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L’adoption de la résolution 1325 par le Conseil de sécurité des Nations Unies en octobre 2000, point d’origine de l’Agenda onusien Femmes, Paix et Sécurité (FPS), a signifié un tournant pour la prise en compte d’une perspective de genre dans les politiques de sécurité internationale. Restées jusque-là relativement perméables à la montée en puissance des revendications féministes, les forces armées ont dès lors fait l’objet de sollicitations croissantes pour la mise en oeuvre de l’agenda. Alors que l’augmentation du nombre de femmes mobilisées au sein des Casques bleus dans les opérations de maintien de la paix est une préoccupation constante des Nations Unies, un tel objectif ne peut être atteint que si les pays fournisseurs de troupes comptent suffisamment de femmes dans leurs rangs. La mise en oeuvre de l’Agenda FPS par les organisations de défense et sécurité s’est donc concentrée en premier lieu sur les enjeux soulevés par la féminisation de leur personnel, en particulier militaire, et par la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans des secteurs encore peu féminisés (Osland et al. 2020 ; Karim et Beardsley 2013 ; Pruitt 2013). Outre qu’elles font plus largement participer les femmes aux opérations de maintien de la paix, les armées sont par ailleurs encouragées à jouer un plus grand rôle dans la prévention des violences sexuelles perpétrées en situation de conflit en sensibilisant leurs troupes, ainsi qu’en intégrant les questions relevant de la protection des droits humains des femmes dans les diverses formations proposées à leur personnel (aussi bien civil que militaire).

Depuis 2010, la France s’est dotée d’un Plan national d’action de mise en oeuvre de l’Agenda FPS. Piloté par le ministère de l’Europe et des Affaires étrangères (MEAE), le Plan national d’action français (PNAF) a pour objet de spécifier les différents champs d’intervention et catégories d’acteurs impliqués dans sa concrétisation. Il se présente à ce titre comme un instrument d’exécution de la politique d’égalité entre les femmes et les hommes dans le champ de la sécurité, en tant que « dispositif à la fois technique et social qui organise des rapports sociaux spécifiques entre la puissance publique et ses destinataires en fonction des représentations et des significations dont il est porteur » (Lascoumes et Le Galès 2005, 200 :325). Plus largement, il illustre l’intégration de la perspective de gender mainstreaming qui s’est généralisée à partir de la fin des années 1990, visant à rendre systématique la prise en compte des impacts différenciés des politiques sur les hommes et les femmes, et ce à toutes les étapes de leur mise en oeuvre (Sénac 2008, 36). L’Agenda FPS constitue à ce titre l’aboutissement d’une logique visant à intégrer la problématique de l’égalité de genre – longtemps essentiellement circonscrite au champ du développement, comme perspective transversale à l’ensemble des questions internationales, en particulier celles relevant de la paix et sécurité.

Or, plutôt que de s’appuyer sur la formulation de nouvelles formes d’action publique, le PNAF se présente plus volontiers comme un agrégat des différentes initiatives déjà engagées par les administrations sollicitées. Sa formulation relève donc essentiellement d’une opération de « transcodage ». Développé par Lascoumes dans le cadre de ses recherches sur la construction des problèmes publics, le concept de « transcodage » se réfère à l’action de rassembler diverses informations et pratiques au sein d’une institution afin de leur donner sens comme un tout en les inscrivant dans un nouveau registre de significations de l’action publique (1996 : 335). Il ne s’agit donc pas tout à fait d’une mise à l’agenda d’actions devant permettre la concrétisation d’une politique, mais plutôt d’une requalification des actions, parmi celles ayant déjà été engagées, susceptibles d’être intégrées dans le champ « FPS ». L’opération de « transcodage » permet par ailleurs de créer un « cadre cognitif de construction des problèmes » (Lascoumes 2013), de façon à « rendre gouvernable » les problèmes publics.

Alors que plusieurs engagements pris par la France – comme l’augmentation de la part des femmes dans les opérations de maintien de la paix ou encore la formation du personnel militaire sur la question des violences sexuelles – relèvent spécifiquement du domaine militaire, le ministère des Armées (MINARM) apparaît logiquement comme l’un des protagonistes du PNAF. Cependant, pour ce qui est de l’Agenda FPS, sa position paraît ambivalente. Les armées françaises, qui comptent environ 16 % de femmes dans leurs rangs, figurent parmi les plus féminisées au monde. Depuis le milieu des années 2010, plusieurs dispositifs visant à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les carrières militaires ont été mis en place, comme la nomination en 2012 d’une haute fonctionnaire à l’égalité, la création en 2014 d’une cellule chargée de traiter des plaintes pour violences sexistes et sexuelles, ou encore le lancement en mars 2019 du Plan mixité. Face à cette volonté institutionnelle affichée, de nombreuses résistances persistent malgré tout. La féminisation est perçue par certains militaires (et fonctionnaires civils) comme une remise en question des valeurs traditionnelles portées par les armées, voire comme une menace à la cohésion des troupes. Le concept de genre en tant que construit social des identités féminines et masculines organisant les rapports de domination entre les hommes et les femmes est à ce titre très impopulaire et rencontre nombre de réticences parmi les militaires. Beaucoup d’entre eux (et elles) le considèrent comme un concept « importé » ne correspondant ni à la réalité française, ni aux contraintes opérationnelles, et préfèrent utiliser le terme anglais gender de façon à bien marquer leur distance sans toutefois totalement le rejeter. Cela n’empêche pas quelques officiers – hommes et femmes – de considérer l’Agenda FPS comme une véritable opportunité d’amélioration de la conduite des opérations et gestion du personnel militaire. Il s’agit le plus souvent d’officiers ayant « découvert » le genre dans le cadre d’une mission internationale, qui se convertissent à leur retour en France en véritables champions de l’Agenda FPS – avec, nous le verrons, un succès mitigé. On observe là un véritable contraste entre une approche institutionnelle et technocratique veillant essentiellement à éviter toute forme de remise en question de la culture organisationnelle du MINARM et ces formes d’engagement individuel visant à provoquer une transformation des pratiques dans le monde militaire.

L’objectif de cet article est d’interroger cette ambivalence du MINARM vis-à-vis de l’Agenda FPS en analysant plus particulièrement les contradictions existantes entre son positionnement institutionnel et des engagements individuels qui, bien que relativement marginaux, n’en illustrent pas moins la dimension concurrentielle des diverses formes de réappropriation de l’agenda par les organisations de défense et sécurité. Il s’appuie pour ce faire sur les catégories d’usages construites par Sophie Jacquot dans le cadre de ses recherches sur les politiques de gender mainstreaming dans la Commission européenne (Jacquot 2006, 40). Quatre types d’usages sont proposés : le premier, dit « conformiste », consiste à prendre en compte et appliquer des normes qui, sans être nécessairement remises en cause, restent considérées comme exogènes ; ce type d’usage est généralement observable dans les administrations et institutions où domine une forte bureaucratie. Le second, dit « puriste », cherche à l’opposé à défendre une position militante du gender mainstreaming dans la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes ; plus individuel, il est le plus souvent mobilisé par des acteurs et actrices participant peu aux prises de décisions. Le troisième, dit « réaliste », correspond aux stratégies mobilisées par des expertes et experts présents au sein des institutions afin de leur permettre de s’adapter au gender mainstreaming dans le but notamment d’en étendre le cadre d’action publique. Enfin, le quatrième type d’usage, dit « opportuniste », concerne la mobilisation du gender mainstreaming en tant qu’outil pour l’élaboration de réformes sociales plus larges ; il s’agit ici de considérer le genre comme une opportunité d’accéder à des ressources (matérielles, symboliques) devant permettre à ces acteurs d’exercer une influence politique conséquente. La mise en oeuvre de l’Agenda FPS par le MINARM fait écho à ces différentes catégories d’usages. Au niveau institutionnel, on observe un usage « conformiste », caractérisé par une approche technocratique cherchant à éviter toute controverse liée à la problématique du genre. Au niveau individuel, on constate néanmoins des formes d’engagement plus marquées, proches des usages « puristes » et « réalistes ». Il s’agit donc pour nous ici d’interroger les motivations sous-jacentes à ces différentes formes de réappropriation de l’Agenda FPS en contexte militarisé, en nous demandant de quelles façons elles traduisent – ou non – une remise en question de la masculinité hégémonique caractérisant le monde militaire.

Cet article est divisé en deux parties. Sont abordés dans un premier temps les différents conceptions et usages de l’Agenda FPS par les organisations multilatérales et nationales, en particulier dans le champ de la défense et sécurité. Je montrerai que la poursuite des objectifs fixés prend la forme d’une opération de transcodage d’actions préalablement engagées, ce qui permet aux institutions concernées par la mise en oeuvre de l’Agenda FPS – et plus spécifiquement le MINARM – de contourner les aspects contraignants de celui-ci en faisant valoir l’argument de « l’efficacité opérationnelle ». Nous verrons que si la question du genre s’est convertie en enjeu stratégique et de sécurité internationale, les armées françaises y sont restées relativement insensibles malgré le développement d’une politique étrangère volontariste. Une seconde partie s’intéresse plus particulièrement à interroger le contraste entre cet investissement institutionnel minimal et des formes d’engagements individuels d’officiers convaincus de l’importance de l’Agenda FPS en tant que moteur de modernisation des appareils de défense. Mon analyse s’appuie essentiellement sur des données empiriques recueillies dans le cadre d’une enquête qualitative approfondie (Encadré 1).

I – Les différents usages de l’Agenda Femmes, Paix et Sécurité dans les organisations multilatérales et nationales de défense et sécurité

Articulé autour de dix résolutions adoptées par le Conseil de sécurité des Nations Unies entre 2000 et 2019, l’Agenda FPS illustre un consensus international concernant la prise en compte des femmes et du genre dans le traitement des problématiques sécuritaires. Pour autant, il fait l’objet de multiples interprétations et traductions selon les catégories d’acteurs impliqués dans sa mise en oeuvre. Si différents types d’usages de l’agenda sont observables selon le contexte, tous ont en commun de ne pas remettre en question le rôle prépondérant joué par les armées pour le maintien de la paix.

A – La participation des femmes au service de l’efficacité opérationnelle : usages opportunistes de l’Agenda FPS pour les opérations de maintien de la paix.

Pour la plupart des personnes engagées dans son plaidoyer, la résolution 1325 avait pour ambition de remettre en question les logiques militaristes caractérisant les opérations de maintien de la paix. Or, deux décennies et neuf autres résolutions plus tard, force est de constater le contraire. Si certaines thématiques ont en effet émergé, comme de nouvelles problématiques de la sécurité internationale – c’est le cas par exemple des violences sexuelles commises en situation de conflit (Anderson 2010 : 257) –, aucune des dix résolutions composant actuellement l’agenda ne remet explicitement en question le recours à des forces armées dans la gestion des situations de conflit. Une observation attentive des différentes initiatives prises par les différents États et organisations multilatérales ces dernières années montrent au contraire que l’agenda a pu faire l’objet d’une véritable réappropriation par les organisations militaires jusqu’à être lui-même « militarisé » (Shepherd 2016).

L’OTAN se présente à ce titre peut-être comme l’exemple le plus parlant de cette militarisation du genre. Dès 2007, une première politique cadre de mise en oeuvre de la résolution 1325 voit le jour, ayant fait depuis fait l’objet de plusieurs réactualisations (OTAN 2021). Du côté du Comité militaire, une directive bi-stratégique 40-1 sur l’intégration de la résolution 1325 et de la perspective de genre dans la structure de commandement de l’OTAN est diffusée en 2009. Ces initiatives ont donné lieu à la création de nouvelles fonctions au sein de l’Alliance. Des postes de « conseillers genre » (GENAD pour gender advisor) sont créés dans les différentes structures militaires et civiles, relayés sur le terrain par des « points focaux genre » (gender focal point). Une représentante spéciale du Secrétaire général pour les questions de genre est nommée en 2012, tandis qu’un Comité OTAN sur la dimension de genre (NCGP pour son sigle en anglais) dans les opérations militaires existe par ailleurs depuis 2009. Constitué dans le sillage des organisations préalablement formées par des femmes officiers des différents pays de l’Alliance au début des années 1970, il est composé d’officiers supérieurs désignés par leurs pays respectifs et fonctionne autour d’un Comité exécutif chargé de veiller à ce que ses travaux soient intégrés par les différentes structures de commandement au sein de l’OTAN. Tout comme les Nations Unies, l’Alliance mobilise le discours de l’efficacité opérationnelle. Cependant, si les premières insistent sur les femmes Casques bleus en tant que role models et comptent sur elles pour réfréner les ardeurs de leurs homologues masculins, la seconde se réapproprie plus volontiers l’idée du genre en tant que facteur multiplicateur de l’efficacité opérationnelle. L’OTAN se réfère ainsi plus explicitement à la notion de genre – insistant notamment sur le fait qu’elle ne concerne pas seulement les femmes, mais qu’elle permet bien de mieux saisir les différents modes d’organisation sociale dans le champ opérationnel (Wright 2022).

Hardt et von Hlatky ont montré que cette prise en compte croissante du genre par l’OTAN s’explique en grande partie par les incitations institutionnelles émanant du sein même de la structure milliaire de l’Alliance, ainsi que par l’influence exercée par des acteurs extérieurs tels que les États membres ou d’autres organisations internationales (2020 : 152). Or, de façon peut-être contre-intuitive, elles soulignent que ce sont les militaires qui, au sein de l’Alliance, se sont avérés les plus ouverts aux questions de genre. Cela s’explique selon elles par le fait que le corps militaire se trouve « institutionnellement prédisposé » à traduire des directives en pratiques, en raison de sa fonction opérationnelle, mais aussi en raison des logiques hiérarchiques régissant la chaîne de commandement. À partir du moment où il se trouve pris en compte au niveau des états-majors, l’Agenda FPS se convertit en principe directeur qui n’a pas à être remis en question aux niveaux subalternes. En ce sens, les militaires ont été plutôt précurseurs par rapport aux civils au sein de l’Alliance et ont vu dans les questions de genre une opportunité de réaffirmer leur légitimé, ainsi que l’illustrent les très nombreux comptes rendus, rapports, notes de recherche ou autres rédigés ces dernières années sur la mise en pratique de l’Agenda FPS dans le champ opérationnel (OTAN 2011 ; Davis et al. 2020).

Du côté des Nations Unies, l’augmentation du nombre de femmes parmi le « personnel en uniforme » (à savoir les composantes militaires et policières déployées dans les opérations de maintien de la paix) se présente comme un objectif constant depuis une quinzaine d’années. Mentionnée dès la résolution 1325 (§5), elle se voit régulièrement réitérée dans les suivantes (RES 1960 §15, RES 2122 §9). La féminisation des Casques bleus est présentée comme une réponse aux nombreuses formes d’exploitation et d’abus sexuels liés à la forte présence de troupes. Elle est par ailleurs régulièrement formulée en même temps que le besoin de mettre en place des formations adéquates destinées aux membres du personnel onusien afin de les sensibiliser à ces questions (RES 1820 §8, RES1960 §15, RES 2106 §14). Après les premiers scandales provoqués par les révélations d’actes d’exploitation et d’abus sexuels par les Casques bleus au début des années 1990, le problème continue d’être très régulièrement soulevé, sans avoir toutefois trouvé de réelle solution (Fouchard 2018 : 187). Selon les Nations Unies, accroître la part des femmes au sein des contingents mobilisés dans les opérations de paix permettrait de lutter contre ces violences (Simić 2012 : 189). Leur plaidoyer s’appuie essentiellement sur l’idée que les femmes se montreraient plus compréhensives envers les victimes de violences sexuelles, mais aussi qu’elles auraient un effet positif pour le maintien de la discipline au sein des contingents (Simić 2010 : 185). On constate cependant une évolution dans les résolutions plus récentes, qui mettent plus clairement l’accent sur la participation des femmes aux prises de décisions et à leur nomination à des postes de direction – aussi bien civils que militaires (RES 2242 §8 ; RES 2493 §2). La résolution 2242 adoptée en 2015 affichait ainsi pour la première fois un objectif chiffré en prévoyant le doublement du nombre de femmes intégrées dans les contingents d’ici 2020. Si ce résultat n’a pas été atteint, le Bureau des affaires militaires du Département des opérations de maintien de la paix a de son côté élaboré une stratégie sur treize ans (2015-2028) visant à ce que les femmes représentent 25 % des officiers détachés en état-major et 15 % au sein des troupes (Department of Peace Operations 2022). Cependant, dans la mesure où les Nations Unies ne disposent pas de leur propre contingent militaire, l’atteinte de ces objectifs repose en très grande partie sur les États membres fournisseurs de troupes – pays africains, latino-américains ou asiatiques –, dont les armées restent peu féminisées.

Plusieurs initiatives ont donc vu le jour ces dernières années afin de permettre à ces différents pays de se constituer un « vivier » féminin. C’est le cas par exemple du Female Military Officers Course mis en place à partir de 2015 par ONU Femmes en partenariat avec différents centres d’entraînement militaire pour les opérations de paix, en Inde, en Afrique du Sud, au Kenya ou encore en Chine, avec la participation financière de pays comme l’Australie, la Finlande, le Japon et les Pays-Bas (Orchard 2020 : 119). S’il aborde bien les enjeux soulevés par la mise en oeuvre de l’Agenda FPS, ce cours a avant tout pour objectif de former des femmes militaires officiers de différents pays contributeurs de troupes aux grands principes encadrant les opérations de maintien de la paix menées sous mandat onusien. En 2020, avant la pandémie de COVID 19, plus de quatre cents femmes officiers avaient ainsi suivi cette formation, 75 % d’entre elles ayant par la suite été déployées (Orchard 2020 : 120). L’initiative Elsie promue par le Canada à partir de 2017 se présente quant à elle comme un programme international composé de plusieurs volets devant permettre une meilleure identification des obstacles à une plus grande participation des femmes aux opérations de paix, et des moyens de les surmonter. Le programme s’est notamment doté d’un fonds devant permettre de financer des études et prospectives sur le sujet, auquel participent, outre le Canada bien sûr, neuf pays, dont la Norvège, le Danemark et la Finlande[1]. Il est géré depuis 2022 par le Bureau des fonds fiduciaires de pays partenaires (bureau MPTF) du Programme des Nations Unies pour le Développement (PNUD). Depuis sa création, le fonds a réuni près de 32 millions de dollars, dont la moitié a déjà été allouée. Les projets financés sont généralement portés par des institutions publiques de sécurité (forces armées, polices nationales) et concernent différents types d’initiatives : de la construction de baraquements séparés pour permettre aux femmes officiers de se loger au sein du centre d’entraînement pour les opérations de maintien de la paix des forces armées bangladaises (un million de dollars) à la conduite d’une étude sur les discriminations de genre dans les forces armées et de police mexicaines (un peu plus de trois cent mille dollars) (The Elsie Initiative Fund 2022).

Si l’intégration d’une dimension de genre dans les politiques de défense et sécurité internationale a pu au départ être perçue comme une contrainte pour les organisations militarisées, les problématiques soulevées par la mise en oeuvre de l’Agenda FPS représentent aujourd’hui de véritables enjeux stratégiques. Elle s’inscrit en effet désormais au coeur du système d’échanges participant de l’économie politique du genre à échelle globale. Cette configuration encourage des usages que l’on pourrait qualifier « d’opportunistes » de la part de certains États et organisations considérant l’Agenda FPS comme un instrument de promotion de leur politique étrangère et appareils de défense. Pour certains de ces acteurs, même s’ils ne reçoivent pas directement les fonds, il peut s’agir d’accéder à des ressources intéressantes. Si l’on prend pour exemple les projets financés par le fonds Elsie, un million de dollars pour construire des dortoirs dans un pays où la main-d’oeuvre est très bon marché paraît à ce titre très confortable, tandis que l’étude financée au Mexique a quant à elle permis de faire fonctionner une équipe de recherche pendant deux ans grâce à l’octroi de salaires et de moyens pour réaliser l’enquête. Pour d’autres États – situés plus volontiers du côté des donneurs –, l’investissement dans l’Agenda FPS représente une opportunité de consolider leur capital symbolique et de peser plus concrètement dans l’espace stratégique. Les questions de genre se sont converties en outils de luttes d’influence permettant à certains pays de rivaliser avec les grandes puissances (Jakobsen 2009 : 87). S’il peut s’agir d’un investissement avant tout instrumental – à l’image de l’Australie dont le premier plan d’action de mise en oeuvre de la résolution 1325 a été élaboré en même temps qu’elle se portait candidate au Conseil de sécurité (Kirby et Shepherd 2016 : 378) –, cela n’en illustre pas moins l’importance croissante donnée aux questions de genre sur la scène internationale. La connaissance des enjeux liés à la mise en oeuvre de l’Agenda FPS est notamment devenue incontournable pour les États souhaitant exercer leur influence dans la sphère militaire.

Il est ainsi intéressant de constater que les plus grands promoteurs de l’Agenda FPS s’avèrent être des pays n’étant pas nécessairement considérés comme de grandes puissances militaires. Ce positionnement, volontiers présenté comme un engagement pour l’égalité de genre, leur permet dès lors d’exercer une influence stratégique sur la scène internationale et de s’imposer en tant qu’entrepreneurs de normes et promoteurs d’une « diplomatie intelligente » (Aggestam et True 2021 : 386). La Norvège a ainsi réussi à exercer une influence notable sur le développement de l’Agenda FPS en occupant des postes stratégiques dans des commissions dédiées au sein de diverses instances multilatérales (Tryggestad 2014). Concernant le monde militaire, c’est cependant surtout au travers du Nordic Centre for Gender in Military Operations (NCGM) que cette influence est la plus visible. Basé en Suède et intégré au centre de formation des forces armées suédoises, le NCGM forme depuis 2012 la grande majorité des officiers amenés à servir dans un cadre OTAN – en particulier celles et ceux ayant la charge de veiller à ce que la dimension de genre soit bien prise en compte par les états-majors aux différents niveaux opérationnels (Egnell et al. 2014 : 69). Alors que la figure du « conseiller genre » (GENAD pour son sigle en anglais) s’est peu à peu imposée dans le paysage institutionnel de l’OTAN, le rôle du NCGM en termes de formation, d’encadrement et de conseil s’est vu renforcé ces dernières années dans un contexte ou la Finlande et la Suède ont annoncé récemment leur candidature à l’Alliance à la suite de l’invasion russe en Ukraine.

Si les États membres conservent leur prérogative de définir leur politique de mise en oeuvre de l’Agenda FPS, ce dernier constitue une référence globale en ce qui concerne la formulation des objectifs poursuivis et le type d’action à mener à cet effet. En ce sens, il se présente comme une véritable nomenclature internationale du genre, permettant d’articuler l’ensemble des concepts, discours et représentations configurant l’approche normative et les pratiques institutionnelles relatives à la paix et à la sécurité (Boutron 2018 : 117). Bien qu’il ne soit pas réellement contraignant, l’Agenda FPS n’en incarne pas moins un impératif normatif pour l’ensemble des acteurs de la sécurité internationale. Les organisations de défense et sécurité, et à fortiori les armées, s’en trouvent dès lors particulièrement concernées. Or la prise en compte de l’agenda dans le domaine militaire peut se révéler sensible, notamment parce qu’elle est susceptible de remettre en question un régime de valeurs faisant du fait guerrier une activité exclusivement masculine.

B – La mise en oeuvre de l’Agenda FPS par le MINARM : une opération de transcodage d’actions déjà existantes

Malgré la revendication d’une « diplomatie féministe » situant théoriquement l’égalité des genres au coeur de la politique extérieure française, la France est restée relativement en retrait. Un plan national d’action (PNAF) de mise en oeuvre de l’Agenda FPS existe bien depuis 2010, mais son actualisation a été plutôt irrégulière. Ainsi que l’a constaté le Haut Conseil à l’Égalité entre les femmes et les hommes (HCE) lors de son évaluation du deuxième PNAF portant sur la période 2015-2018, l’Agenda FPS fait l’objet d’une méconnaissance générale de la plupart des acteurs supposément impliqués dans sa mise en oeuvre (Bousquet et al. 2018 : 13). En effet, leur contribution au plan se résume en général à intégrer des actions préalablement programmées indépendamment et pouvant correspondre à la thématique Femmes, Paix, Sécurité. Le PNAF tel qu’il est conçu depuis 2010 se structure ainsi autour des quatre mêmes objectifs que sont la prévention des violences sexuelles, la protection des femmes victimes de violences, leur participation à la résolution des conflits et la promotion de l’agenda[2]. Ces objectifs sont à leur tour divisés en « objectifs spécifiques » pour lesquels chacun des acteurs concernés propose des actions qui se veulent concrètes. Si cela a pour mérite de préciser les domaines d’intervention et le niveau d’implication de chacune des parties prenantes en établissant un cadre de référence, cela a pour contrepartie de faire ressembler le plan à un mille-feuille dans lequel se superposent les différentes propositions des uns et des autres plutôt qu’à un véritable programme d’action coordonné. Une lecture attentive des différentes initiatives planifiées illustre en outre la dimension quelque peu superficielle d’une grande partie des activités envisagées, qui se résument pour beaucoup d’entre elles au nombre de formations, de programmes de sensibilisation ou encore d’actions de plaidoyer. De même, les indicateurs prévus pour procéder à l’évaluation des différentes actions inscrites dans le PNAF concernent essentiellement le recueil de données quantitatives sans réellement prendre en compte leurs impacts sur les publics cibles. Et de fait, les institutions participantes ne disposent généralement pas des ressources nécessaires à une véritable implication dans la mise en oeuvre du plan, qu’il s’agisse d’un budget spécifiquement dédié ou d’un personnel formé sur ces questions et capable d’en assurer le suivi régulier. La plupart d’entre elles optent donc pour une stratégie visant à « cocher les cases » plutôt que de réfléchir à une remise en cause profonde des politiques de sécurité.

Le MINARM a été sollicité en tant que partie prenante du PNAF dès sa première élaboration en 2010. Il a opté pour un usage « conformiste » de l’Agenda FPS, considéré comme une demande extérieure et peu adéquate avec la réalité opérationnelle. Ainsi, si l’on prend pour exemple le volet « participation » du second PNAF édité pour la période 2015-2018, le MINARM (alors ministère de la Défense) affichait des objectifs ambitieux concernant notamment la croissance des effectifs féminins dans l’ensemble de ses structures qu’il avait fixée à 10 % (Ministère des Affaires étrangères et du Développement international 2015 : 12). Or ces objectifs chiffrés disparaissent dans le troisième plan sorti en 2021. Cette dernière version consacre en effet l’objectif commun aux trois ministères (Affaires étrangères, Armées et Intérieur) de « renforcer la participation des femmes à tous les niveaux de l’administration y compris aux postes d’encadrement » (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 35). De façon plus spécifique, le MINARM s’engage par ailleurs à « encourager l’adoption de nouvelles mesures visant à augmenter le nombre de femmes, en particulier aux postes d’encadrement », ainsi qu’à « renforcer la féminisation du haut commandement en fixant des objectifs ambitieux et chiffrés » (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 37). Ces engagements ne signifient cependant pas grand-chose de nouveau comparativement à ceux pris dans la version antérieure, et les « nouvelles mesures » ne sont pas explicitées. En réalité, la contribution du MINARM au PNAF reste circonscrite aux actions déjàexistantes en matière d’égalité femmes-hommes, traduisant une stratégie de limitation de ses éventuels coûts de mise en oeuvre.

La stratégie du MINARM concernant la mise en oeuvre de l’Agenda FPS se décline autour de trois grandes thématiques : a) l’intégration des femmes dans les forces armées ; b) l’intégration de la dimension de genre dans le champ opérationnel ; c) la sensibilisation du personnel militaire face aux violences sexuelles dans les zones de conflit. Aucun lien cependant n’est clairement établi entre ces trois enjeux ; si le premier concerne avant tout la politique interne de recrutement et de gestion de carrière, les deux autres sont envisagés comme faisant partie de la préparation aux opérations extérieures, en particulier dans des missions de l’ONU. Là encore, on observe une forme de recul entre la deuxième et la troisième version du plan. Dans la deuxième version, en effet, le MINARM s’engage explicitement à prendre en compte « les enjeux de genre et la protection des femmes dans les actions civilo-militaires (CIMIC) » (Ministère des Affaires étrangères et du Développement international 2021 : 20), mais aussi à « adopter une politique de tolérance zéro au sein de l’armée en matière de violence sexuelle et de harcèlement » (Ministère des Affaires étrangères et du Développement international 2021 : 21). Or, dans le troisième plan, il n’est plus guère question que « d’accroître la sensibilisation sur les violences sexuelles en temps de conflit au profit de nos forces armées » (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 24) ou de « diffuser la documentation relative aux violences sexuelles au sein du MINARM (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 25). La contribution du MINARM au PNAF semble donc se résumer à identifier, parmi des actions déjà existantes ou planifiées, celles susceptibles d’être « labellisées FPS ». Plus encore, on observe une forme de recul de son engagement : en effet, alors que la version antérieure du PNAF indiquait des objectifs chiffrés, mais aussi des actions précises (telles que mieux intégrer la dimension de genre dans les opérations CIMIC, par exemple), ce n’est plus le cas dans le plan actuel où il s’agit avant tout de mettre en avant ce qui se fait déjà, dans un exercice de réinterprétation de politiques initialement conçues pour répondre à d’autres problématiques.

La politique d’intégration des femmes dans les forces armées en est un bon exemple : si la fin de la conscription et la levée des quotas avaient signifié une progressive ouverture de l’ensemble des carrières militaires aux femmes, il a fallu néanmoins attendre le début des années 2010 pour que des mesures concrètes de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du MINARM soient entreprises, sous l’impulsion notamment de la loi Sauvadet instaurant (entres autres) des objectifs de nominations équilibrées entre les genres dans le haut encadrement de la fonction publique. Ce n’est cependant qu’en 2019 qu’une véritable politique-cadre de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les forces armées a vu le jour avec le lancement en mars du « Plan mixité » porté par la ministre de l’époque, Florence Parly (Boutron et Weber 2022 : 41). Les armées françaises semblent ainsi considérer que leur taux de féminisation, qui dépasse légèrement les 16 % et qui les placent parmi les forces armées les plus féminisées au monde, suffit à illustrer leur engagement vis-à-vis de l’Agenda FPS (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 10). Or on constate un certain décalage entre ce fort taux de féminisation et la capacité réelle du MINARM à envoyer des femmes militaires dans des missions de maintien de la paix. En 2018, par exemple, la France avait perdu un poste d’officier supérieur qui lui avait été attribué dans une mission de maintien de la paix sous mandat de l’ONU, et cela parce qu’elle s’était montrée incapable d’y nommer une femme. D’après des membres du personnel de la Délégation générale aux relations internationales et à la Stratégie (DGRIS) interviewés à l’époque, cela était principalement dû fait que les armées ne comptaient pas sur le « vivier féminin » nécessaire afin de répondre aux critères onusiens – et donc aux engagements pris dans le cadre de la mise en oeuvre de l’Agenda FPS[3]. Mais aujourd’hui, les femmes militaires ne représentent toujours qu’à peine 8 % des effectifs déployés dans les opérations extérieures (Ministère de l’Europe et des Affaires étrangères 2021 : 10).

La prise en compte de la dimension de genre dans le champ opérationnel a fait l’objet en 2013 d’une Publication interarmées (PIA) ayant permis d’en établir les grandes lignes (État-major des armées 2013). Le genre y est défini comme une composante de la dimension humaine des opérations, englobant aussi bien les hommes que les femmes. Les armées françaises préfèrent parler « d’environnement humain », arguant d’une volonté de prendre en compte l’ensemble des diversités présentes dans une population. La PIA revient notamment sur la figure du GENAD telle qu’elle est prévue dans le cadre onusien pour lui substituer celle de « conseiller environnement humain en opération » (CONSEHO). Les armées françaises considèrent notamment que ces fonctions doivent être cumulées avec celles tenues par les officiers juristes placés auprès des différents états-majors. En ce sens, le CONSEHO agit le plus souvent en « double casquette » avec d’autres responsabilités. La PIA envisage en outre la formation de composantes « féminines » dans les opérations afin d’interagir avec les populations locales, et en particulier les femmes (État-major des armées 2013 : 22). Cette initiative, qui n’est guère nouvelle et s’inscrit dans le sillage des expérimentations menées par l’armée américaine en Afghanistan (Nicolas 2015, 60), reste cependant peu exploitée sur le terrain, à l’instar de l’ensemble des mesures prévues par la PIA qui préfère parler de « rôle complémentaire du personnel militaire féminin et masculin » (État-major des armées 2013 : 19). L’exercice en « double casquette » des fonctions de CONSEHO et de LEGAD par des officiers issus du corps des commissaires et non de ceux constitués par les trois armées tend par ailleurs à restreindre le champ des perspectives aux questions relevant exclusivement du droit international humanitaire, limitant dès lors toute possibilité de mise en oeuvre opérationnelle spécifique.

Enfin, une troisième catégorie d’intervention concerne les formations et campagnes de sensibilisation organisées par le MINARM au profit de ses militaires ou de membres des forces armées de pays alliés. Elles s’adressent ainsi en premier lieu aux commissaires amenés à exercer des fonctions de conseillers juridiques opérationnels au moment où ils suivent la formation leur permettant de passer au niveau deux (sur trois) – qui reste le niveau minimum requis pour pouvoir être déployés. Les questions de genre sont donc intégrées dans un contenu portant plus largement sur le droit international humanitaire et sont enseignées par des intervenantes extérieures du Comité international de la Croix-Rouge (CICR). Ce sont généralement ces mêmes commissaires qui se trouvent chargés d’assumer les fonctions de CONSEHO tels que prévu par la PIA pour la mise en oeuvre de la résolution 1325 dans le champ opérationnel. De même, la France organise régulièrement depuis 2015, par l’intermédiaire de l’État- major spécialisé pour l’outre-mer et l’étranger (EMSOME) un stage s’adressant au personnel militaire de pays alliés, pour la plupart des pays d’Afrique francophone. Finalement, tout militaire français amené à servir en opération extérieure est censé recevoir un minimum d’informations concernant la protection des droits des femmes en situation de conflit armé, qui sont généralement intégrées dans le kit de pré-déploiement. L’ensemble de ces initiatives de formations restent centrées sur des enjeux juridiques dans une perspective de prévention des violences sexuelles.

Si ces différents instruments permettent de couvrir un large domaine d’intervention, leur impact reste limité. En premier lieu parce qu’ils ne s’adressent qu’à un nombre réduit de membres du personnel du MINARM, mais aussi et surtout parce qu’ils ne permettent pas d’explorer réellement les enjeux soulevés par la mise en oeuvre de l’Agenda FPS dans le monde militaire, la résolution 1325 n’étant spécifiquement adressée que dans le cadre de la PIA stipulant le rôle du CONSHEO. On observe ainsi un véritable manque d’articulation conceptuelle entre ces différentes catégories d’actions, ce qui illustre la frilosité du MINARM à réellement s’engager dans la mise en oeuvre du PNAF. De façon générale, il s’agit de faire coïncider des politiques internes avec ce qui est perçu comme une série d’injonctions internationales qui, bien que difficilement contournables, restent considérées comme contraignantes et peu adaptées à la réalité opérationnelle. Ainsi, plutôt que de se saisir de l’agenda comme point de référence pour la conception et l’exécution de politiques visant à intégrer la dimension de genre dans ses différentes missions, le MINARM choisit au contraire d’identifier, parmi ce qui est déjà mis en place, les mesures et programmes pouvant être rattachés au PNAF. L’investissement du MINARM dans les enjeux soulevés par l’Agenda FPS reste à ce titre essentiellement technocratique et se présente avant tout comme une opération de « transcodage ».

II – De l’indifférence institutionnelle aux adhésions individuelles isolées en faveur de l’agenda

Alors que de nombreux pays semblent s’être emparés de l’Agenda FPS afin de faire valoir leur expertise et leurs « bonnes pratiques », sa mise en oeuvre par la France, et en particulier par le MINARM, s’apparente à une opération de transcodage d’actions déjà existantes. Cela s’explique en partie par la réticence qu’inspire le concept de genre au monde militaire, qui représente pourtant l’un des instruments centraux de l’Agenda FPS. Ces usages conformistes et minimalistes de l’Agenda FPS sous-tendent des appropriations diverses du concept de genre par les personnels du MINARM. Celles-ci sont marquées par des attitudes allant de l’indifférence à la réticence assumée en passant par la méfiance des individus les mieux positionnés dans l’institution. Ce qui n’empêche pas quelques officiers convaincus de son intérêt moral et stratégique de chercher à en faire la promotion. Socialisées dans les espaces multilatéraux, ces personnes se retrouvent cependant isolées et marginales dans l’institution au moment de leur retour en France.

A – Indifférence et réticence vis-à-vis du concept de genre au MINARM

En France, la question du genre dans le monde militaire reste marquée par les différentes controverses ayant traversé l’actualité politique ces dix dernières années. Cela est dû en partie au profil sociologique de certains militaires, issus de milieux conservateurs s’étant par exemple fermement opposés au mariage entre personnes du même genre. Si les armées étaient jusqu’à récemment restées relativement imperméables au phénomène MeToo[4], elles doivent néanmoins régulièrement faire face aux accusations de sexisme. La parution en 2014 de l’ouvrage La guerre invisible (Miñano et Pascual 2014) révélant l’ampleur des violences et du harcèlement sexuels dans les armées françaises avait fait l’effet d’un véritable séisme. Or, malgré la création de la cellule Thémis dans la foulée, le sujet s’invite encore régulièrement dans le débat public, ainsi que l’illustre une enquête de Libération parue le 22 mars 2018 sur les pratiques de harcèlement moral infligées aux femmes en classe préparatoire aux concours militaires du lycée de Saint-Cyr ou encore un reportage de l’émission de télévision « Compléments d’enquête » diffusée en janvier 2022 faisant témoigner plusieurs militaires, hommes et femmes, victimes d’humiliation et de harcèlement. Du point de vue des militaires, ces révélations et les controverses qu’elles suscitent sont vécues comme des remises en cause de l’intégrité des armées françaises et non comme une invitation à l’introspection. Cela n’empêche pourtant pas la mise en place de divers dispositifs devant permettre de lutter contre ces formes de violences, depuis la nomination de « référents mixité » jusqu’à la création d’une plateforme en ligne de sensibilisation pour « combattre le sexisme ordinaire » s’adressant au personnel militaire (Ministère des Armées s.d.). Malgré tout, les forces armées restent réticentes à mobiliser ces enjeux au-delà de politiques internes et de gestion des ressources humaines.

Pour de nombreux cadres du MINARM, en particulier des officiers supérieurs exerçant en état-major ou hautes et hauts fonctionnaires du civil, le genre est en réalité perçu comme une notion « importée ». Un officier interviewé en 2019 m’affirmait ainsi que le genre était devenu « une arme de guerre », se référant aux luttes d’influence se jouant autour de cette question[5]. Ce commissaire, qui exerçait les fonctions de juriste au sein de la cellule juridique opérationnelle de l’état-major des armées, accusait notamment les « groupes de femmes féministes » de se servir du genre pour faire avancer leurs propres agendas, accusant par ailleurs « l’interministérielle » de plaider la cause des « LGBT ». En outre, plusieurs des personnes interrogées dans le cadre de cette recherche ont tenu à exprimer leur désaccord quant à la façon dont le concept de genre était mobilisé par les organisations internationales, en particulier les Nations Unies, dont les ambitions sont régulièrement qualifiées « d’irréalistes ». De façon générale, les militaires français considèrent que les questions de genre ne représentent pas de plus-value pour l’efficacité opérationnelle, voire même qu’elles tendent à la réduire, en privilégiant le genre plutôt que la compétence. En d’autres termes, l’Agenda FPS aurait en réalité pour effet de pousser les armées (occidentales) à se dégrader. L’expertise sur ces questions est donc volontiers laissée à des pays considérés de moindre puissance, à qui l’on peut ainsi donner un rôle sans perdre le contrôle des opérations. On peut citer à titre d’exemple cette conférence que j’ai donnée fin 2021 à l’École de Guerre sur les enjeux de la mise en oeuvre de l’Agenda FPS en contexte militaire. Mon intervention avait en effet suscité un certain nombre de réactions (plus ou moins agressives), notamment parce que j’y avais exprimé mon étonnement face au fait que ces questions n’étaient pas incluses dans le programme suivi par les stagiaires au cours de leur formation[6]. Plusieurs officiers (dont des femmes) étaient alors venus me parler après la conférence pour m’expliquer que si la France ne « prenait pas le lead » sur ces questions, c’était pour pouvoir « laisser un peu de marge de manoeuvre aux pays alliés venant contribuer à nos opérations »[7]. Leur argument était que si « nous » (à savoir la France) souhaitions bénéficier du soutien politique et opérationnel d’autres pays sur « nos » opérations (à savoir à l’époque l’opération Barkhane), il fallait pouvoir leur donner un espace au sein duquel « rayonner ». Ce pour quoi il devenait fort pratique de les laisser « prendre en main » ce qui avait trait aux questions de genre. En d’autres termes, l’Agenda FPS devait servir avant tout de placebo pour des puissances militaires dont on souhaitait la coopération sans toutefois vouloir leur céder trop de marge de manoeuvre concernant la direction des opérations. Cet échange m’avait marquée, car mes interlocuteurs et interlocutrices m’avaient montré de la condescendance et une attitude défensive. Il intervenait en outre alors que j’entamais ma cinquième année en tant que chercheuse au sein du MINARM et venait confirmer le malaise que j’avais pu observer concernant la prise en compte des questions de genre au sein des armées.

Alors que ce n’est que relativement récemment que l’intégration des femmes dans les forces armées a fait l’objet d’une réelle politique de cadrage, on constate qu’il ne s’agit plus tant de parler de « féminisation » que de « mixité ». L’ouverture des carrières militaires aux femmes (tous les postes leurs sont ouverts aujourd’hui sans restriction dans les armées françaises) doit rester un « non-événement ». La question du changement profond que la féminisation suppose dans la culture professionnelle militaire – mais aussi plus concrètement pour la conduite des opérations – est savamment évacuée au profit d’un discours qui, tout en prônant l’effacement du genre sous l’uniforme, glorifie la virilité guerrière en tant que référence de l’identité professionnelle des militaires (Coton 2009, 199). Les femmes sont admises à condition qu’elles se tiennent éloignées des postes de combat et intègrent les normes genrées masculines en prenant de la distance notamment avec les discours revendiquant l’égalité professionnelle (Prévot 2010 : 98). Pour beaucoup d’entre elles, les initiatives d’action affirmative comme l’établissement de quotas desservent leur carrière en faisant passer le sexe avant la compétence. La plus grande réussite des armées a ainsi été de convaincre les femmes militaires de l’inutilité de revendiquer l’égalité de genre, faisant passer les réfractaires pour des marginales mal adaptées au monde militaire.

À l’instar de ce qu’a pu observer Hélène Dufournet au sujet de la gestion du dossier des armes à sous-munitions lors des débats sur leur interdiction au début des années 2000 (Dufournet 2014 : 33), l’Agenda FPS fait l’objet, par les fonctionnaires de la Défense, d’une problématisation technique qui leur permet de conserver une marge de manoeuvre sur sa mise en oeuvre. En d’autres termes, il s’agit de revendiquer la spécificité de la condition militaire, qui permet de justifier certains contournements des objectifs concrets visés par le PNAF. La question du genre ne doit ainsi pas venir perturber la mission première des armées qui reste avant tout opérationnelle. Elle va donc être neutralisée, d’une part par l’imposition du terme de « mixité », d’autre part par une forme de rationalisation de ses enjeux au service de « l’efficacité opérationnelle ». Or, dès qu’il s’agit d’aborder le genre non pas comme un enjeu de « mixité », mais bien en tant que grille de lecture prenant en compte les dimensions construites des sexes et la façon dont ces constructions structurent les rapports de domination à l’oeuvre dans nos sociétés contemporaines (et à fortiori dans le monde militaire), on rencontre une véritable résistance, notamment de la part du haut commandement. Soit que le sujet est jugé trivial et non prioritaire, soit qu’il est au contraire considéré comme un véritable danger pour la perpétuation des valeurs constituant le socle de la cohésion dans les armées, il fait l’objet d’un rejet justifié par son inadéquation aux réalités opérationnelles. Ces perceptions du genre, qui au mieux suscite l’indifférence et au pire une levée de boucliers, se traduisent par une approche technocratique des enjeux soulevés par l’Agenda FPS, ce qui ne signifie pas, loin de là, que les armées françaises ne disposent pas de personnel qualifié pour traiter de ces questions.

B – Prendre son bâton de pèlerin. Des officiers convaincus face à l’indifférence institutionnelle

Les armées françaises comptent dans leurs rangs plusieurs officiers ayant été familiarisés aux enjeux soulevés par l’Agenda FPS. Pour la plupart, il s’agit de militaires ayant eu à servir dans des opérations menées par des coalitions internationales du type mission de maintien de la paix ou qui ont connu une affectation à l’étranger, le plus souvent dans le cadre de l’OTAN, mais dans d’autres cas à l’occasion d’une formation proposée par les listes de diffusion circulant dans le réseau intranet du ministère. C’est de cette façon que la Commissaire de première classe, M. B., s’est inscrite au Female Military Officers Course en 2015. Cependant, contrairement aux exigences formulées par les Nations Unies concernant les participantes, M. B. n’a pas été déployée à la suite de sa formation ; elle officiait au moment de notre entretien en tant que juriste pour les opérations aériennes dans les quartiers généraux de l’OTAN à Ramstein. Elle avait cependant intégré l’équipe de formateurs et formatrices du stage et avait déjà participé à plusieurs sessions. Pour M. B., cette formation a pour avantage de permettre aux participantes de partager leurs expériences entre femmes militaires, qui peuvent ainsi s’exprimer plus librement et éventuellement aborder des sujets sensibles comme l’excision ou les violences sexuelles. En ce sens, la non-mixité apparaît comme un avantage en créant « un contexte de proximité qui est formidable »[8]. Il est ainsi intéressant de noter que si M. B. salue l’initiative de non-mixité, c’est avant tout parce que le cours s’adresse à des femmes militaires au rang d’officier issues de pays en voie de développement, officiant pour la plupart à des postes non combattants. Les frais de formation pour ces participantes sont pris en charge par les Nations Unies, tandis que les pays industrialisés doivent quant à eux s’acquitter des coûts de la formation de leurs ressortissantes. Ce cours est en effet avant tout envisagé comme un moyen de constituer le « vivier » nécessaire pour atteindre les objectifs fixés par les Nations Unies concernant l’augmentation du nombre de femmes Casques bleus ; il est donc logique que ce soient avant tout des femmes militaires des pays contributeurs de troupes qui participent à ce cours. Les femmes officiers ayant suivi la formation doivent faire l’objet d’un déploiement à moyen terme, ce qui est généralement le cas selon M. B. qui estime que 80 % des participantes sont ensuite envoyées en mission de maintien de la paix. Mais cela n’a pas été le cas pour elle, ni pour les six autres femmes officiers françaises ayant suivi le cours dans les promotions suivantes. M. B. considère qu’une grande partie du problème réside dans le fait « qu’une partie des commandeurs ne savent pas à quoi ça rime », faisant de la France « le vilain petit canard à la traîne ». Elle reconnaît que la France, et en particulier le MINARM, se trouve prise « entre deux feux, l’ONU d’un côté, l’OTAN de l’autre », et qu’elle subit une pression diplomatique visant à lui faire mieux prendre en compte l’Agenda FPS.

À l’instar de M. B., la commandant, L. B., est convaincue de la pertinence de l’Agenda FPS pour la sécurité internationale. Officier de l’Armée de terre, L. B. a pris connaissance de la résolution 1325 et de ses enjeux au cours d’une mission en opération extérieure au Liban en 2018. Exerçant dans le cadre de la FINUL (Forces intérimaires des Nations Unies au Liban), dont la France est l’un des dix plus gros contributeurs de troupes (plus de 75 militaires français déployés en juin 2022), elle est rapidement désignée « point de contact genre » (ou gender focal point – GFP) de son unité, ainsi que le requiert le système onusien. L. B. suit donc à cette occasion une formation qui va la séduire immédiatement en lui « ouvrant les yeux » sur la nécessité de prendre en compte le genre pour le maintien de la paix afin de « se poser les bonnes questions ». Elle affirme notamment avoir pris conscience à ce moment-là que les interlocuteurs de la mission étaient surtout des hommes, ce qui avait pour effet de donner une « vision masculine des enjeux »[9]. Au niveau du commandement, elle me confie que cette expérience lui a permis de prendre du recul sur son début de carrière et « qu’il y a des choses que j’ai faites que je referais totalement autrement au niveau du commandement ». L’enthousiasme de L. B. pour le genre ne s’est par arrêté avec la fin de sa mission : au retour du Liban, elle demande à participer à la formation proposée par le NCGM pour assumer les fonctions de Gender advisor (GENAD) en contexte international. Sa demande est acceptée et elle a pu suivre le cours en Suède, ce qui lui a permis par la suite d’être nommée GENAD au commandement de transformation allié de l’OTAN dont les quartiers généraux se situent à Norfolk aux États-Unis. Elle y a récemment organisé une conférence internationale réunissant l’ensemble de « la communauté » de genre otanienne qui, si elle est assez nombreuse en Europe, reste moins active outre-Atlantique. De fait, si L. B. a réussi à convaincre son commandement de la laisser occuper un poste en dehors de son arme d’appartenance (elle est normalement affectée à l’arme du matériel), c’est avant tout parce qu’elle se montre réellement convaincue de l’importance des enjeux soulevés par l’Agenda FPS.

La conviction n’est cependant pas toujours suffisante. Le Colonel, S. B., lui aussi officier saint-cyrien, s’est quant à lui heurté à la force d’inertie dont peut faire preuve la bureaucratie militaire[10]. S. B. fait pourtant partie des rares officiers à avoir toujours tenté de lutter contre le sexisme dans les armées, et ce dès ses années de classe préparatoire à La Flèche, qui correspondent à celles où les premières filles y ont été intégrées. S. B. confesse que s’il n’était pour sa part pas nécessairement convaincu de la congruité de la présence de femmes dans les armées, il avait été choqué par l’attitude de certains de ces camarades envers elles. Mais c’est lors d’une affectation au sein de l’OTAN en Norvège qu’il va réellement développer un intérêt pour les questions de genre, se saisissant de cette occasion pour suivre le fameux cours du NCGM. Lorsque S. B. revient en France, il possède les outils lui permettant de veiller à ce que les femmes soient mieux prises en compte et représentées dans leur évolution de carrière, et pendant plusieurs années il est affecté à la direction des ressources humaines de l’Armée de terre, en charge d’établir des listes de promotion. Il explique alors avoir toujours fait en sorte qu’il y ait des femmes parmi ses équipes, mais aussi qu’elles figurent sur les listes des militaires promus. Réaffecté à l’OTAN par la suite, il y assume les fonctions de GENAD au sein de son unité et commence même un doctorat professionnel portant sur l’intégration des femmes dans les forces spéciales. Au moment de notre entretien, S. B. se trouve en fin d’exercice sur son poste OTAN et doit rentrer en France. Il souhaite pouvoir continuer à se spécialiser dans les questions de genre et mettre à profit ses années passées à l’étranger ; cependant, aucun des postes qu’on lui propose ne lui semble cohérent avec son parcours, et surtout il constate un désintérêt latent pour les compétences acquises dans ce domaine. Il envisage de quitter les armées pour se reconvertir dans le secteur privé.

Si les trajectoires de chacun de ces trois officiers sont différentes, elles illustrent un investissement personnel qui reste souvent sous- estimé par l’institution. Et de fait, si le MINARM dispose en réalité de suffisamment d’expert·e·s ou de personnes disposées à se former sur ces questions, elles restent éparpillées dans les différents services sans que soient mises à profit leurs compétences. Si l’usage que fait le MINARM de l’Agenda FPS peut être qualifié de « conformiste », ces formes d’investissement individuel témoignent quant à elles à la fois d’un usage « puriste » et « réaliste ». Pour ces trois officiers, cet engagement résulte d’une véritable conviction acquise dans le cadre de leur pratique professionnelle. Le contexte international dans lequel ils exercent au moment de leur « découverte » du genre explique leur familiarisation avec la notion. Il est en outre intéressant de voir que tous trois, bien que de façons différentes, tentent de mettre en pratique cet apprentissage : M. B. devient formatrice, L. B. réussit à se faire nommer conseillère genre à l’OTAN et S. B. s’engage à promouvoir plus de femmes au moment d’évaluer les montées en grades. M. B. et L. B. font preuve d’un usage « réaliste » de la perspective de genre. Toutes deux savent qu’elles doivent faire face à des hauts gradés difficiles à convaincre, puisqu’ils considèrent cette perspective comme secondaire dans un contexte marqué par le retour de la guerre en Europe. Elles doivent donc rendre l’agenda attractif aux yeux des cadres, et adoptent pour ce faire des stratégies de discours spécifiques. L’usage que fait S. B. de l’Agenda FPS, en revanche, peut plus volontiers être qualifié de « puriste ». Cela s’explique par le fait qu’il est d’un rang supérieur et qu’il espérait, pour cette raison, bénéficier d’assez de capital social et symbolique pour obtenir les fonctions désirées. On constate ainsi un décalage entre l’indifférence institutionnelle qui se traduit par une approche essentiellement technocratique de l’agenda et l’engagement individuel de quelques officiers qui, en raison de leurs trajectoires personnelles, et notamment de leur socialisation au sein des institutions multilatérales, se sont investis sur ces questions.

Conclusion

L’Agenda Femmes, Paix et Sécurité se présente sans nul doute comme un objet non identifié : il n’est ni tout à fait un programme international, ni réellement un objectif de politique publique. Constitué à partir d’une série de résolutions prises par le Conseil de sécurité des Nations Unies, il s’est néanmoins imposé comme cadre de référence pour l’ensemble des initiatives visant à prendre en compte la perspective de genre dans le champ de la sécurité internationale. Si elles ne sont pas les seules concernées par la mise en application des mesures préconisées par cet agenda, loin de là, les organisations militaires n’en représentent pas moins des acteurs clefs de sa mise en oeuvre. L’Agenda FPS a ainsi fait l’objet d’une véritable réappropriation par le monde militaire, ainsi que l’illustrent les nombreux dispositifs mis en place au sein de l’OTAN. Les questions de genre se sont ainsi affirmées comme nouvel espace d’influence militaire.

Les armées françaises sont cependant restées frileuses face à ces questions qu’elles n’investissent que de façon sporadique. La politique de mixité menée au sein du MINARM, mais aussi la création de certaines figures comme celle du CONSEHO, illustre certes des évolutions notables. Mais ces dernières restent circonscrites à des cadres d’actions qui ne font pas l’objet d’une réelle articulation. Ce manque d’intérêt des armées françaises pour l’Agenda FPS est contrebalancé par l’investissement individuel de certains officiers qui, généralement à l’occasion d’un séjour à l’étranger, se sont saisis de ces questions. Ces officiers montrent une véritable conviction face à l’importance des enjeux soulevés par l’Agenda FPS. Ils ont cependant parfois du mal à se faire entendre de l’institution qui préfère garder ses distances avec les débats sur le genre.