The Adversary System in Canadian Industrial Relations: Blight or Blessing? L’antagonisme dans les relations professionnelles au Canada : Fléau ou bénédiction

Abstract

This article attempts to explore the "free System of collective bargaining" in Canada, with a view to gaining insight into the validity and the efficacity of the adversary concept in industrial relations.

Résumé

À la fin de 1977, les statistiques publiées par l'Organisation internationale du travail plaçaient le Canada et l'Italie au premier rang de 55 pays pour le temps perdu des grèves en 1976. Ce n'est pas la première fois dans l'histoire des relations professionnelles au Canada qu'une telle situation prévaut. La chose s'est produite en 1919 et en 1946. Les statistiques estimatives de 1977 laissent prévoir un nombre beaucoup moins considérable de grèves en 1976 et il est possible que le sommet ait été atteint et qu'il soit chose du passé présentement. Pourquoi notre régime de relations de travail, qui a en général donne lieu chaque année à des règlements pacifiques dans 90 pour cent des cas, ne semble-t-il pas triompher du syndrome de crise d'une fréquence élevée de grèves?

Le système d'antagonisme est à la base des relations professionnelles au Canada. Il est formé par tradition au Canada dans le secteur privé et il est fondé, idéologiquement, sur le postulat qu'un employeur fort et un syndicat fort, chacun conscient de la puissance de l'autre peuvent négocier une convention collective qui intègre les intérêts des deux parties plus efficacement que toute autre méthode qui donnerait à l'une ou à l'autre (ou une tierce partie) le pouvoir de prendre les décisions pour les deux. L'antagonisme de ces deux groupes, dans une espèce de « balance du pouvoir », a tourné autour du partage des résultats de l'effort économique, pendant que le gouvernement assurait par des mesures législatives les rapports entre les parties en tant que gardien de l'intérêt public. Quelles furent, au cours des derniers dix ans, les conséquences pour le système d'antagonisme au Canada du comportement des employeurs, des syndicats et de l'État? Puisque la pratique de la négociation collective au Canada n'est pas une pure question théorique, est-ce que l'antagonisme n'est plus à point comme le laissent entendre certaines critiques?

Le système d'antagonisme fut assez efficace pour décider le gouvernement fédéral à adopter en 1967, par laLoi des relations de travail dans la fonction publique, un modèle de négociations collectives, pour ses propres employés du secteur public qui contenait des principes identiques d'antagonisme dans la mesure où la chose était possible. Le gouvernement détient maintenant une responsabilité comme employeur de travailleurs syndiqués tout en restant législateur en ce qui concerne le secteur privé. Toutefois, ceci a eu des conséquences notables sur le système d'antagonisme. En particulier, l'inclusion dans le système d'antagonisme des syndiqués du secteur public a favorisé leur croissance continue et leur puissance à un point tel qu'elles excèdent aujourd'hui celles de leurs homologues du secteur privé. L'employeur des secteurs publics tend aussi à se comporter différemment de son homologue du secteur privé face à la grève. L'employeur du secteur privé peut décider de « subir une grève », qui lui cause beaucoup de tribulations, mais qui lui occasionne aussi beaucoup moins de difficultés en tant que le public en général est concerné dans la plupart des cas. Dans le secteur public cependant, c'est souvent la population qui « subit la grève », si l'employeur décide de tenir son bout. Les membres élus du Parlement ont tendance à se trouver dans la situation de jouer leur avenir politique s'ils ne font pas les concessions qui permettent un accord et restaurent les services. Le gouvernement en tant qu'employeur ne recourt pas habituellement au lock-out pour contrer l'acte de grève de la part du syndicat. Bien que le lock-out n'ait pas été utilisé beaucoup par les employeurs du secteur privé, il a toujours été considéré comme la contrepartie de la grève et la fréquence de son utilisation par les employeurs du secteur privé s'accroît. D'autres options, moins accessibles à l'employeur du secteur public, sont la rééducation possible de la main-d'oeuvre comme moyen de réduire les coûts ou encore le remplacement des syndiqués par l'introduction de technologies nouvelles.

Une autre conséquence imprévue de l'émergence de la négociation collective dans le secteur public est la tendance croissante de confrontations importantes qu'onperçoit comme des précédents pour des négociations subséquentes. Cela a toujours été le rôle traditionnel des grands employeurs et des grands syndicats dans le secteur privé. Dans l'industrie de l'acier, la fabrication des automobiles et l'exploitation des produits forestiers et autres, des syndicats puissants ont obligé des employeurs puissants à débattre leur cas à la lumière de considérations économiques, y compris celles du commerce extérieur et de la concurrence internationale. Grâce à une « forte balance du pouvoir entre les employeurs et les syndicats, les ententes dans ces industries ne sont pas atteintes sans une analyse sérieuse des faits de la vie économique et ils établissent des taux d'augmentation des salaires dont les négociateurs suivants tiennent compte comme lignes directrices. Si le rôle de l'établissement des précédents est de plus en plus assumé par les groupes du secteur public, la négociation tendra à devenir davantage politique et les contraintes économiques, comme la productivité ou l'état des marchés, auront de moins en moins de signification.

Il n'y a aucune procédure contraignante en matière d'accréditation dans le secteur public qui soit comparable à celles qu'on retrouve dans le secteur privé et il apparaît n'y avoir aucun « conflit de loyauté » présumé découlant de l'affiliation syndicale pour l'employé du secteur public. Alors que le nombre des syndiqués du secteur public augmente constamment pendant que celui du secteur privé reste relativement stable à un tiers environ de la totalité de la main-d'oeuvre, pourquoi devrait-il y avoir cette différence dans le processus d'accréditation entre les secteurs public et privé? Pourquoi les règles fondamentales d'admissibilité à la négociation collective pour les associations dans un même système d'antagonisme sont-elles différentes en principe entre les deux secteurs « si le droit de représentation dans la négociation collective » est le même en principe dans les deux secteurs?

Il y a d'une certaine façon un manque d'organisation identique du côté des employeurs dans le secteur privé. Bien que les employeurs du secteur privé possèdent des intérêts communs dans des organisations comme l'Association canadienne de la construction, la Chambre de commerce du Canada, aucune de ces organisations d'employeurs n'existe spécifiquement pour traiter avec les syndicats. Il y a un contraste frappant avec la situation qui existe dans des pays comme la Suède où la grande majorité des employeurs et des salariés sont regroupés en vue de faire de la démocratie industrielle un mode de vie plutôt qu'un concept théorique.

Dans le secteur privé au Canada, le système d'antagonisme est encore dans l'adolescence. Sous le système d'antagonisme les employeurs et les syndicats s'opposent; ils ne sont pas ennemis. Le même type de relations prévaut entre le gouvernement et l'opposition sous le régime de confrontation politique. S'il doit y avoir une reconciliation raisonnable et prompte entre ceux qui préconisent la modification ou le rejet de l'antagonisme et ceux qui prévoient la démocratie industrielle au Canada dans un avenir rapproché, la force et l'intégrité des employeurs et des syndicats du secteur privé, qui ont bâti le système traditionnel et en ont assuré l'efficacité, doivent être préservés et favorisés. Le thème central de cet article, c'est que, accidentellement plutôt qu'intentionnellement, la tendance va présentement en sens contraire.

Dans son rôle de protecteur de l'intérêt public, l'État a limité le libre système de négociation collective dans le secteur privé par une législation accrue. L'influence de la Commission de lutte à l'inflation peut avoir contrôlé les augmentations de salaire, mais elle a aussi bouleversé le processus de négociation et diminué la responsabilité des employeurs et des syndicats dans la négociation de conventions collectives viables. Les changements récents auCode canadien du travail ont procuré denouveaux avantages aux travailleurs non syndiqués, mais ils ont aussi placé le gouvernement dans le rôle d'agent d'affaires pour les travailleurs inorganisés et ils ont imposé aux travailleurs des coûts unilatéraux que ceux-ci ont été obligés d'assumer. En même temps, le gouvernement a demandé aux employeurs et aux syndicats du secteur privé de s'engager dans des relations tripartites qui peuvent assurer dans une certaine mesure l'autorégulation de l'économie. Ceci est-il perçu comme une extension de l'antagonisme ou son élimination? Comment une « balance du pouvoir » à trois dimensions peut-elle être réalisée quand les deux-tiers des salariés du secteur privé ne sont pas membres de syndicats et que la contre-partie patronale n'est pas directement organisée pour ce type de participation? Simultanément, les porte-parole du gouvernement affirment que la responsabilité d'établir une politique économique pour l'ensemble de la nation ne peut pas être partagée, qu'elle est la fonction du gouvernement par l'intermédiaire du Parlement. Sous de telles contraintes, il s'ensuivrait que le rôle des employeurs et des syndicats dans un comité tripartite ne devrait être que consultatif, le contrôle des décisions finales demeurant l'apanage de l'État. Ceci signifie un abandon significatif du système bipartite de la libre négociation collective où les employeurs et les syndicats partagent l'autorité et la responsabilité d'en arriver à des accords et de les mettre en oeuvre.

Comme moyens de faire face à plusieurs de ces problèmes d'une façon qui utiliserait, sans en abuser, les forces du système d'antagonisme dans le secteur privé, on peut suggérer une approche plus praticable par l'établissement au Canada d'un Conseil des relations de travail formé des employeurs et des syndicats des industries d'avant-garde - les industries de l'acier, de l'automobile, des produits de la forêt et de la construction - en leur fournissant les outils pour négocier les prix et les lignes directrices en matière d'augmentation des salaires en vue de la négociation collective au niveau national. C'est dans ces industries qu'on trouve la vigilance économique, l'habileté à négocier et la vraie « balance du pouvoir » requises pour rendre efficace le système d'antagonisme. Les ressources du Conseil économique du Canada pourraient être mises à leur disposition. De plus, le gouvernement pourrait leur permettre d'établir, sur une base permanente, des cadres économiques à l'intérieur desquels on pourrait s'engager dans les négociations ultérieures à la fois dans les secteurs public et privé.