Management et diversité : comparaisons internationales, tome 1, Sous la direction de Jean-François CHANLAT et Mustafa ÖZBILGIN, Presses de l’Université Laval, 2018, 313 p.

Cet ouvrage est le premier tome annonciateur d’un second à paraître. Il a la particularité d’avoir été édité en deux langues : d’abord en français – nous avons lu l’ouvrage dans cette langue –, mais aussi en langue anglaise. Il est rédigé par des chercheurs « du monde entier » qui travaillent tous sur le thème générique de la diversité en entreprise et qui ont été réunis à l’occasion des ateliers de recherche de la chaire « Management, Diversité et Cohésion sociale » que dirige Jean-François Chanlat à l’Université Paris-Dauphine et pour laquelle Mustafa Özbilgin est conseiller scientifique. L’ouvrage s’ouvre sur une introduction, dix chapitres, dont le dernier pourrait aussi être, à notre avis, une conclusion. Il part du constat – selon nous, il s’agit d’ailleurs plus d’un postulat que d’un constat établi – que la notion de diversité diffère selon le pays et qu’elle doit, par conséquent, être avant tout gérée au niveau national. Dès lors, il s’agit de proposer un premier tour du monde de la diversité en entreprise et de rendre compte du comment les entreprises justement jouent avec les institutions nationales pour embrasser cette question. À cet égard, le tour de force est plutôt réussi : on y visite les situations du Pérou, du Brésil, des États-Unis, du Québec, de plusieurs pays européens (France, Royaume-Uni, Allemagne et Scandinavie), des DOM TOM, en passant par celles dans le monde arabe, le Cameroun ou encore l’Afrique du Sud. Sans l’expliciter, l’ouvrage se décompose en deux parties. Une première partie recouvre les cinq premiers chapitres et a trait à la notion de diversité et au comment les différents pays s’emparent de la question de la diversité et, d’ailleurs, pourquoi la diversité est une question. Ainsi, le chapitre 1 s’intéresse au sens que l’inclusion prend dans la société et a fortiori dans les entreprises du Pérou où le concept renvoie plus à des dimensions affectives et égalitaires qu’à une recherche d’égalité entre individus, laquelle égalité serait régie par des institutions. Le chapitre 2, a contrario, montre le rôle prédominant des institutions pour maintenir une diversité raciale aux États-Unis et au Royaume-Uni en particulier, dans le monde de la santé. Le chapitre 3, qui porte sur la genèse de la question de la diversité en France, rappelle que l’on ne peut comprendre le cadre d’action sur la diversité sans comprendre l’histoire des principes au fondement de la République française. Le chapitre 4 explore le contexte de la Nouvelle-Calédonie et questionne le caractère européen, si ce n’est occidental, du concept de diversité perçu comme très étrange, voire étranger, pour les autochtones. Le chapitre 5 nous fait revenir dans une zone occidentale, le Québec, en comparant les intégrations respectives des populations maghrébines et françaises tout en soulignant la faiblesse des études quantitatives pour rendre compte des difficultés réelles de ces personnes au quotidien. La seconde partie du livre, du chapitre 6 au chapitre 10, se focalise davantage sur la manière par laquelle les entreprises ou organisations des différents pays étudiées s’emparent de la question de la diversité. Ainsi, le chapitre 6 explore les pratiques de gestion de la diversité dans les banques brésiliennes et les insuffisances des pratiques institutionnelles pour intégrer l’ensemble des populations comme pourraient l’être les programmes d’affirmation positive aux États-Unis. Le chapitre 7 propose une série d’actions concrètes que les entreprises d’Afrique du Sud pourraient suivre pour contribuer à résoudre la terrible absence de diversité en leur sein. Le chapitre 8 se focalise sur les actions menées au Cameroun pour dépasser les conflits d’identité ethnique. Le chapitre 9 rappelle les pratiques existantes dans le contexte arabe, qui est, par …