Patterns of Workplace Innovation in Canada

Abstract

This paper reports the results of a large-scale Canadian survey of nine types of workplace innovation — profit sharing, gain sharing, pay for knowledge, job sharing, job enrichment, semi-autonomous work groups, quality circles, labour management committees, and 'other' joint problem solving groups. The paper assesses the incidence ofeach type, patterns of implementation, survival rates, and trends over time.

Résumé

Le présent article expose les résultats d'une vaste enquête portant sur neuf modèles d'innovation en milieu de travail: participation aux bénéfices, partage des gains de productivité, rémunération du savoir ou des connaissances, partage des tâches, enrichissement des tâches, groupes de travail semi-autonomes, cercles de qualité, comités patronaux-ouvriers et autres groupes de règlement des difficultés.

Cette étude aborde cinq questions principales. Premièrement, quelle est l'importance de ces initiatives au Canada? Deuxièmement, varient-elles suivant les secteurs ou les industries? Troisièmement, quelles ont été les tendances qu'on a observées dans leur mise en œuvre au cours des vingt-cinq dernières années? Quatrièmement, ont-elles une durée de survie différente? Cinquièmement, peut-on dire qu'elles constituent des modèles d'implantation? À l'automne 1985, on a fait parvenir des questionnaires à un échantillon de 5 000 entreprises canadiennes en puisant dans les dossiers de Dun et Bradstreet. Après en avoir retiré celles qui employaient moins de 50 personnes ainsi que celles qui œuvraient dans l'agriculture, l'industrie de la construction et les secteurs de l'administration publique, on a procédé à un tri au hasard. Cette façon de faire a permis d'obtenir des réponses valables de 946 firmes représentant toutes les régions du pays et tous les secteurs industriels à l'exception de l'industrie du bâtiment et l'administration publique.

Le Conseil économique du Canada a préparé le sondage lui-même afin d'établir l'ampleur de l'utilisation et des effets des technologies assistées d'ordinateurs dans les entreprises canadiennes, mais il comprenait aussi une question qui portait sur la mise en œuvre des innovations énumérées ci-dessus dans le milieu de travail. On a demandé à chacune des firmes si elles avaient déjà utilisé l'une d'entre elles, en quelle année elle l'avait fait et si cette innovation existait encore. On a découvert que l'importance de telles initiatives variait en fonction à la fois des types d'innovations et des secteurs d'activité. D'une façon générale, les deux tiers des entreprises comprises dans l'échantillonnage soutenaient avoir tenté au moins une expérience et le nombre moyen des innovations par employeur s'établissait à 1,44. Les principaux utilisateurs comprenaient les services commerciaux, les institutions financières, les compagnies d'assurance, les agences d'immeubles, les commerces de détail et les firmes du secteur manufacturier, tandis que les entreprises de communications et de services publics et autres organisations analogues cherchaient moins à les instaurer. Les comités patronaux-ouvriers, suivis de la participation aux bénéfices et de l'enrichissement des tâches, étaient les innovations les plus fréquentes, tandis que des mesures comme la rémunération du savoir-faire, le partage du travail et les groupes de travail semi-autonomes étaient moins courantes.

Pour chaque type d'innovation, la majorité des mises en place ont eu lieu au cours des six dernières années (1980-1985). À l'intérieur de cette période, on remarque, toutefois, une variation considérable. Par exemple, presque la moitié des régimes de participation aux bénéfices étaient antérieurs à 1980 comparativement à 8 pour cent seulement des cercles de qualité.

On a demandé aux répondants si les mesures qu'ils avaient prises existaient encore à la date de l'enquête. D'une façon générale, ces innovations se sont maintenues à l'exception du partage des emploies où seulement 52,1 pour cent de ces dispositions étaient toujours là. Par ailleurs, la rémunération des connaissances n'avait un taux de maintien que de 76,8% tandis que les groupes de solution des difficultés occupaient le premier rang, soit un taux de survie de 93,3 pour cent.

En ce qui a trait aux types d'innovation, l'analyse comparative a révélé que la présence de l'une d'entre elles dans une entreprise était presque toujours accompagnée d'une quelconque de diverses autres formes d'innovation, et cela à une exception près. Il n'y avait aucune relation, par exemple, entre l'existence d'un régime de participation aux bénéfices et la présence de comités patronaux-ouvriers.

En moyenne, on retrouvait plus souvent avec d'autres formes d'innovation, les groupes de travail semi-autonomes, tandis que la participation aux bénéfices s'y voyait plus rarement. L'étude permet de tirer plusieurs conclusions. Premièrement, il y a eu pas mal d'innovations au Canada, mais moins que dans certains autres pays. Deuxièmement, on a remarqué une augmentation considérable d'initiatives nouvelles au cours de la décennie 1980. Troisièmement, les données citées dans le présent article montrent qu'il y a évolution constante plutôt que changements cycliques dans le degré de participation des travailleurs.

Toutefois, il reste à voir si ces tendances nouvelles signifient un changement fondamental s'écartant des relations professionnelles traditionnelles. Plusieurs questions demeurent sans réponse, en particulier l'influence de ces innovations sur les organisations et leurs membres ainsi que les causes profondes de ces changements survenus dans le milieu de travail.