Volume 11, numéro 2-3, 1998 La gestion des ressources humaines

FR :

L’observation des pratiques de gestion des ressources humaines en PME conduit à constater une très grande diversité de situations concernant la taille, l’activité, les caractéristiques organisationnelles et la personnalité du dirigeant, mais aussi à relever des spécificités. Pour systématiser cet état, nous proposons un modèle contingentiel intégrant les principaux déterminants. Parmi ceux-ci, on note les variables contextuelles de l’organisation (caractéristiques structurelles, stratégiques et sociales), les variables environnementales (liées au contexte sociétal, technico- économique et à la conjoncture économique) ainsi que les caractéristiques personnelles du dirigeant. Chez ce dernier, on souligne un manque de référence à un modèle global de régulation intégrant explicitement la GRH, un comportement spécifique au travail ainsi qu’un certain nombre de biais cognitifs récurrents (effet de microcosme, effet de grossissement, etc.). Plus généralement, on observe une formalisation croissante avec la taille, une professionnalisation liée à l’importation de méthodes et l’émergence de procédures induites par les modes de coopération avec d’autres entreprises.

EN :

When considering the management of human resources in SMEs, we do not simply notice a large variety of situations due to size, sector of activity, organization and personality of the manager, but we also find specificities. In order to systematize such a situation, we propose a contingent model integrating the basic determinants. Among these, we can notice the variables linked to the organization itself (structural, strategic and social characteristics), those linked to the environment (society, technological and economic context, economic situation) and the main features of the manager’s personality. As far as the latter is concerned, we can stress the nonreference to a global model of management clearly integrating HRM, a specific work behavior and a certain number of recurrent cognitive distortions (microcosm effect, expansion effect, etc.). More generally, we observe a formalization which increases with size, a professionalization due to imported methods and the emergence of processes deriving from the various ways of cooperating with other companies.

ES :

La observación de las prácticas de gestión de recursos humanos en las PyMEs lleva a constatar una gran diversidad de situaciones en lo que respecta al tamaño, a la actividad, a las características de organización y a la personalidad del directivo. Esta diversidad de situaciones es fuente de especificidades. Para sistematizar tal estado de cosas proponemos un modelo contingencial que integra los principales determinantes. Entre ellos destacan las variables contextúales de la organización (características estructurales, estratégicas y sociales) y las variables ambientales (vinculadas al entorno societal o tecnicoeconómico y a la coyuntura económica), así como las características personales del directivo. En cuanto a este último se refiere, se recalca una falta de referencia a un modelo global de regulación que integra explícitamente la GRH y un comportamiento específico en el trabajo, así como ciertas “ópticas” recurrentes (efecto de microcosmos, efecto de ampliación, etc.). De manera más general, se observa una formalización que crece con el tamaño, una profesionalización vinculada a la importación de métodos y la emergencia de herramientas generadas por los modos de cooperación con otras empresas.

FR :

La formation professionnelle connaît un développement important dans les PME françaises, mais ne sera reconnue parles professionnels qu’à condition de pouvoir en évaluer les effets sur la performance de l’organisation.

L’exploitation des résultats d’une enquête menée auprès de 180 PME du Sud de la France, au moyen d’une analyse factorielle des correspondances multiples, permet une réflexion sur les relations de causalité entre les différentes politiques de formation et la performance de la PME.

Si les PME ayant une politique de formation plus élaborée semblent être également les plus performantes, il convient toutefois de s’interroger sur les caractéristiques générales des PME de l’échantillon.

EN :

Professional training in French businesses is very developed and requires an evaluation to have a real meaning for managers. This study presents an empirical research (180 small businesses in South of France), with factorial analysis, and purposes an observation of relations between training policy and performance.

Businesses which have a “good” training seem to be more performed, but other determinant material must be identified.

ES :

La formación profesional conoce un desarrollo importante en las pequeñas empresas francesas, pero no será reconocida por los profesionales hasta que su incidencia sobre la performancia de la organización sea probada.

La explotación de los resultados de una encuesta llevada a cabo en 180 PyMEs de sur de Francia, por medio del análisis factorial de correspondencias, permite una reflexión sobre las relaciones de causalidad entre las diferentes políticas de formación y la performancia de la PyME.

Si bien las PyMEs que tienen una política de formación más elaborada parecen ser igualmente las más performantes, conviene no obstante interrogarse sobre las características generales de las PyMEs de la muestra.

FR :

Cet article vise à esquisser un diagnostic des pratiques d’acquisition et de conservation des ressources humaines dans 12 PME québécoises œuvrant dans le secteur du génie-conseil1. Réalisée auprès des premiers responsables en gestion des ressources humaines (GRH), cette recherche implique l’utilisation d’une grille- diagnostic exhaustive administrée par entretiens directs approfondis. Les pratiques de GRH abordées ici sont la planification des ressources humaines, l'analyse et la description des emplois, le recrutement, la sélection, l’accueil, la rémunération ainsi que l’évaluation du rendement. Les résultats visent à satisfaire trois grands objectifs de recherche. Premièrement, dresser un bilan de ces pratiques de GRH utilisées dans ces PME du génie-conseil. Deuxièmement, évaluer le niveau de développement de ces pratiques quant à /’utilisation des techniques et des connaissances disponibles en GRH. Finalement, obtenir l’appréciation des premiers responsables en GRH en ce qui concerne les difficultés éprouvées. Les résultats font ressortir le caractère adaptatif de ces PME au regard de leurs pratiques de GRH et ils mettent en évidence la pertinence d’améliorer certaines de ces pratiques.

EN :

This paper summarises a diagnosis of some human resource management (HRM) activities in 12 small and medium-sized enterprises (SMEs) of the Canadian consulting engineering industry. Data were collected by means of thorough interviews with the persons assuming the main HRM responsibilities in these SMEs. These interviews were structured by the use of an exhaustive questionnaire covering the main HRM activities. The employment and maintenance activities analysed in this paper are human resource planning, job analysis, recruitment, selection, induction, compensation and performance appraisal. This study has three major objectives. First, it provides descriptive data on the use of these HRM activities in SMEs of the consulting engineering industry. Second, it evaluates the level of development of these activities in light of the normative HRM body of knowledge. Finally, it summarizes the major obstacles faced by the persons assuming these HRM responsibilities. The results underline the adaptive capacities of the SMEs but they also suggest the pertinence of improving some of their HRM activities.

ES :

Este artículo pretende esbozar un diagnóstico de las prácticas de contratación y de consen/ación de los recursos humanos en 12 PyMEs de Québec, pertenecientes al sector de la consultorfa técnica2. Esta investigación implica la utilización de una plantilla de diagnóstico exhaustiva, elaborada a partir de entrevistas personales en profundidad, para lo que se ha contado con la participación de los máximos responsables de la gestión de recursos humanos (GRH) en las doce PyMEs. Las prácticas de recursos humanos tratadas aquí son la planificación de los recursos humanos, el análisis y la descripción de los empleos, el encuadramiento, la selección, la contratación y la remuneración, así como la evaluación del rendimiento. Los resultados pretenden satisfacer tres grandes objetivos de investigación. En primer lugar, diseñar un balance de las prácticas de GRH utilizadas en las PyMEs de consultoría técnica. En segundo lugar, evaluar el nivel de desarrollo de estas prácticas en lo que respecta a la utilización de las técnicas y de los conocimientos disponibles en GRH. Finalmente, obtener la opinión de los responsables de GRH en lo referente a las dificultades encontradas. Los resultados nos muestran el carácter adaptativo de estas PyMEs en lo que respecta a sus prácticas de GRH y ponen en evidencia la conveniencia de mejorar algunas de estas prácticas.

FR :

Cette recherche est une étude descriptive et empirique de l’impact de la politique d’achat du groupe industriel Ford sur la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires.

En référence aux modèles théoriques proposés par H. Mahé de Boislandelle pour l’étude de la contingence en GRH, cette recherche vise à analyser l’intégration de la fonction sociale dans une relation d’impartition.

Une enquête a été réalisée auprès d’un échantillon de producteurs de biens intermédiaires, achetés localement par les usines Ford et à l’échelon européen.

Il apparaît que le degré de partenariat influence la GRH des entreprises fournisseurs-partenaires, qui revêt de ce fait trois configurations distinctes. Le contenu de ces mix sociaux identifiés respectivement comme une perception contraignante de la GRH, une vision stratégique de cette fonction et une politique sociale stimulée parles exigences en matière d’assurance qualité du donneur d’ordres, est spécifique en termes de pratiques de gestion et d’effets sur l’organisation.

EN :

This is an descriptive and empiric study of the Ford purchasing policy impact upon the human resources management of partner suppliers. With reference to the model proposed by H. Mahé de Boislandelle, this research aims at first to analyse the social function integration at partner supplier within an external procurement relationship.

An inquiry was carried out from a sample of Ford partner supplier producing intermediate goods bought by local and European Ford factories.

There is some evidence that supplier’s HRM correlates with partnership degree. Three configurations of HRM policy appear : constraining concept, strategic vision, stimulated social policy produced by customer’s quality requirements. In each above perception, HRM applications and effects were found to be specific.

ES :

Esta investigación es un estudio descriptivo y empírico del impacto de la política de compra del grupo industrial Ford sobre la GRH de sus empresas asociadas.

En referencia a los modelos teóricos propuestos por H. Mahé de Boislandelle para el estudio de la contingencia de GRH, esta investigación pretende analizar la integración de la función social en una relación de “impartición”.

Resulta de ello que el grado de integración mutua influencia la GRH de las empresas asociadas, que reviste así tres configuraciones distintas. El contenido de estos núcleos - identificados respectivamente como una percepción limitadora de la GRH, una visión estratégica de esta función y una política social estimulada por las exigencias de seguridad - es específico en términos de gestión y de influencia sobre la organización.

FR :

Dans cet article, l'auteur se penche sur la place de la confiance dans la gestion des ressources humaines (GRH) dans les petites entreprises (PE). Il cherche à répondre à deux interrogations complémentaires : En quoi la confiance est-elle susceptible de constituer un mode de GRH en PE, c'est-à-dire capable d’influer sur les attitudes des salariés à l’égard de l’entreprise ? Dans quelle mesure peut-elle être « gérée » (c’est-à-dire dynamisée) par le dirigeant ?

Pour cela, il propose tout d’abord un cadre d’analyse de la confiance dans ce contexte. Puis, en se fondant sur les résultats d’une étude empirique menée auprès de 81 PE, il montre qu’il est possible pour un dirigeant de PE d’agir sur le sentiment de confiance mutuelle chez ses collaborateurs, et que ce sentiment influe sur l’implication organisationnelle de ceux-ci dans ses dimensions affective et normative.

EN :

This article studies the place of trust in human resource management (HRM) in small firms (SF). It aims to answer two questions: to what extent does trust represent a way of HRM in SF, i.e. able to influence the attitudes of employees toward the firm ? To what extent can it be “managed” (i.e. stimulated) by the owner-manager ?

For that, it first proposes a theoretical framework of trust in this context. Then, based on the results of a survey conducted in 81 SF, it shows that it is possible for a manager of a SF to act on the mutual trust feeling of its employees, and that this feeling has an impact on their organizational commitment in its affective and normative dimensions.

ES :

Este artículo estudia el rol de la confianza en la gestión de los recursos humanos (GRH) en las pequeñas empresas e intenta responder a dos interrogantes complementarios: ¿hasta qué punto la confianza es susceptible de constituir un modo de GRH en PyME, es decir, capaz de influir en las actitudes de los empleados con relación a la empresa ?; ¿en qué medida la confianza puede ser “dirigida”, es decir, dinamizada por la empresa ?

Con este fin, el artículo propone, en primer lugar, un cuadro de análisis de la confianza en este contexto. A continuación, apoyándose sobre los resultados de una investigación empírica efectuada en 81 PyMEs, pone de relieve la posibilidad para un dirigente de PyMEs de actuar sobre el sentimiento de confianza mutua entre sus colaboradores y de que este sentimiento influya en la “implicación organizativa” de estos, tanto en una dimensión afectiva como normativa.

FR :

Cet article aborde le thème de la communication interne, c’est-à-dire l’ensemble des transmissions et échanges d’information internes dans le contexte particulier de la PME. On y propose une typologie de la situation de la communication interne qui repose sur deux dimensions pertinentes puisque liées au dirigeant, acteur central de la PME. Ces dimensions tiennent, d’une part, à l’intérêt qu’il manifeste pour la communication interne dans son entreprise et; d’autre part, à ses représentations concernant les acteurs de l’entreprise. La typologie est illustrée à l’aide de 10 exemples concrets tirés d’études in situ réalisées dans des PMI d’une cinquantaine de salariés. Elle constitue un moyen original de diagnostic et d’orientation pour l’action.

EN :

This paper deals with the internal communication problem, understood as the transmission and exchange of information within a small to medium sized business. A classification of the situation of internal communication in the particular context of small to medium sized business is suggested. It is based on two dimensions that are relevant to this kind of firm as it focuses : on the one hand on the interest he has in the internal communication for the development of his firm, on the other, on the representation he has of the employees of the firm. The classification is illustrated with ten real cases that stem from in situ surveys, conducted in companies of about 50 employees. It is an original tool for diagnosis and action.

ES :

Este articulo aborda el tema de la comunicación interna, es decir, el conjunto de las transmisiones e intercambios de información internos en el contexto particular de la PyME. Se propone una tipología de la situación de la comunicación interna que reposa sobre dos dimensiones relacionadas con el dirigente, actor central de la PyME. Una de estas dimensiones cubre el interés que manifiesta el dirigente por la comunicación interna en su empresa y la otra, las representaciones de este sobre los actores de la empresa. La tipología, ilustrada por diez ejemplos concretos extraídos de estudios in situ realizados en diferentes PyMEs de aproximadamente cincuenta de empleados, constituye un medio original de diagnóstico y de orientación para la acción.

FR :

Cet article prend appui sur une recherche internationale réalisée pour le compte de la Commission européenne dans le cadre du programme “FORCE ” Cette recherche répond à deux finalités principales :

• repérer les pratiques innovantes de formation en PME qui favorisent le développement des qualifications et de remployabilité des salariés,

• repérer et analyser les mécanismes en jeu (acteurs externes et internes, facteurs de réussite des actions de formation, contextes économiques et institutionnels, situations concrètes d’application).

Les cas présentés permettent une clarification du contexte et des problématiques de la formation continue de quatre entreprises de quatre pays différents dans le secteur agroalimentaire.

Le modèle de comparaison utilisé comprend six niveaux d’analyse :

• le contexte de l’entreprise,

• les problématiques dominantes du cas,

• les modes de résolution des problèmes de formation continue,

• la conception de la formation professionnelle,

• la méthodologie employée,

• les possibilités de transferí des pratiques innovantes.

EN :

Based on a research project realized for the program “Force” funded by the European Commission, this article has two main objectives:

• to examine innovative training practices facilitating the developement of qualifications and employability for the workers in medium sized firms;

• to analyse some issues such as the role of inside and outside actors, the success factors for continued vocational education, the influence of the socio-economic context and the concrete resolution adopted by firms.

The four cases belong to the food and drink industry. The firms are localized in Italy, Luxemburg, Ireland and United Kingdom. They were studied in six dimensions:

• the context of the firm

• the dominant issues of the case

• the way of resolution adopted

• the conception of vocational training in play

• the methodology used

• the possibilities for transfering innovative practices.

ES :

Este artículo se apoya sobre una encuesta internacional realizada por la Comisión Europea dentro del programa Torce” Esta encuesta responde a dos objetivos:

• localizar las prácticas innovadoras de formación en las empresas de pequeña y media importancia que favorecen el desarrollo de la calificación y del empleo de los salariados;

• localizar y analizar los mecanismos puestos en juego.

Los casos presentados permiten una clasificación de los diferentes contextos y de la problemática encontrada sobre la formación continua de cuatro empresas de cuatro paises diferentes en el sector agro-alimentario.

FR :

Les développements actuels de la recherche en PME font émerger de nouveaux concepts et modèles propres à éclairer les comportements de gestion des dirigeants de PME. En reprenant certains de ces développements, l’objectif de cet article est de proposer un modèle d’analyse de la PME qui permette une lecture de sa gestion des ressources humaines (GRH). Le dirigeant est le vecteur principal de ce modèle. Par l’impact de sa philosophie de gestion, sa vision de l’organisation et de ses finalités, il est considéré comme la clé de lecture indispensable du système de GRH en PME et, comme tel, il se situe au sommet du modèle pyramidal. Dans le cadre de ce modèle, il revient au dirigeant de construire son propre système de relations avec ses ressources humaines.

EN :

Contemporary research on SMB enlight the birth of new concepts and models about the managerial behavior of their CEO. Retrieving some of these developments, this article aims to propose an analytical and contigential model of the Small and Medium Business Enterprises, which offers a reading of their HRM practices. The CEO is the main vector of the model. The impact of his managerial philosophy, his vision of the firm and its goals, make the authors consider he is the key of the HRM system in a SME. For that reason, he is located at the top of the pyramidal model developped herein, and it depends on him to build his own relationships with the personnel.

ES :

Los avances actuales en la investigación dentro del ámbito de las PyMEs han favoricido la emergencia de nuevos conceptos que nos permeten entender mejor las funciones y actividades de gestión características de los directivos y gestores de las PyMEs. A partir de algunos de esos avances, el objetivo de este artículo es proponer un modelo de análisis de la PyME que nos permita una interpretación de su gestión de recursos humanos (GRH). El directivo es el vector principal que sirve de soporte a este modelo. En función del impacto provocado por su filosofía de gestión, así como por su percepción especifica de la organización y de sus finalidades, éste debe ser considerado como el factor clave para poder entender el sistema del GRH en las PyMEs dado que se halla situado en el vértice de un modelo de tipo piramidal. En el marco de este modelo, podemos estimar que la capacidad para poder configurar su propio sistema de relaciones, a partir de sus recursos humanos disponibles, es algo que deriva directamente del nivel de competencia del gestor directivo.