Volume 12, numéro 1, 2019

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Une pratique de recrutement et de sélection devenue usitée, soit la consultation des profils individuels publiés sur les médias sociaux, suscite des questions quant à sa légitimité, particulièrement en ce qui a trait aux critères à respecter pour qu’elle soit conforme aux exigences légales. C’est pourquoi nous avons examiné trois enjeux juridiques s’y rapportant : le respect de la vie privée des utilisateurs de médias sociaux; l’obtention, lorsqu’il est requis, de leur consentement pour consulter leur profil; et le respect du droit à l’égalité en emploi. L’exploration de la doctrine et de la jurisprudence québécoises a inspiré les conclusions suivantes. La consultation des médias sociaux pour recruter et sélectionner est interprétée différemment selon les contextes; ainsi, il n’y a pas de réponse univoque à la question sur l’atteinte à la vie privée car celle-ci dépend de l’expectative de vie privée, variable selon les attentes de chaque utilisateur et les circonstances. Une certitude : la consultation des profils n’est justifiée que par la recherche de renseignements non discriminatoires permettant d’étayer la capacité des candidats d’occuper l’emploi postulé. Toutefois, il est difficile de prouver qu’un motif interdit de discrimination tiré du profil paru sur les médias sociaux explique le rejet d’une candidature.

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Depuis l’introduction de la Loi sur l’équité salariale[1], des exercices d’équité salariale ont eu cours dans les entreprises privées et publiques du Québec. La plupart d’entre elles sont rendues à l’étape du maintien de l’équité salariale. D’autres, qui sont affectées par une modification de leur structure juridique par fusion ou autre, voient leurs obligations « déterminées en fonction de l’entreprise qui comptait le plus grand nombre de salariés » (art. 76.11 par. 2). Aussi, les entreprises nouvellement créées doivent établir un exercice d’équité salariale selon les différentes modalités prévues par la LÉS. C’est la situation qui prévalait pour l’organisation du secteur public lorsque l’exercice a débuté et dont les résultats sont présentés dans le présent article. Cette recherche prend appui sur une observation in situ d’un exercice en comité d’équité salariale. Elle a pour objectif de déterminer si les parties présentes en comité d’équité salariale adoptent ou non des comportements de négociation pour l’application de la LÉS et l’atteinte de l’équité salariale. Cet article n’a pas pour objet de remettre en question le caractère fondamental du droit à un programme d’équité salariale, mais bien de vérifier si l’application de la LÉS résulte d’une perspective normative de respect intégral du principe d’équité salariale ou est plutôt négociée, en cherchant à identifier des comportements et des caractéristiques de la négociation traditionnelle. L’idée selon laquelle cette négociation devrait être un enjeu distinct de négociation en raison de son caractère fondamental sera également discutée. Les résultats montrent que durant la période observée, nous pouvons dire que l’exercice d’équité salariale répond davantage aux caractéristiques de la négociation.