L’approche systémique de la gestion des ressources humaines: le contrat psychologique des relations d’emploi dans les administrations publiques du xxie siècle, Par Louise Lemire et Gaétan Martel, Québec : Presses de l’Université du Québec, 2007, 412 p., ISBN 978-2-7605-1494-2.

Dans un contexte socio-économique en pleine évolution, plusieurs auteurs s’intéressent au concept de contrat psychologique qui permet d’appréhender les relations d’emploi et de rendre compte de la dynamique au sein de celles-ci. C’est d’ailleurs l’objet du présent ouvrage qui s’intéresse aux relations d’emploi et, plus particulièrement, à l’évolution du contrat psychologique qui lie les employés à leur organisation, dans le cadre particulier des administrations publiques. En effet, le processus de modernisation et de renouvellement des effectifs dans les administrations publiques, depuis les années 1980, a un impact sur le contrat psychologique. Les auteurs de cet ouvrage, Louise Lemire et Gaétan Martel, inscrivent leur analyse des relations d’emploi dans le cadre d’une approche systémique en envisageant les administrations publiques comme des sous-systèmes de l’environnement, en considérant la gestion des ressources humaines comme un sous-système des administrations publiques et en traitant les relations d’emploi comme un sous-système de la gestion des ressources humaines. L’ouvrage est structuré en deux parties, chacune étant elle-même subdivisée en plusieurs chapitres. L’objectif de la première partie est de rendre compte des évolutions récentes relatives à l’environnement externe et interne des administrations publiques canadienne et québécoise et, par conséquent, à la gestion des ressources humaines. Au sein du premier chapitre, les questions touchant les transformations de la démographie, des sciences et technologies, de l’économie et du marché du travail, de la société et de la culture, de l’environnement et de la gouvernance sont alors abordées. On y traite également de l’effectif des administrations publiques ainsi que de leurs objectifs opérationnels et de leurs pratiques de gestion des ressources humaines. Cependant, pour bien comprendre ces évolutions récentes, les auteurs mentionnent la nécessité de comprendre le passé. Ils abordent donc, au chapitre 2, le mouvement de modernisation des administrations publiques fédérale et provinciale. Ce mouvement, à l’origine des transformations du système des relations d’emploi dans le secteur public, permet de comprendre les caractéristiques du nouveau contrat psychologique. Le dernier chapitre de cette partie présente quant à lui les fondements philosophiques et théoriques de l’approche systémique. Les auteurs y proposent également une description de l’organisation en général et de l’organisation publique en particulier. La seconde partie est quant à elle consacrée au concept du contrat psychologique et aux « nouvelles » relations d’emploi. Le premier chapitre de cette partie fait la présentation du concept du contrat psychologique et de son histoire. Il traite, entre autres, de l’évolution du contrat psychologique en distinguant l’actuel de l’ancien. En effet, l’ancien contrat psychologique s’inscrit dans des relations d’emploi à long terme et paraît donc prévisible. Le nouveau contrat psychologique correspond plutôt à des relations d’emploi situationnelles, à court terme, caractérisées par une grande flexibilité et une transférabilité. Si l’ancien contrat psychologique est associé à la sécurité d’emploi, le nouveau contrat psychologique réfère plutôt à la contractualisation et à l’employabilité. Dans ce chapitre, Lemire et Martel procèdent également à l’articulation entre le nouveau contrat psychologique et le nouveau management public, dont les principes mêmes sont axés sur la flexibilité et la gestion par les résultats. Dans le chapitre 5, les auteurs font état de l’individualisation des relations d’emploi, comparativement aux relations traditionnelles au sein desquelles les conditions de travail sont standardisées. Un phénomène important émerge alors, soit celui de la création des conditions personnelles négociées individuellement entre l’employeur et chacun des employés, plutôt que collectivement. Or, la croissance des ententes individuelles peut avoir des conséquences importantes. En ce sens le chapitre 6 s’attarde aux réactions des employés qui se croient lésés dans leur accord individualisé avec l’employeur. Il s’agit alors d’une violation ou d’une rupture du contrat psychologique et des comportements et attitudes qui y …