Beyond Work-Family Balance: Are Family-Friendly Organizations More Attractive? Au-delà de l’équilibre travail-famille : les organisations offrant des pratiques de conciliation sont-elles plus attrayantes ? Más allá del equilibrio trabajo-familia: ¿las organizaciones que ofrecen prácticas de conciliación son más atrayentes?

Abstract

In a context of labour shortage, organizations face immense pressures to attract the best employees, and therefore deploy great efforts to increase their organizational attractiveness. In order to appeal to working women or younger workers, some organizations have implemented policies designed to balance work and family. Yet, the effect of such family-friendly practices (FFPs) on organizational attractiveness has seldom been investigated; this study endeavours to fill this gap.

The literature review led us to posit that organizations that have implemented FFPs are more attractive to applicants (H1). However, this main effect may be moderated by desire for segmentation (H2). Role segmentation refers to the separation of personal and professional roles, while role integration designates the blurring of boundaries between roles. For example, individuals with a high level of desire for segmentation may be more attracted to companies that offer segmentation strategies (e.g., flexible scheduling) than to companies that offer integration practices (e.g., telecommuting). Finally, the effect of corporate reputation is also tested (H3).

Using a policy-capturing research design, we tested the distinct effect of four FFPs (on-site child care; generous personal leaves; flexible scheduling; teleworking) on applicant attraction as well as the effects of organizational reputation and candidates’ desire for segmentation. Our results indicate that FFPs do have a main effect on attractiveness. More specifically, the two scenarios that received the highest scores on attractiveness were personal leaves and flexible scheduling. Contrary to expectations, we did not find a significant “Desire for segmentation x Family-friendly practices” interaction. However, the results reveal a significant three-way interaction, which indicates that the anticipated Desire for segmentation x Family-friendly practices is significant for some values of the reputation variable. As expected, corporate reputation does have a significant main effect on attractiveness. The implications of this study are discussed in conclusion.

Keywords:

• family-friendly practices,
• work-family balance,
• desire for segmentation,
• organizational attraction,
• recruitment

Résumé

Dans un contexte de rareté de main-d’oeuvre, les organisations sont soumises à des pressions grandissantes pour attirer des employés de talents. Se préoccupant de leur capacité d’attraction, notamment auprès des femmes et des jeunes professionnels, de plus en plus d’entreprises proposent à leurs employés une gamme de pratiques visant à favoriser la conciliation travail-famille, tels des horaires flexibles ou des garderies en milieu de travail.

Bien que l’effet de ces pratiques n’ait pas été beaucoup testé empiriquement, une recension des écrits nous a permis de postuler que les organisations qui offrent de telles pratiques seront effectivement plus attrayantes aux yeux des candidats (H1), mais que cet effet sera modéré par le désir de segmentation (H2). Ce concept réfère à la séparation entre les rôles professionnels et personnels. Ainsi, les individus ayant un désir de segmentation élevé seront plus attirés par des compagnies qui offrent des stratégies de conciliation travail-famille basées sur la séparation des rôles, comme les horaires flexibles, plutôt que des stratégies basées sur l’intégration des rôles, comme le télétravail. La réputation de l’organisation a également un effet sur son pouvoir d’attraction (H3).

Utilisant une méthode de recherche par scénario, nous avons testé l’effet individuel de quatre pratiques de conciliation sur l’attraction de candidats : service de garde sur les lieux du travail, généreux congés personnels, horaires flexibles et télétravail. Nos résultats confirment que les pratiques de conciliation ont un effet sur l’attraction. Plus spécifiquement, les scénarios ayant obtenu les scores d’attraction les plus élevés sont ceux qui proposaient des congés personnels généreux et la flexibilité des horaires. Contrairement à nos attentes, l’interaction « besoin de segmentation x pratiques de conciliation » ne s’est pas révélée significative. Tel qu’attendu, la réputation de l’entreprise a un effet principal significatif sur l’attraction. Les implications de ces résultats pour la recherche et la pratique sont présentées en conclusion.

Mots-clés:

• conciliation travail-famille,
• équilibre travail-famille,
• désir de segmentation,
• attraction organisationnelle,
• recrutement

Resumen

En un contexto de escasez de mano de obra, las organizaciones son sometidas a presiones cada vez más grandes para atraer empleados de talento. Las organizaciones se preocupan de su capacidad de atracción, sobre todo respecto a las mujeres y los jóvenes profesionales, y cada vez mas las empresas proponen a sus empleados una gama de prácticas con miras a favorecer la conciliación trabajo-familia, como los horarios flexibles o las guarderías en el lugar de trabajo.

Aunque el efecto de estas prácticas ha sido poco evaluada empíricamente, una recensión de escritos nos ha permitido de postular que las organizaciones que ofrecen tales prácticas serán efectivamente más atractivas a la vista de los candidatos (H1), pero que este efecto será moderado por el deseo de segmentación (H2). Este concepto hace referencia a la separación entre los roles profesionales y personales. Así, los individuos que tienen un deseo de segmentación elevado serán más atraídos por las compañías que ofrecen estrategias de conciliación trabajo-familia basadas en la separación de roles, como los horarios flexibles, en vez de las estrategias basadas sobre la integración de roles, como el teletrabajo. La reputación de la organización tiene también un efecto sobre su poder de atracción (H3). Utilizando un método de investigación por escenario, hemos evaluado el efecto individual de cuatro prácticas de conciliación (servicio de guardería en el lugar de trabajo, permisos personales generosos, horarios flexibles, teletrabajo) sobre la atracción de candidatos. Nuestros resultados confirman que las prácticas de conciliación tienen un efecto sobre la atracción. Más específicamente, los escenarios que han obtenido los puntajes de atracción más elevados son aquellos que proponen permisos personales generosos y flexibilidad de horarios. Contrariamente a nuestras previsiones, la interacción entre la necesidad de segmentación y las prácticas de conciliación no se reveló significativa. Tal como previsto, la reputación de la empresa tiene un efecto principal significativo sobre la atracción. Las implicaciones de estos resultados para la investigación y la práctica son presentadas en conclusión.

Palabras clave:

• conciliación trabajo-familia,
• equilibrio trabajo-familia,
• deseo de segmentación,
• atracción organizacional,
• reclutamiento