FR :

Dans cet article, à partir d’entrevues menées auprès de 40 familles avec jeunes enfants, en France et en Suède respectivement, nous étudions l’effet des politiques sociales et des normes de groupe sur la conciliation des vies professionnelle et familiale. Les principaux résultats de notre recherche indiquent que les conflits de rôles sont plus fréquents chez les parents suédois que chez les parents français, ce qui vient appuyer la théorie de la tension de rôle chez les Suédois. Tandis que les Suédois déplorent manquer de temps pour soi, les Françaises, en particulier, se disent insatisfaites de la division des tâches ménagères entre partenaires. Les parents français sont plus favorables à la garde individuelle au foyer ou sur le lieu de travail que les parents suédois qui, pour leur part, préconisent les services collectifs de garde de l’État.

EN :

This article investigates how social policy and norms affect experiences of the reconciliation of work and family life, using interviews with 40 families with young children from France and Sweden respectively. The major findings indicate that Swedish parents more often experience role conflicts and stress than French parents, thus giving stronger support for the role stress theory among Swedes. Swedes refer to lack of own time whereas particularly French women express dissatisfaction with the domestic division of labour with their partner. French parents favour individual childcare at home or care at the workplace more than Swedes, who emphasise public collective childcare.

FR :

Les études actuelles sur la famille doivent désormais envisager une nouvelle approche des conditions de vie avec enfants. Si, pour la génération précédente, la norme consistait pour le père à travailler et pour la mère à rester au foyer, l’activité à temps plein de l’homme et le travail à temps partiel de la femme constituent désormais la version modernisée du partage des tâches familiales. Les modes de garde publics pour enfants étant insuffisants, le travail à temps plein des deux parents ou des familles monoparentales est totalement inconciliable avec la prise en charge des tâches familiales. Ces dernières années, ce n’est plus seulement la durée, mais aussi et surtout les conditions et la répartition du temps de travail qui posent problème : la flexibilité du temps de travail obéit le plus souvent à une logique purement économique. Le fameux « équilibre entre le travail et la vie personnelle » reste le plus souvent un mythe.

EN :

Changes in the social conditions for families' ways of living together are main issues raised in current family research. Division of labour between family members no longer fits with the traditional model of breadwinner and householder, rather young parents practise a modernised version of that model, namely full-time work of the man and part-time work of the woman. Due to deficits in the public child-care system, it is difficult for both parents as well as for single parents to reconcile their full-time employment and their needs of private time for care. Recently, the mere duration of working time is no longer the only problem. Often a particular time allocation and circumstances of the working hour arrangement which are defined by the company aggravate parents' time organisation difficulties. The augmented flexibility of working schedules is mainly due to economic necessities. Therefore the idea of a “work-life-balance” becomes a myth.

FR :

Partant d’une collecte de données de première main auprès de 48 moyennes et grandes organisations et entreprises privées installées en Wallonie (Belgique), cet article établit une première photographie de l’utilisation ou non par les travailleurs et travailleuses de mesures institutionnelles visant à soutenir l’articulation de la vie professionnelle et de la vie familiale (congé de maternité, congé de paternité, congé parental, etc.). Il identifie et comptabilise également les dispositifs extra-légaux mis en place par les organisations. Toutefois, au-delà de cette perspective descriptive, quoi qu’utile car n’existant pas à l’heure actuelle, il aborde la question des « rapports organisationnels » différenciés à l’égard de ces dispositifs. Ainsi, trois groupes d’organisations ont été identifiés. Un premier groupe que nous qualifions de « juste légaliste », un deuxième de « réticent » et, enfin, un troisième groupe qui est qualifié de « proactif » puisqu’il se démarque par la mise en place de dispositifs extra-légaux et témoigne d’un usage plus fréquent de congés moins institués comme les crédit-temps ou les congés pour soins palliatifs. Ces résultats de recherche soulignent l’utilité de poursuivre l’étude de la « médiation organisationnelle » entre les mesures institutionnelles et les comportements individuels.

EN :

Based on a first-hand collection of data from 48 medium-sized and large organizations and private firms located in Wallonie (Belgium), this article provides an initial snapshot of whether workers make use of the institutional dispositions available to help them articulate their professional and family lives (maternity leave, paternal leave, parental leave, etc.). It also identifies and takes account of the extra-judicial provisions introduced by organizations. However, the author goes beyond this descriptive perspective, though this is useful in itself since nothing of the kind currently exists, and takes on the question of how organizational relationships differ with regard to such provisions. To this end, the writer has identified three organizational groups: the first, qualified as “purely legalistic”, a second as “reticent”, and a third which is qualified as “proactive”, since it differentiates itself by the fact that it offers extra-judicial provisions and calls more often on less institutional forms of leave, such as “time-entitlement” or palliative care leave. These research results stress the usefulness of a continued study of “organizational mediation” to balance out institutional measures and individual behaviours.

FR :

Nous intéressant aux mesures de conciliation emploi-famille, nous avons voulu exploiter les données de l’Enquête sur le milieu de travail et les employés (EMTE) pour évaluer la situation globale à cet égard au Canada, à l’aide de données statistiques représentatives. Nos données indiquent que les progrès observés en ce qui concerne le débat social sur la conciliation travail-famille ne se sont pas nécessairement traduits par une amélioration notable des conditions facilitantes dans les milieux de travail et il y a même eu des reculs. On observe que le nombre de jours de travail par semaine s’est légèrement accru, se rapprochant fortement de 5 jours en moyenne pour les hommes et de 4,6 pour les femmes, en 2002. Par ailleurs, un pourcentage important de la main-d’oeuvre canadienne vit des horaires de travail variables et des horaires rotatifs, ce qui a été identifié comme source de difficultés de conciliation. Par contre, une bonne partie des travailleuses et travailleurs canadiens déclare travailler un certain nombre d’heures à domicile, ce qui peut favoriser la conciliation, mais peut aussi être source d’empiètement sur la vie privée. Les données de l’EMTE montrent que les gens travaillent à la maison parce que leur travail l’exige, et non pour des motifs de conciliation. En somme, on assiste ici à un débordement du travail sur la vie personnelle. Par ailleurs, si l’aide à la garde et les services de garde chez l’employeur sont le premier souhait des parents canadiens ayant des enfants de moins de 3 ans, on constate qu’à peine plus du quart des travailleurs canadiens déclarent que leurs employeurs offrent un service à cet égard en 2002. Aussi, on a pu observer que l’offre de services de soins aux aînés ne touche qu’un dixième de travailleuses et de travailleurs canadiens. En ce qui concerne l’impact du nombre d’enfants, il a un effet ambigu sur le temps de travail, les horaires et les aspirations en matière de temps de travail. En ce qui concerne l’intérêt pour la réduction du temps de travail, l’effet est aussi ambigu mais on observe que les personnes ayant un ou deux enfants sont celles qui souhaitent un peu plus une réduction d’heures. Par contre, on note qu’il y a un lien entre le nombre d’enfants et le désir d’heures additionnelles; plus on a d’enfants, moins on veut des heures additionnelles.

EN :

Our interest in measures to promote conciliation of work and family life has led us to make use of representative statistical data from the Workplace and Employee Survey (WES) in order to assess the overall situation in Canada. Our data indicates that the progress noted as concerns the social debate on the conciliation of work and family life has not necessarily led to any significant improvement in the prerequisite workplace conditions, and in fact there have even been some signs of regression. For example, there has been a slight increase in the number of days worked per week, coming close to an average of 5 days for men and 4.6 days for women in 2002. Moreover, a large percentage of the Canadian labour force works on variable schedules or rotating shifts, an identified source of difficulty when it comes to conciliation. On the other hand, a significant number of workers report working some hours at home, a factor that can favour conciliation, but can also be seen as cutting into their personal lives. WES data indicates that if people work at home it is because of work demands, not because they see this as a factor in conciliation. In fact, what we are seeing is an overlap of work onto personal life. Additionally, though daycare help and daycare in the workplace are priorities on the wish lists of Canadian parents with children under the age of three, hardly more than a quarter of Canadian workers state that their employers were providing such services in 2002. Likewise, eldercare is available to only 10% of Canadian workers. There is some ambiguity as to the impact of the number of children on work time, working hours and preferred work time. With respect to hopes for a shorter working week, though ambiguity is present, it can be observed that people with one or two children are more inclined to hope for a reduction in the number of hours worked. However, there is a link between the number of children and the wish for extra working hours: the more children one has, the less one wants additional hours.

FR :

Lors des négociations d’entreprise sur les 35 heures en France, l’analyse d’un corpus de cinquante-deux entretiens auprès de signataires d’accords Aubry I a permis de mettre en avant différentes conceptions du temps de travail : une approche englobant le professionnel et le familial pour les femmes et une approche dissociant ces temps pour les hommes ; une approche plus égalitaire pour les femmes DS et plus traditionnelle pour les autres. Ces conceptions ne se différencient cependant pas seulement à travers le statut – délégués syndicaux ou mandatés – et le genre des signataires, trois lignes de fragmentation s’opèrent au-delà de ces catégories et sont mises en avant dans cet article. Ainsi, la question du rapport sexué au travail sépare les DS femmes des DS hommes et rapproche ces derniers des mandatés hommes, voire des mandatées femmes avec lesquelles ils partagent une déclinaison au féminin de la « conciliation » du temps de travail avec le temps familial. Un effet générationnel sépare ensuite les DS et mandatés plus anciens des DS et mandatés plus jeunes qui partagent avec les acteurs de leur génération (les trentenaires) une conception plus globale et plus égalitaire des temps et qui se rapproche ainsi du rapport au temps plus homogène des femmes. Enfin, une troisième ligne de fragmentation se fait jour entre l’Ile de France et la Province, la dissociation des temps – travail d’un côté, famille de l’autre – pour les hommes est plus visible en province qu’en Ile de France où une conception plus homogène des temps se rapproche de celle des femmes et des jeunes.

EN :

At the time of negotiating the 35-hour working week in France, an analysis of a corpus of 52 interviews with the signatories of the Aubry I agreements, brought out many different conceptions of what is meant by “work time”. They included an approach in which both professional and family time were considered as a single unity where women were concerned, but dissociated in the case of men; a more egalitarian approach in the case of female trade union delegates (UDs) and a more traditional one in the case of others. These different concepts are not, however, only dependent on the status of the person involved – UDs or company representatives (CRs) – nor yet on the sex of the signatories. There are in fact three “fault lines” that override these categories and that are discussed in this article. Thus, we will note the question of gendered relationships in the workplace, which, on the one hand, distances the female UDs from the male UDs, and, on the other, brings the latter closer to both the male and female CRs, with whom they share a feminine approach to the reconciliation of working time and family time. Then there is the generation gap, that divides the more senior UDs and CRs from the younger UDs and CRs, who share with their generation (those in their thirties) a more overall, more egalitarian notion of time and who, thus, come closer to adopting the more homogenous attitude of women to time as a whole. Finally, a third fault line was noted that separated the Ile de France and the provinces: the dissociation of time – work and family life in two separate compartments is more noticeable in the provinces than on the IDF, where there is a more homogeneous sense of time, similar to that shared by women and young people.

FR :

Dans le cadre du redéploiement du régime d’État-providence amorcé depuis plusieurs années en France, des activités tendent à se professionnaliser, générant ainsi des emplois et de la protection sociale. La situation des assistances maternelles semble à ce titre symptomatique. En effet, les assistantes maternelles symbolisent la reconnaissance en compétences professionnelles d’activités longtemps associées aux tâches domestiques et familiales réalisées au sein de la sphère familiale. L’actuel projet de loi concerne près de 300 000 personnes qui pourraient ainsi prétendre à un véritable statut professionnel d’emploi. Cet emploi est au coeur de l’articulation entre vie professionnelle et familiale. Véritables « agents de conciliation » pour de nombreuses mères actives, les assistantes maternelles sont souvent elles-mêmes mères et actives, leur relation d’emploi étant au centre de l’articulation. Ce sont les parents, articulant par leur intermédiaire leur vie familiale et professionnelle, qui emploient et gèrent la relation d’emploi de ces assistantes maternelles, et constituent à ce titre une catégorie spécifique d’employeurs, les « parents-employeurs ». Sont analysées ici les caractéristiques spécifiques de cette relation d’emploi, ainsi que les conditions de la professionnalisation. Mais au-delà de la volonté institutionnelle, des ambiguïtés demeurent, notamment autour de la reconnaissance des compétences. La difficulté à créer un réel consensus social tenant sans doute à la nature particulière de l’emploi mais aussi aux intérêts des parties en présence : les assistantes, les parents-employeurs et l’Etat. Et au-delà de l’instauration d’un statut d’emploi semble se jouer un réel enjeu social, à travers l’articulation des politiques d’emploi et des politiques familiales, et la poursuite d’objectifs multiples. En particulier, le projet de loi peut être vu comme la participation de l’Etat à la « gestion de la parentalité », dans le cadre de l’institutionnalisation de procédures visant à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale des travailleurs.

EN :

Within the redeployment of Welfare state regime started in France for several years, some activities have tended to professionalize, thus generating employment and social protection. The situation of the maternal assistants seems symptomatic of this phenomenon. Indeed, the maternal assistants symbolize the recognition in professional skills of activities associated a long time with the domestic and family tasks carried out within the family sphere. The current bill concerns nearly 300 000 people who could thus claim with a true professional status of employment. This job is central in the articulation between working and family life. True «agents of conciliation» for many active mothers, the maternal assistants are often themselves mothers and active, their relation of employment being in the core of the articulation. The parents articulate by their intermediary their family and professional life, employ and manage the employment relation with these maternal assistants, and constitute a specific of employers, the “parent-employers". The specific characteristics of this relation of employment are analyzed here, as well as the conditions of the professionalizing process. But beyond the institutional will, some ambiguities remain, in particular about the recognition of competences. The difficulty of creating a real social consensus undoubtedly holding with the particular nature of employment but also with the interests of the involved parts: assistants, parent-employers and the State. And beyond the introduction of an employment status, a real social stake seems to be played through the articulation of the employment policies and the family policies, and the continuation of multiple goals. In particular, the bill can be seen like the participation of the State in the «management of the parenthood ", within the institutionalization of procedures aiming at a better conciliation between the professional life and the family life of the workers.