux exigences de la tâche et celles reliées au contrôle se rencontraient au sein d’un même domaine particulier, il était plus probable que la maîtrise de la dimension temporelle de son travail serve de tampon aux effets des exigences de temps liées à la pratique du droit. Les données n’ont apporté aucun appui à cette dimension du modèle CET. Il semble donc que la spécificité du domaine ne fournit pas nécessairement la clef à l’explication des effets tampon que le modèle propose. Il ne faut pas pour autant penser que le contrôle de la tâche n’est pas une variable importante dans la compréhension du phénomène de stress au travail. Les observations ici démontrent que la maîtrise de l’horaire de travail contribue directement au bien-être du juriste, indépendamment des exigences de la tâche, plutôt que de servir de tampon dans des conditions d’exigences élevées.

Le troisième but de ce travail consistait à examiner un éventail plus vaste de types diversifiés de support social en vue de vérifier si un type en particulier constituait ou non un tampon plus efficace qu’un autre dans le développement du stress au travail. Encore là, nos observations font état de modèles intéressants, qui font ressortir l’importance des types discriminants de soutien social. Une remarque particulière est à l’effet que l’appui des collègues de travail apparaît inefficace, parce que cette variable n’a pas d’effets importants tant sur la dépression que sur le conflit travail-famille. C’est seulement en effectuant des tests d’interaction qu’il est possible d’identifier l’effet tampon important de l’appui des collègues qui consiste en une réduction de l’effet négatif d’une surcharge de travail sur l’état de dépression et sur le conflit travail-famille. Ceci démontre bien l’importance de modéliser et de vérifier le type opérationnel de relations, tel que les écrits sur le sujet le présentent.

Une deuxième observation importante impliquant le support social est à l’effet que pour certaines combinaisons de support et d’exigences, le support vient tempérer les effets des exigences du travail, alors que, pour d’autres combinaisons, ce même support vient amplifier les effets des exigences du travail. En d’autres termes, la même stratégie qui sert à gérer le stress (par exemple, l’appui des collègues de travail) peut présenter des effets bénéfiques en termes de tampon à certaines exigences du travail (par exemple, une surcharge); mais, elle peut avoir des effets négatifs qui vont en s’accentuant dans le cas de d’autres exigences (par exemple, les heures au bureau). Cette observation nous invite à penser qu’il est important de retenir la particularité à la fois des exigences du travail et du support social afin d’être en mesure d’identifier les relations spécifiques entre diverses combinaisons de variables. Cet essai se termine par une discussion de la manière dont les partenaires des systèmes de support social peuvent déplacer ou amplifier les effets du stress plutôt que de les adoucir.

ES:

En este articulo, el modelo Demanda - Control de trabajo (DCT) es utilizado para predecir la depresión y el conflicto trabajo - familia de los abogados casados que trabajan a tiempo completo. Los objetivos de este articulo son : (1) determinar si el modelo DCT se aplica al conflicto trabajo – familia, (2) incorporar las variables especificas de este ámbito respecto a las demandas de trabajo y el control en el trabajo; y (3) examinar un espectro mas amplio de diferentes formas de apoyo social. Primero, el modelo DCT ayuda también a explicar el conflicto trabajo - familia. Segundo, la especificidad de ámbito no aparece como clave para documentarlos efectos amortiguadores de control en el trabajo. Tercero, el apoyo del cónyuge tiene el efecto mas fuerte sobre la depresión y el conflicto trabajo - familia, mientras que el apoyo de colegas funciona como un moderador de las demandas de trabajo de los abogados que tiene efectos amortiguadores y amplificadores. Este artículo termina con una discusión sobre las condiciones posibles bajo las cuales los miembros del sistema de apoyo pueden transferir o exacerbar los efectos del estrés en lugar de aliviarlos.

FR:

À partir d’un questionnement concernant le faible investissement des PME en formation, cet article tente de démontrer l’importance de l’environnement institutionnel par rapport aux seuls effets de taille. Par une analyse systémique de divers facteurs pouvant expliquer la formation dans une quarantaine de PME, l’article met en relief l’existence de trois configurations d’entreprises ayant des rapports différenciés à la formation; celles-ci vont de l’entreprise familiale qui offre peu de formation à l’entreprise indépendante offrant une formation structurée en passant par diverses formes d’entreprises qui, sur la base de leur insertion sous des bannières ou franchises ou encore de l’action des comités sectoriels ou d’organismes régionaux, accordent une importance de plus en plus grande à la formation et la structurent en conséquence. L’article conclut sur la nécessité d’une prise en compte « systémique » des dispositifs institutionnels pour la mise en place de politiques publiques adéquates.

EN:

Since the economic crisis of the 1980s, the SMB has increasingly become a focus of concern, displacing the large business that was the figurehead of the Fordist model during the Glorious Thirty Years. With SMBs now being seen as the sine qua non condition for economic growth, the training of their work force takes on an even greater importance. And yet, the first evaluations of the Law on the Development of Workforce Training in Quebec (Quebec, MESS, 2000 and 2002) reveal that, as is the case around the world, small businesses invest less than large business in workforce training.

This article aims to reconsider the explanation for the low investment made by SMBs in terms of this being only an effect of size; we link this consideration to other factors which, taken together, determine the context in which the link of SMBs with training exists, and gives its meaning. Our starting-point is the idea that the social-economic environment of businesses (their status of sectional or territorial membership and the institutional mechanisms that surround them (laws, standards, etc.) are, along with individual characteristics (size, ownership, business structure), among the main factors which explain the relationship of businesses to training.

A review of studies on this subject allows us first of all, to go beyond the idea that the propensity of businesses to provide training is “determined” only by the size of the business: other factors may play a role in the relationship the business has with training. For methodology, our research has chosen as its example a study carried out by the CEREQ in France (Bentabet, Michun and Trouvé, 1999). This study set out to establish configurations of small businesses through linking a set of criteria to explain the relation of these businesses with training. As was the case for this ground-breaking study, by using as our basis Weber’s ideal types obtained through accentuating the main traits observed in reality, we bring to light several typical figures for small and medium businesses, taking into account both their environment (sector, territory, laws and standards), their size, their ownership and their structure (independent businesses, concessions, banners, franchises, etc.) and also their production and workforce management to finally link these elements into the relationship with training.

In all, among the 40 cases studied, our analysis leads us to identify three main configurations for SMBs in relationship to training: (1) the more traditional businesses which are based on the “family” model and give little training, or mostly informal training within the business – on-the-job training which is usually given by the manager; (2) on the other hand, more structured businesses (subsidiaries of large business groups or franchised businesses) which offer more structured training similar to large businesses and (3) between these two configurations, SMBs which are becoming structured and which are trying to review their organization, and beginning to give a higher priority to staff training. Even though a qualitative analysis of 40 businesses does not allow us to measure the influence of each of the factors taken into consideration, our analysis does allow us to at least reject the idea that SMBs form a homogenous group of businesses all having a low tendency to invest in training, and limiting themselves to only unstructured training provided a the work station.

As well, on the practical level, the results of our investigation make it possible to understand how a SMB is led to structure itself and to modify its relation to training. If a SMB’s structure may sometimes be the result of individual decisions made by managers (for instance, to place oneself under a banner with a view to company growth), it is nonetheless true that the individual actors are prevented from or encouraged to act by environmental factors. From this point of view, the change in training within SMBs could not only be the result of the action of individual actors any more than it could be the result of the rules imposed at an institutional level. The change in the relationship of SMBs with training would be, instead, the result of an interaction between individual choices and the institutional context. It would be more precisely the result of a transaction between the demand for training on the part of firms, and the institutional framework for offering training.

Therefore, we can state that business training practices are a “social construction,” that is to say, the needs of businesses, and their demand for training, do not exist in and of themselves; rather they are the result of the interplay between different institutional actors such as government organizations, sectional worker committees, local and regional organizations, including education establishments which, by means of their employment analysis, their analysis of the job situation or by their definition of training context and their service offer interact on the training relationship. Among the set of institutions, the intermediary organizations (sectional, local or regional) seemed more and more to us to play a leading role in initiating the structuring of training within businesses. These organizations could also be seen, according to our analysis, as the level at which the individual actors are put into relationship with the institutions in the negotiation of institutional compromise and new game rules. Thus, our conclusions are in line with the institutionalist approach in which the organizational choices made by companies do not only depend on the managers themselves, but these choices are “influenced” or even “constrained” by the characteristics of their institutional environment which establishes the framework within which the managers make their decisions.

If our analysis has enabled us to show the importance which institutional mechanisms take on at all levels to stimulate training in SMBs, it also shows the necessity of a “systemic” consideration of the various institutional mechanisms, not only in the analysis but in the proposal of government policies. For this reason, if our analysis shows that the institutional context may increase the tendency of businesses to train or to improve the management of their training, this will not be achieved, according to our analysis, by reinforcing only one institutional mechanism. Laws, standards, intermediary organizations, and various levels of training mechanisms are all part of an overall system of manpower training in Quebec and all contribute together to provide a framework for the actions taken by businesses in worker training. This is what some have called “institutional complementarity.”

ES:

A partir de un cuestionamiento respecto a la poca inversión de las EPM en la formación, este artículo intenta demostrar la importancia del contexto institucional en cuanto al efecto de talla. Mediante un análisis sistemático de estos diversos factores en cuarenta EPM, el articulo hace resaltar la existencia de tres configuraciones de empresas con un comportamiento diferenciado respecto a la formación ; estas configuraciones van de la empresa familiar que ofrece poca formación hasta la empresa independiente que ofrece una formación estructurada, pasando por diversas formas de empresa que, sobre la base de su inserción con el uso de franquicias o con la acción de comités sectoriales o de organismos regionales, dan una importancia cada vez mas grande a la formación y la estructuran en consecuencia. El artículo concluye en la necesidad de tomar en cuenta de manera «sistemática» los dispositivos institucionales para la implantación de políticas públicas adecuadas.