FR:

Dans la tourmente d’une récente intervention législative au Québec qui restreint le port de signes religieux pour certains agents et agentes de l’État occupant une fonction d’autorité, une volonté d’étendre cette nouvelle conception de la neutralité au sein d’espaces privés, comme l’entreprise, pourrait émerger. La validité d’une politique interdisant le port de signes religieux en milieu de travail doit, toutefois, être analysée à l’aune de la liberté de religion et du droit à l’égalité des travailleurs, ce qui sollicitera inévitablement l’interprétation du juge. À cet égard, la France dispose de précédents très précis sur cette question, alors que le Québec fait l’objet d’une riche jurisprudence en matière d’accommodement raisonnable pour motifs religieux, qui permet aussi d’y répondre.

Or, en présence d’une problématique identique dans l’entreprise, qui mobilise de surcroît les mêmes droits fondamentaux des travailleurs, un regard croisé entre la France et le Québec révèle les chemins diamétralement opposés empruntés par les juges de chacun de ces espaces nationaux. Ces divergences s’observent aussi bien à l’occasion du contrôle de la légitimité de l’interdiction de signes religieux adoptée par l’employeur qu’au moment de circonscrire les mesures qu’il devra prendre afin d’éviter le congédiement du salarié. Plus encore, le fardeau financier que l’entreprise aura à supporter, au terme de cet exercice, se situe aux antipodes. Dans l’ensemble, cette analyse comparative met en évidence l’impact décisif du travail interprétatif du juge sur la protection de l’emploi, en ne manquant pas de discuter des possibilités que la logique française se transporte en droit québécois.

EN:

A controversial bill now prevents some public servants working for the Quebec State from wearing religious symbols in the exercise of their functions. Following this recent legislative intervention, a desire for private enterprises to embrace this new concept relating to state neutrality could emerge. The validity of a policy prohibiting the wearing of religious symbols in the workplace must be analyzed in light of the freedom of religion and the right to equality of workers, which ultimately require a judge’s interpretation. On this issue, France has very specific precedents, while Quebec has a substantial jurisprudence about reasonable accommodation on religious grounds.

In considering this issue in a company workplace that involves identical fundamental workers’ rights, this comparative analysis between France and Quebec reveals the diametrically opposed paths taken by each national judge. Notably, differences appear in assessing the legitimacy of the religious symbols ban adopted by the employer, and through the examination of possible measures to prevent the dismissal of the employee. Furthermore, the financial burden that the employer’s business has to bear related to these measures is completely opposite. Overall, this article highlights that the interpretative function of the judge plays a significant role in employment protection, and also discusses the possibilities that Quebec law adopts the French approach.

FR:

Cet article s’intéresse au cheminement de carrière des agentes de services correctionnels, particulièrement aux facteurs qui ont une influence sur leur rétention et leur progression. Alors que les études antérieures réalisées sur la réalité des femmes qui exercent ce métier montraient de nombreux obstacles et révélait le fait que les établissements de détention véhiculaient une culture masculine et des stéréotypes bien ancrés vis-à-vis des rôles qui sont joués dans ce milieu, la progression de la situation des agentes de services correctionnels québécoises a été très importante depuis le début des années 1990 et leur taux de rétention en emploi est, de nos jours, excellent. Nous avons donc cherché à comprendre cette progression et cette rétention, tout comme quelles en furent les conséquences au plan organisationnel.

Sur la base d’approches théoriques mobilisées de manière convergente, soit les approches sur la mixité au travail, les théories féministes, la théorie institutionnelle et la théorie du changement, des entretiens semi-dirigés ont été menés auprès d’agentes et d’agents de services correctionnels et de gestionnaires oeuvrant dans des établissements de détention québécois. Les résultats de notre collecte de données révèlent que la progression des femmes au sein des services correctionnels a pris la forme d’une réelle mixité au travail et a eu un impact significatif sur le milieu de travail. Le fait que les équipes de travail soient composés d’hommes et de femmes et que les tâches confiées aux membres du personnel, à l’exception des fouilles à nu, soient identiques et non tributaire du genre, ont permis aux femmes d’être perçues comme des membres à part entière de l’organisation. Nous avons également constaté des transformations et des changements importants dans tous les piliers de l’organisation, ainsi qu’une évolution de la culture organisationnelle. Enfin, notre recherche a aussi permis d’identifier quelques enjeux qui représentent toujours des obstacles à la progression et à la rétention des agentes de services correctionnels.

EN:

This article examines career progression among female correctional service officers and, more specifically, the factors that influence their retention and advancement. Although studies exploring the reality of women exercising this occupation have shown that a male culture and deeply-rooted gender role stereotypes prevail in detention facilities, the advancement of female correctional service officers in Quebec has been very significant since the early 1990s and their job retention rate is excellent. This research seeks to find out whether this progression is based only on women’s ability to adapt to a traditionally male work environment or whether there has been real change in the work environment, human resource management and work processes. We have thus sought to understand this advancement and retention and their impact at the organizational level.

In order to understand how women have progressed so significantly in the Quebec context, several theoretical approaches have been mobilized in a convergent way, such as approaches to gender mixing in the workplace, feminist theories, institutional theory and the theory of change. To this end, semi-structured interviews were conducted with male and female correctional service officers and managers working in Quebec detention facilities. The results reveal that women’s advancement in correctional services has led to an increasing gender mix at work and has had a significant impact in the workplace. Since work teams include both men and women and, with the exception of strip searches, the tasks entrusted to staff members are identical and not based on gender, women are perceived as an integral part of the organization. Moreover, important transformations and changes were found at all organizational pillars and a shift in organizational culture was observed. Lastly, our study also identified some issues that continue to pose obstacles to the advancement and retention of female correctional service officers.

FR:

Cette étude vise à mieux comprendre le lien entre identité professionnelle et agressions fondées sur le sexe et le genre dans les métiers spécialisés de la construction et du secteur manufacturier au Québec. Une limite importante dans la littérature s’avère être l’absence d’étude portant sur l’identité professionnelle et sa fragilisation. L’identité professionnelle englobe l’ensemble des pratiques et des coutumes qui procure une reconnaissance aux travailleurs dans l’exécution de leurs tâches, en plus d’une affirmation d’eux-mêmes au travail (Ashforth et Mael, 1989).

Des questionnaires ont été distribués dans sept chantiers de construction et dans quatre établissements manufacturiers, pour un total de 282 répondants. Les résultats des analyses multiniveaux, en considérant les variations entre les 54 équipes de travail, ont suggéré un effet direct de la déviance interpersonnelle sur les agressions psychologiques. Les résultats ont aussi révélé que l’identité professionnelle et sa fragilisation prédisposent aux agressions, notamment une faible intégration des différences dans l’équipe, ainsi qu’un soutien social insuffisant. Tandis qu’une utilisation des compétences plus forte et une faible préoccupation pour le groupe s’associent aux agressions sexuelles dans les métiers spécialisés. De plus, une faible estime publique du métier s’associe à des agressions physiques, alors que des demandes élevées au travail et l’insécurité d’emploi s’associent à des agressions psychologiques. Enfin, les modèles multiniveaux ont associé le fait d’être une femme aux agressions physiques et sexuelles.

Les conclusions de cette recherche corroborent l’importance d’agir sur les dimensions identitaires afin de réduire les agressions, particulièrement en misant sur l’inclusion des travailleurs dans les processus innovants et sur une plus grande ouverture de leur part aux nouvelles idées. Au niveau de la culture des métiers spécialisés, il serait également judicieux de privilégier les valeurs dites plus féminines basées sur la collaboration, l’empathie et le soutien.

EN:

Focusing on the construction and manufacturing sectors in Quebec, this study explores how professional identity influences sex- and gender-related aggressions in the skilled trades. One limitation of the extant literature is its neglect of professional identity. Professional identity reflects a form of social recognition at work, built on prestige related to employment status and professional responsibilities (Ashforth and Mael, 1989).

A questionnaire was administered to 282 workers working on seven construction sites and for four manufacturers. The results of multilevel regression models, addressing variations across 54 participating teams in the study, suggested that interpersonal deviance had a direct effect on psychological aggressions. The multilevel analyses also showed that some aspects of professional identity made individuals more disposed to workplace aggressions. These include a weak integration of differences within the team, as well as insufficient social support at work. A higher skills utilization and a low concern for the group are also associated with sexual aggressions in skilled trades. In addition, low public esteem for the profession is associated with physical aggressions, while work demands and job insecurity are associated with psychological aggressions. Finally, multilevel models associated being a woman with physical and sexual aggressions.

The conclusions of this study show the importance of acting on identity dimensions in order to reduce workplace aggressions, particularly by focusing on the better inclusion of all workers in innovative processes and on their greater openness to new ideas. In terms of the culture of skilled trades, one issue is to promote feminine values based on collaboration, empathy and social support.

EN:

In Ontario, hours of work and overtime standards are regulated by the Employment Standards Act (ESA). This legislation covers most employers and employees in the province. As part of an ESA reforms process designed to promote workplace flexibility and enhance competitiveness, the Ontario ESA (2000) allowed for the extension of weekly maximum hours from 48 to 60, and the calculation of overtime pay entitlements to be based on an averaging of hours of work over up to a four-week period.

Situated in the context of shifts towards greater working time flexibility, this paper examines the dynamics of working time regulation in the Ontario ESA, with a specific focus on the regulation of excess and overtime hours. The paper considers these processes in relation to general trends towards forms of labour market regulation that support employer-oriented flexibility and that download the regulation of employment standards to privatized negotiations between individual employees and their employers, tendencies present in the ESA that were sustained through further reforms introduced in 2018 and 2019.

The paper draws its analysis from interviews with both workers in precarious jobs and Employment Standards Officers from the Ontario Ministry of Labour (MOL), as well as administrative data from the MOL and archival records. In the general context of the rise of precarious employment, the paper argues that ESA hours of work and overtime provisions premised upon creating working time flexibility enhance employer control over time, exacerbate time pressures and uncertainty experienced by workers in precarious jobs, and thereby intensify conditions of precariousness. The article situates the working time provisions of Ontario’s ESA in the context of an ongoing fragmentation of the regulation of working time as legislated standards are eroded in ways that make workers in precarious jobs more vulnerable to employer exploitation.

FR:

En Ontario, les normes minimales relatives à la durée du travail et aux heures supplémentaires sont régies par la Loi sur les normes du travail (Employment Standards Act en anglais, dorénavant la Loi). Cette dernière s’applique chez plusieurs employeurs et elle touche bien des employés de la province. Se situant dans un processus de réformes visant à promouvoir la flexibilité au travail et accroître la compétitivité, la Loi promulguée en 2000 par le gouvernement de l’Ontario permet une extension de 48 à 60 le maximum d’heures hebdomadaires et de rémunérer les heures supplémentaires en se fondant sur une moyenne des heures travaillées au cours des quatre dernières semaines.

Ayant pour contexte le virage vers davantage de flexibilité dans la gestion du temps de travail, cet article examine la dynamique de la réglementation de cette loi, notamment celle portant sur les heures excédentaires et supplémentaires. Notre étude examine ces processus en tenant compte de la réglementation généralisée du marché du travail qui accorde une plus grande flexibilité aux employeurs et étend celle des normes du travail aux négociations individuelles entre employés et employeurs, tendance présente dans la Loi de 2000 qui fut renforcée par les récentes réformes introduites en 2018 et 2019.

Cet article se fonde sur des entretiens avec des travailleurs occupant des emplois précaires et des agents des normes d’emploi du ministère du Travail de l’Ontario, ainsi que sur des données administratives de ce ministère et des dossiers d’archives. Dans le contexte général d’une croissance de la précarisation de l’emploi, il soutient que les dispositions de la Loi relatives aux heures de travail et aux heures supplémentaires qui visent une plus grande flexibilité du temps de travail contribuent, avec le temps, à augmenter le contrôle de l’employeur, à exacerber les contraintes de temps et à accroître l’incertitude vécue par les travailleurs occupant des emplois précaires, donc à entraîner une plus grande précarisation. L’article situe les dispositions de cette loi ontarienne sur le temps de travail dans le contexte d’une fragmentation continue de la réglementation, les normes légales conduisant à une privatisation et une individualisation du temps de travail, deux phénomènes qui rendent les travailleurs précaires plus vulnérables à l’exploitation des employeurs.

EN:

Many large cities in North America have jurisdiction over licensing rules that shape the employment and health conditions of ride-hail and taxi drivers. Yet there is a lack of research on the role of licensing agencies relating to the occupational health and safety (OHS) of taxi drivers. Most taxi and ride-hail drivers in Canada are self-employed workers and are, by default, exempt from OHS and worker compensation laws. Additionally, municipal licensing regimes in Canada and the US have undergone various changes as a result of pressures from new platform-based ride-hail services, like Uber and Lyft.

The analysis is part of a larger study on the health and safety conditions faced by ride-hail drivers. The research approach adopted a multi-level sampling and analysis strategy with the aim of connecting taxi drivers’ everyday work experiences to company and sector practices, and with various regulatory arenas, including municipal licensing, taxation and car insurance. In this paper, the analysis draws from in-depth interviews at these different levels: with taxi and ride-hail drivers, with taxi and ride-hail managers, and with key informants in government, law, insurance, tax and elsewhere.

The paper identifies features and impacts of municipal deregulation in the era of on-demand taxi services, focusing on a large Canadian city in a province where municipal authorities regulate the vehicle-for-hire sector. The research identified regulatory changes that included removing centralized taxi vehicle inspections, cancelling mandatory driver training, and instigating rapid changes to competition in the taxi workforce by issuing unlimited numbers of ride-hail licenses. Our analysis indicates that regulatory changes adopted by the city administration have compounded work vulnerabilities and hazards for taxi drivers, while extending hazardous conditions to ride-hail drivers. These hazards suggest the need for interventions at a range of levels, actors and agencies, rather than solely by city licensing officials.

FR:

Plusieurs grandes villes nord-américaines possèdent la juridiction sur les règlements qui déterminent l’emploi et les conditions de santé et de sécurité au travail des chauffeurs indépendants de taxi et de voiturage, comme Uber et Lyft. Cependant, il existe peu de recherche sur les effets de ces politiques et règlements municipaux sur les conditions de santé au travail des chauffeurs de taxi. Au Canada, la plupart d’entre eux sont des travailleurs indépendants et se trouvent, par conséquent, exclus des droits en santé et sécurité au travail, tout comme de l’indemnisation des accidentés. De plus, les régimes municipaux qui allouent les permis de taxi ont récemment été forcés à changer leurs règlements d’allocation à la suite des fortes pressions de nouvelles compagnies offrant des services de hélage électronique, notamment Uber.

Notre étude fait partie d’une recherche plus vaste qui porte sur les conditions de santé et de sécurité au travail des chauffeurs de taxi et de voiturage. Nous utilisons une méthode de recherche multidimensionnelle qui vise à établir des liens entre l’expérience quotidienne des chauffeurs, les pratiques des compagnies et les secteurs administratifs qui supervisent les règlements et les lois, entre autres l’allocation des permis, les taxes et les assurances automobiles. Notre analyse se base sur des entrevues de fond avec des chauffeurs, des gestionnaires de taxi et d’Uber, ainsi qu’avec des intervenants-clés dans les sphères gouvernementale, légale et de l’assurance. Nous avons centré notre analyse sur une grande ville canadienne située dans une province où les municipalités administrent le secteur du taxi.

Nous identifions les caractéristiques et les impacts de la déréglementation au niveau municipal dans le contexte de la montée des nouveaux services de hélage électronique sur demande. L’article identifie trois aspects de la déréglementation : 1- l’annulation des inspections de véhicules de taxi; 2- l’annulation de la formation obligatoire des chauffeurs de taxi : et 3- la transformation brusque du marché de taxi puisque le nombre de permis de voiturage alloué n’est plus plafonné. Ces changements aggravent les vulnérabilités et les risques reliés au travail des chauffeurs de taxi et de voiturage. Ces risques accrus nécessitent des interventions non seulement au niveau municipal, mais aussi des autorités compétentes aux niveaux provincial et fédéral.

EN:

It is generally accepted that employment regulation offers mechanisms to generate orderly economic growth as well as provide for the protection of workers. Both these efficiency and equity arguments particularly pertain to developing country contexts. The evolution and impact of employment law and industrial relations institutions in large developing countries is of growing interest to western scholars, but small developing countries have been ignored. This lack of research inhibits understanding of the political economy of employment regulation in developing country contexts.

This article explores developments in labour regulation in three small developing countries in the South Pacific—Nauru, Tonga, and Papua New Guinea—that have been impacted by globalization and international labour regulation in different ways. The comparative research adopts a stakeholder analysis approach based on programs of qualitative interviews and documentary analysis.

The paper identifies a number of structural and agency constraints on the development and effective implementation of employment regulatory systems that primarily reflect political factors. These include disorganized employment relations, under-developed civil society institutions, concentration of power networks, the under-resourcing and compartmentalization of state institutions and a broader context of political change and instability. These factors, which are related to country size as well as stage of development, subvert the introduction, implementation and review of employment regulation even where efficiency and equity arguments may be accepted by policymakers. The article concludes with a discussion of the implications and need for future research.

FR:

Il est généralement admis que la réglementation de l’emploi offre des mécanismes permettant de générer une croissance économique ordonnée et d’assurer la protection des travailleurs. Ces arguments d’efficacité et d’équité concernent particulièrement les contextes des pays en voie de développement. L’évolution et l’impact des lois du travail et des institutions des relations industrielles dans les grands pays de ce type intéressent de plus en plus les universitaires occidentaux, mais les petits pays ont été peu étudiés jusqu’à ce jour. Ce manque de recherche empêche de comprendre l’économie politique de la réglementation de l’emploi dans l’ensemble des pays en voie de développement.

Cet article explore les évolutions de la réglementation du travail dans trois petits pays en voie de développement du Pacifique Sud — Nauru, Tonga et Papouasie-Nouvelle-Guinée —, pays qui ont été touché par la mondialisation et la réglementation internationale du travail de diverses manières. Cette recherche comparative adopte une méthodologie basée sur des entretiens qualitatifs et une analyse documentaire.

Notre étude identifie un certain nombre de contraintes structurelles et bureaucratiques affectant le développement et la mise en oeuvre effective de systèmes de réglementation de l’emploi, des contraintes causées principalement par des facteurs politiques. Il s’agit notamment de relations de travail désorganisées, d’institutions de la société civile sous-développées, de concentration des réseaux de pouvoir, d’un manque de ressources et d’une compartimentation des institutions publiques, ainsi que d’un contexte plus large de changements politiques et d’instabilité. Ces facteurs, qui sont liés à la taille des pays et à leur stade de développement, sapent l’introduction, la mise en oeuvre et la révision de la réglementation de l’emploi, même lorsque les arguments d’efficacité et d’équité sont acceptés par les décideurs. L’article se termine par une discussion des implications de notre étude et la nécessité de mener de futures recherches.

FR:

Au-delà des importantes questions soulevées quant à la validité constitutionnelle de la Loi sur la laïcité de l’État, qui alimenteront sans doute les débats politiques et juridiques au cours de la prochaine décennie, est-il vrai de prétendre que cette loi établit un nouveau régime de séparation du religieux et de l’État au Québec? Le présent article a pour objectif de démontrer que les seuls changements concrets que la Loi sur la laïcité imposera aux règles actuellement applicables au Québec se résument à deux interdictions concernant le port de certains signes religieux. Pour le reste, la Loi sur la laïcité se borne essentiellement à codifier des règles et des principes qui s’appliquaient déjà aux agents et agentes des institutions publiques du Québec et qui continueront de s’appliquer même si la Loi sur la laïcité devait être abrogée ou déclarée inconstitutionnelle par les tribunaux au cours des prochaines années.

EN:

Beyond the important questions raised as to the constitutional validity of the Act Respecting the Laicity of the State, which will no doubt fuel political and legal debate over the next decade, is it true to claim that this law establishes a new regime for the separation of religion and the state in Quebec? The purpose of this article is to demonstrate that the only concrete changes that the Act Respecting the Laicity of the State will impose on the rules currently applicable in Quebec are the two prohibitions concerning the wearing of certain religious symbols. For the rest, the Act Respecting the Laicity of the State essentially confines itself to codifying rules and principles that already applied to officers of Quebec public institutions and that will continue to apply even if the Act Respecting the Laicity of the State were to be repealed or declared unconstitutional by the courts in the coming years.

EN:

For decades, the Supreme Court of Canada has contemplated the appropriate standard of judicial review of decisions by administrative tribunals. The Court has grappled with the tension between the role of, and relationship between, courts and tribunals. The author, who has been both a judge and a tribunal member, argues for an attitude of humility towards these administrative bodies. With this approach, the author argues, even those most skeptical of tribunals might recognize their value as less formal, more expeditious, more expert, and binding dispute resolution mechanisms that complement—rather than detract from or compete with—courts. They may come to appreciate tribunals as the court’s institutional justice sibling, pursuing similar ends through different means.

FR:

La Cour suprême du Canada se penche depuis plusieurs décennies sur la norme de contrôle judiciaire applicable aux décisions des tribunaux administratifs. La Cour s’est alors retrouvée aux prises avec les tensions qui existent entre le rôle des cours et celui des tribunaux administratifs et avec les tensions relatives à leur relation. L’auteure, qui a été à la fois juge et membre de tribunaux adminstratifs, préconise une plus grande attitude d’humilité envers ces dernières instances. Elle soutient que cette approche est susceptible d’amener même les plus sceptiques à l’endroit des tribunaux administratifs à reconnaître leur valeur en tant que mécanismes de règlement des différends moins formels, plus rapides, plus spécialisés et qui complètent les cours plutôt qu’ils ne leur nuisent ou ne leur font concurrence. Ils pourront ainsi considérer les tribunaux administratifs comme partenaires des tribunaux judiciaires au sein d’une justice institutionnelle, poursuivant des fins similaires, même si par des moyens différents.