L’esprit de la troisième vague de la gestion des carrières : nouveau point de rencontre des besoins individuels et organisationnels

Résumé

Au cours des dernières décennies, les organisations ont été soumises à des turbulences environnementales inédites. En réaction à ces modifications contextuelles et afin d’assurer leur pérennité, les organisations ont alors revisité plusieurs de leurs fonctions de gestion et particulièrement celle associée au système de pratiques de gestion des carrières qui a fait l’objet d’une modernisation. Afin de se doter d’une flexibilité fonctionnelle et numérique, alors jugées salvatrices, les organisations ont opéré une transformation du contrat psychologique structurant la relation d’emploi, ce dernier passant de relationnel à transactionnel. Dans cette optique, selon le paradigme postcorporatif, l’organisation n’est plus le premier artisan de l’avenir professionnel, mais devient un auxiliaire dans l’atteinte des aspirations de carrière des employés. Néanmoins, en fonction des défis contemporains qui se présentent aux organisations (cf. promotion du bien-être, rétention du personnel, gestion de la diversité), il est urgent de revoir, de façon critique, les modes actuels de gestion de la carrière. Il ne s’agit pas de citer à procès le modèle renouvelé en présentant un argumentaire nostalgique, mais plutôt d’entrevoir l’esprit d’une troisième vague en matière de gestion organisationnelle des carrières; vague qui devra répondre aux impératifs d’une nouvelle réalité. Ce texte se veut analytique en revisitant l’historicité des perspectives individuelles et organisationnelles de gestion de la carrière. Il se veut aussi prospectif en proposant les pourtours d’un modèle multivoque de gestion organisationnelle des carrières, modèle ancré dans un contrat psychologique partenariel qui est un vecteur de transformation qui permettra de transiger avec les enjeux contemporains du marché de l’emploi.

Mots-clés :

• Gestion individuelle,
• gestion organisationnelle,
• carrière,
• paradigme néocorporatif,
• modèle multivoque,
• pratiques de carrière

Abstract

Over the past few decades, organizations have been challenged with unprecedented environmental turbulence some refer to it as VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, and ambiguous). In response to these contextual changes and to ensure their survival, they were forced to review and change many of their management policies and practices, particularly those associated with the career management system. The latter had to be modernized, namely, to acquire functional and digital flexibility which led to a new structure of transforming the employees’ psychological contract to be relational and transactional. Accordingly, and in line with the emerging corporate paradigm, the organization is no longer the primary architect of the professional employee’s future but becomes an extension in fulfilling the employees’ aspirations. Notwithstanding, given the contemporary challenges facing organizations (e.g. well-being, promotion, talent retention, diversity, etc.), there is an urgent need to critically review current career management methods. It is not a matter of questioning the renewed model by presenting nostalgic arguments, but rather of opening up to a third wave within the career management area; a wave that must meet the demands of a new reality. This analytical paper reviews the history of the individual and organizational career management perspectives and intends to offer a future perspective by proposing the outlines for a multivocal model of organizational career management; the model is anchored in a psychological contract based on partnership, for which it enables transformation as a way to confront (or overcome) contemporary challenges in the labor market.

Keywords:

• individual management,
• organizational management,
• career practice,
• career,
• corporate paradigm