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RecensionsBook Reviews

Améliorer la gestion du changement dans les organisations, Dirigé par Martin Lauzier et Nathalie Lemieux (2018) Montréal, PUQ, 372 pages. ISBN: 978-2-7605-5041-4[Record]

  • Jamal Ben Mansour

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  • Jamal Ben Mansour
    Professeur en Gestion des ressources humaines, École de Gestion, Université du Québec à Trois-Rivières

Ce livre s’inscrit dans la littérature portant sur la gestion du changement dans les organisations. Bien que l’ouvrage adresse des questions classiques en lien avec les stratégies et les retombées du changement, ainsi que leurs effets sur le vécu des acteurs impliqués dans les transformations organisationnelles, les auteurs positionnent le contenu dans une perspective de renouvellement, de recadrage, voire de rupture (en partie) avec des conceptualisations traditionnelles sur le sujet, tant théorique que pratique. Sur le plan de la structure, cet ouvrage de 372 pages est composé de 12 chapitres, organisés en trois parties, soit : 1- les tendances modernes des études sur la gestion du changement; 2- l’évolution des pratiques en matière de gestion du changement; 3- l’expérience du changement telle que vécue par les acteurs. Le contenu de la première partie se caractérise par un partage équilibré entre le théorique et l’empirique. Dans un premier temps, le volet théorique revient sur les conceptualisations classiques de la gestion du changement (contexte, contenu, processus et effets), avant de présenter une nouvelle grille organisant les travaux sur le changement en quatre perspectives (processuelle, équivoque, orientée objet et interprétative). Dans ce même volet théorique, une analyse fine des caractéristiques de l’industrie 4.0 expose au lecteur les défis inhérents aux transformations (innovation, changement) actuelles et à venir, en particulier celles relatives à l’organisation du travail, à la compétence et à l’apprentissage des employés, avant de plaider pour une nouvelle approche de recherche, une approche ascendante (ou bottom-up) mettant de l’avant la proactivité des employés dans les épisodes de transformation organisationnelle. Le volet empirique de la première partie introduit deux concepts nouveaux dans la conduite du changement, la « gestion polyphonique » ou multivoix et le « leadership authentique sartrien ». La gestion polyphonique, qui est soutenue par la théorie de l’acteur réseau et ses cinq dispositifs (contextualisation, problématisation, enrôlement, investissement, rallongement du réseau), propose un cadre explicatif permettant de comprendre l’émergence des parties prenantes d’un groupe d’acteurs protagonistes dans un contexte de changement organisationnel de nature ‘entreprise libérée’. Pour le leadership authentique sartrien (leader influence et influencé), il appert que ce style de leadership, axé sur la lucidité, la responsabilité et le respect, est approprié pour régler des situations de dilemmes éthiques (éthique organisationnelle vs éthique professionnelle) en contexte de changements multiples et simultanés. Dans la seconde partie, un chapitre complet est dédié à la phase d’éveil de tout changement organisationnel. Il comporte deux volets, un rétrospectif (analyse de 24 ouvrages) et l’autre prospectif (étude de cas). De ces deux volets, deux constats semblent se dégager. D’une part, l’incohérence entre l’importance que la recherche accorde à la phase d’éveil et la place de cette phase dans l’enseignement académique des pratiques, et d’autre part, l’importance de la communication durant cette phase. Cette partie ouvre également la discussion sur les grands paradigmes du changement avant de présenter le « changement agile » qui fait partie du paradigme expérientiel et qui permet aux acteurs organisationnels de développer leur capacité à changer en s’appuyant sur quatre grands principes (interaction, outil, collaboration, adaptation) et sur trois grandes phases (définir, expérimenter, ancrer). Cette deuxième partie est également l’occasion de présenter une démarche de « changement de culture » en quatre étapes (diagnostic de la culture, identification des écarts entre les valeurs des gestionnaires et des hauts dirigeants, définition de la culture cible, harmonisation mission-valeur), ainsi que son application empirique auprès d’une municipalité. Le dernier chapitre de cette partie aborde le problème de transfert des connaissances développées sur le changement du milieu académique vers le milieu professionnel. En effet, l’analyse systématique de la documentation (91 articles) révèle un phénomène …

Appendices