Volume 22, numéro 1, 1967

EN :

Canada has grossly neglected the development of her human resources. In addition, she has failed to establish the very basic requisites for the efficient functioning of the labour market. Considering that both labour and the labour market have been attributed significant roles in the process of economic growth, what must we do to ensure the attainment and maintenance of a balance between the qualitative and quantitative occupational composition of the labour force and the manpower requirements of the economy?

FR :

On note depuis quelques années l'avènement d'un changement significatif tendant à la valorisation du développement de la main-d'oeuvre afin de maintenir ou d'obtenir un taux de croissance économique satisfaisant. Ceci est la conséquence normale de l'apparition d'une certaine rareté de main-d'oeuvre dans quelques secteurs de l'économie qui évoluent plus rapidement : tant que le capital était, d'une façon générale, quelque chose de rare et que la main-d'oeuvre était relativement abondante, il était normal qu'on mette l'accent sur le capital. Maintenant que le genre de main-d'oeuvre requis par l'économie se fait rare, il est normal qu'on insiste plus sur le travail. Son apparente abondance peut expliquer le peu de cas que l'on faisait des ressources humaines dans l'analyse économique et la conception de la main-d'oeuvre comme une somme de facteurs individuels homogènes n'ayant qu'une fonction de supplément ou de complément au capital. C’est pourquoi, on mit alors l'accent sur les problèmes psycho-sociologiques plutôt qu'économiques posés par la main-d'oeuvre. Cependant, des expériences récentes, conduites à la fois dans des économies développées et en voie de développement, nous ont amenés à constater que le manque de capital « est, et de loin, dépassé par une plus grande rareté des talents en ce qui concerne l'entreprise et l'organisation, et un manque d'hommes techniquement formés et spécialisés ».

Gardant à l'esprit la reconnaissance du rôle prédominant joué par la main-d'oeuvre dans la croissance économique (E.F. Denison, Xenophon Solotas, W. Galenson, G. Pyatt, G.S. Becker, T.W. Schultz, le Conseil économique du Canada et bien d'autres) nous pouvons nous demander quoi faire pour obtenir et maintenir un équilibre entre la composition professionnelle de la main-d'oeuvre et les besoins professionnels de l'économie? Nous pensons que, à cause des goulots d'étranglements et des rigidités de notre industrie, de notre système d'éducation et de formation professionnelle, il n'est pas possible de compter sur les forces du marché pour maintenir l'équilibre nécessaire : nous devons prendre des moyens précis. Mais de tels moyens ne sont pas toujours en accord avec les concepts sociaux établis. Il faut d'abord faire comprendre au public la nécessité absolue d'une coordination entre nos programmes d'éducation et de formation professionnelle d'une part et les besoins de notre économie, de nos institutions et de notre société d'autre part. On doit aussi apprendre aux gens que les bénéfices individuels découlant de notre éducation profitent à l'ensemble du public, justifiant ainsi l'accroissement des dépenses gouvernementales dans le domaine éducationnel.

Le Canada n'a jamais eu de politique globale de main-d'oeuvre. De ce fait, il n'existe pas d'informations essentielles et cependant fort simples, telles que d'une part le nombre, la nature et la localisation des postes offerts et d'autre part, la quantité et la nature de main-d'oeuvre disponible ou sur le point de l'être. Puisque ce sont les employeurs, les employés et les institutions d'enseignement et de formation professionnelle qui pourraient fournir ces renseignements, il serait nécessaire d'écarter tout obstacle réel ou imaginaire qui a jusqu'ici entravé une telle réalisation et de mettre au point une organisation qui permette de coordonner, de centraliser et de diffuser ces dits renseignements dans toute notre économie.

En l'absence de toute coordination de nos programmes d'éducation et de formation professionnelle d'une part et des objectifs sociaux, politiques et économiques d'autre part, et sans la centralisation des renseignements relatifs aux besoins en main-d'oeuvre, il sera impossible d'établir et de maintenir l'équilibre entre l'offre et la demande de nos ressources humaines.

Enfin, ce qui aidera à déterminer la nature de la main-d'oeuvre dont on aura besoin dans l'avenir, c'est la coordination des activités de tous ceux qui s'occupent de la préparation et de l'utilisation de la main-d'oeuvre et de la décentralisation des renseignements au sujet des possibilités présentes et futures pour toutes les catégories de main-d'oeuvre et d'emplois. En effet, l'organisation d'un marché efficace de main-d'oeuvre n'est pas chose faite et de courte durée. Il faudrait donc adopter des projets spécifiques pour déterminer les relations actuelles entre les qualités de l'éducation et de la formation requises pour certains emplois et les qualités existantes chez les practiciens de ces dits emplois. La question qui se pose est la suivante : est-il possible d'établir pour chaque emploi une combinaison optimale d'éducation et de formation professionnelle? Si cela est impossible, quelle est alors la meilleure méthode qui assurera l'existence d'une main-d'oeuvre possédant les qualifications nécessaires tant au point de vue du niveau scolaire que de la formation professionnelle et qui correspondent aux exigences changeantes de l'économie Si l'on considère que la main-d'oeuvre est le facteur primordial de la croissance économique, comme cela a d'ailleurs été prouvé, les dépenses que l'on fait pour elle — pour son éducation, sa formation professionnelle, sa réadaptation, sa mobilité et pour plus d'efficacité dans sa répartition et son utilisation — devraient être considérées comme un investissement du plus haut intérêt.

FR :

Dans cet article, l’auteur rappelle d’abord brièvement les principales implications du changement technique pour la société et plus particulièrement pour les travailleurs. Il propose et explique ensuite ses quatre conditions d'une politique de la main-d’oeuvre: la grande condition: L’intéressement des travailleurs; les conditions dictées par le milieu; les conditions administratives et budgétaires; et enfin la condition éducative: une nouvelle pédagogie.

EN :

Rapid technological changes are presently causing an industrial revolution that constitutes a challenge to relations between the economic partners involved and to the status and role of the worker. Technological changes affect man not only as a worker in his place of employment, but also as a member of his community and of society in general. Indeed, every aspect of man's life is affected.

Because of the important consequences of technological changes in production methods, overall solutions must be found to ensure the individual's security of employment as well as his integration with his surroundings. The only way technological evolution will be accepted as a necessary consequence of the modem industrial world is to entirely revise the legal concept of man in the labour world. Therefore, only through far-reaching manpower and employment security policies will the conflicts attending technological changes in production methods be avoided. Adequate policies on such matters will ensure the continuity of professional activity, the acceptance of modifications and even the advantages to be reaped from compliance with technological evolution.

Under such circumstances, a manpower policy is no longer a mere series of technological and financial assistance measures, but an entirely new concept of man in the field of labour. The policy is to be implemented not only to satisfy the needs of industry but above all, to meet the needs of the individual.

An eventual and adequate manpower policy must rest on certain basic conditions or requisites.

The involvement of workers stands out as the first and most important condition. An industrial world where workers are constantly being victimized by technological changes is subject to numerous conflicts and injustice. It is therefore imperative that the rapid changes in production methods be integrated into the workers' lives. This can be accomplished by making workers partake in the modification-producing decisions and in the adaptation measures required to meet new situations ensuing from progress. Such involvement goes beyond mere information and eventually entails his participation in new business structures and in the public bodies that advise the government on manpower policy decisions.

A second but less important condition is environment. This means that the manpower policy must integrate itself into the worker's social environment and take into account his basic values. Human conduct is determined by the experience gained through physical circumstances, accepted ways of life and available resources. No manpower policy may afford to ignore the worker's social, economic and cultural environment. It must also give serious consideration to the individual's characteristics such as age, sex, race, etc., over which the individual has no control.

The third condition is the effort society wants to give to this sector. The difficulties entailed by new production methods and the remedial measures to be taken must be crystal-clear in everyone's mind.

A manpower policy is synonymous with thorough administrative revampment, the creation of new public services, implementation of costly and perfected measures, not to mention considerable public expense. As there is a question of attaining goals which come under the government's general responsibility, adequate administrative measures are to be adopted. Squabbling over such measures condems a manpower policy to the theoretical-discussion stage and a speculation topic for intellectuals. A manpower policy also entails an information network that will disseminate valuable data on the labour force and the labour world. The information required for the rational use of human resources is intimately connected with man and the economy.

The fourth condition is the updating of the educational system to meet the ever-increasing need for adult education. Man constantly has to be informed of the latest requirements of industry. Today's knowledge may not meet tomorrow's challenge. Future training must stress the continual updating of the worker's knowledge, not of a specialty but of a whole sector. Education and the economy are now entwined and learning is a life-long process. Adults devote as much time to education as they do to work, recreation and politics.

The above mentioned conditions or requisites are the basis of a manpower policy that will prove adequate to both man and society. It calls for a pioneering spirit, the desire for greater industrial democracy and Sociology's patience for details. Such a policy is exacting but it constitutes one of the main building-blocks of modern statehood.

EN :

This article analyzes the organization of employers in the Netheriands for their industrial relations tasks. After first describing the role of individual employers and explaining why that role is a relatively small one, the article emphasizes the structure and functioning of employers associations in industrial relations. Special attention is given to the existence of pluralistic associations in a country where by tradition most if not all social organizations are pluralistically organized. The postwar wage and economic policies of the Dutch government have encouraged a high degree of centralized decision-making among employers as well as among labor organizations. The article concludes with some observations about the likely consequences of a current trend toward greater decentralization.

FR :

Dans les Pays-Bas, la sauvegarde des intérêts des employeurs concerne surtout les associations d'employeurs. L'importance de ces associations découle de plusieurs raisons ; les unes sont historiques, les autres sont contemporaines.

Durant les deux premières décades du XXe siècle, années qui correspondent à la période de formation de la plupart des associations d'employeurs, les entreprises industrielles étaient généralement trop petites pour faire face aux pouvoirs grandissants des unions.

N'étant pas suffisamment équipées en personnel professionnel, pour faire face au problème, ces entreprises utilisèrent de plus en plus les services d'associations d'employeurs pour les orienter dans leurs rapports avec les unions et pour les aviser sur les politiques à établir en matière de personnel. L'influence des associations d'employeurs s'accentua davantage avec l'imposition de centrales économiques après la deuxième guerre mondiale et par suite de la centralisation de la négociation collective.

D'une façon générale ce sont maintenant les associations d'employeurs qui prennent charge de la négociation alors que les entreprises se préoccupent surtout de l'établissement de leurs politiques dans le domaine du personnel.

Des fédérations centrales d'employeurs existent pour chacun des trois secteurs économiques : l'agriculture, la petite entreprise (surtout le commerce de détail) et l'industrie (la grande entreprise).

La structure administrative interne des fédérations centrales d'employeurs se subdivise comme suit : un conseil des membres qui est virtuellement sans pouvoir, un comité général qui établit les politiques générales, un bureau exécutif qui est le centre du pouvoir et un secrétariat très influent.

Dans chacun des trois secteurs économiques, les fédérations centrales ont créé des organismes qui ont pour but de coordonner les différents points de vue et les intérêts divergents. Il existe en plus un « Governing Board for Labor Affairs » auquel toutes les fédérations centrales sont affiliées.

La centralisation des décisions a considérablement accru le pouvoir des organisations centrales, tant du côté des employeurs que de celui des unions. Il est difficile d'aller plus loin dans une société démocratique. On peut prévoir que dans un avenir rapproché la tendance ira vers une décentralisation et une diffusion des responsabilités.

FR :

Les rivalités syndicales depuis quelques années au Québec font l’objet des manchettes des journaux. Comme les grèves, à cause de leur caractère sensationnel, elles attirent l’attention et posent à plusieurs des points d'interrogation.

EN :

The purpose of this paper is to evaluate the extent of union rivalry in the Province of Québec starting from union certification votes ordered by the Québec Labour Relations Board.

Unions were classified in four categories according to their affiliation (or non-affiliation): a) CNTU ; b) CLC; c) District 50 UMW; d) Independent.

During the period April 1, 1964 to March 31, 1965, the QLRB ordered 79 votes. In 56 of them, two or more unions were involved seeking for the right to represent the workers in the bargaining unit.

As it is normal, on account of their respective strength and militancy, CNTU and CLC unions are those which are more often in competition, either organizing simultaneously unorganized workers or fighting one another.

In 20% of cases, locals of those two Central bodies were seeking for representation of unorganized workers. Locals holding a certification belonging to the CLC were more often attacked by other unions. In the 37 cases where an already certified union was contested, we find 20 belonging to the CLC and only 6 belonging to the CNTU. Locals affiliated to the CLC were mostly attacked by CNTU : 13 cases out of 20 ; when the former attacked CNTU locals only in 2 cases. The action of CLC was directed against Independent unions (5), District 50 of UMW (4) and even against locals belonging to CLC (3).

The agressivity to remove a union already holding a certificate is almost the same among the CLC (14) and among the CNTU (17).

Locals belonging to CLC are more often than any others the target in raids. Among the 37 cases where a local already certified sees its certification contested, 20 belong to the CLC whereas only 6 belong to the CNTU. And the locals affiliated to CLC were attacked by CNTU 13 times out of 20 while those attacked CNTU locals only 2 times. The action of CLC locals aimed at Independent unions (5), District 50 UMW (4) and even against locals belonging to CLC (3). Agressivity to remove an already certified union is about the same in the CLC (14) as in the CNTU (17).

During the period April 1, 1965 to March 31, 1966, union certification votes ordered by the QLRB where two unions or more were involved have been less numerous. There were only 29.

Simultaneous action by CNTU and CLC for organizing the same non-organized workers decreased to a great extent. While during the previous year there were 11 cases ; in 65-66, there were only 3. But the action of those two Central bodies against independent unions remained the same.

In general, when a local (CNTU or CLC) attempts to remove an already certified union, it is successful while the same action taken by an independent union usually fails.

In both years, union rivalry does not exist only between locals belonging to different central bodies, but also between locals affiliated to the same central body.

FR :

L'auteur soutient que l'intégration politique du syndicalisme, soit comme groupe d'intérêt soit comme corps intermédiaire, pendant la Révolution tranquille n'a pas été, en dépit d'un net progrès sur la période pré-1960, aussi profonde et définitive qu'on l'avait espéré. Cette période a cependant été pour le syndicalisme l'occasion de prendre conscience de certaines contradictions intrinsèques et de reviser ses objectifs, méthodes et structures. Enfin, à l'encontre des autres observateurs, l'auteur prétend que les principaux objectifs des deux centres ouvriers pendant cette période, n'ont pas été aussi radicalement différents qu'on le prétend généralement.

EN :

This article is a critical observation of the evolution of Quebec trade-unionism during the period called « La Révolution tranquille ».

The author concludes that the penetration into the political process by trade-unionism either as an interest group or an intermediary body has not been so impressive as it appears at first sight. It was nevertheless a time of great progress over the pre-1960 period.

For the author, however, La Révolution tranquille as an environmental factor of trade-unionism, was the occasion of an internal reevaluation of the objectives, methods and structures of the two labor movements in Quebec. Both movements had to cope with internal contradictions because, on account of their origins, they were faced with what he calls, the dilemma of two societies.

From another point of view, the author points out that the main objectives of both labor centers were more similar that it is generally recognized by the observers.

EN :

In this article, the author explains the formation and development of International Trade Secretariats (ITS). There was strong pressure to merge international labor organizations into ITS encompassing an industry. Moreover, ITS originally based on individual crafts or trades were gradually replaced by a new type of « industrial » ITS composed of sometimes heterogenous groups of workers.

FR :

RÉVOLUTION INDUSTRIELLE ET TRAVAIL

Vers la mi-dix-neuvième siècle, le caractère international de la révolution industrielle était évident. C'est à cette époque que Marx publia son Manifeste du Communisme considérant les syndicats ou les organisations de travailleurs comme un véhicule économique vers la puissance politique. Soutenant que les travailleurs étaient exploités par les propriétaires des biens de production, Marx appuya la destruction de la « classe capitaliste » par la classe ouvrière et l'établissement d'une société sans classe au moyen de la dictature du prolétariat et du communisme.

C'est à Londres qu'un certain nombre de réfugiés se réunirent autour de Marx pour former en 1864 la première Internationale alors appelée l'Association internationale des Travailleurs, organisation à caractère politique. Plusieurs conclurent qu'une telle organisation était mal équipée pour administrer leurs besoins économiques. On décida alors d'établir la deuxième Internationale dont la principale préoccupation était l'unification de la classe des travailleurs.

LA FORMATION DES SECRÉTARIATS INTERNATIONAUX DE SYNDICATS DE TRAVAILLEURS

De 1860 à 1901, on note, au plan international, la formation d'organisations de travailleurs, chacune dans une industrie particulière, pour répondre aux problèmes posés par l'internationalisation du commerce. Le fait que ce dernier soit devenu international, et par conséquent la grande pression pour les syndicats de le devenir aussi, amena l'idée des organisations internationales de syndicats de travailleurs.

Les SIST essayaient de réaliser au niveau international ce que leurs filiales effectuaient au plan national. Originairement, les SIST étaient basés sur les métiers individuels mais graduellement ils furent remplacés par un nouveau type de SIST industriels composés de groupes hétérogènes de travailleurs qui n'étaient pas réellement de même métier. Les SIST sont ordinairement composés de confédérations ou syndicats nationaux groupant des travailleurs d'un métier ou d'une industrie au niveau national. Mais les secrétariats pouvaient avoir plusieurs filiales dans le même pays. Il est intéressant de noter que l'individu comme tel n'est pas membre des SIST. Il doit d'abord appartenir à un syndicat, ordinairement local, qui lui est membre d'une confédération : c'est cette dernière qui est affiliée aux SIST.

Les buts des secrétariats sont de promouvoir les intérêts des travailleurs dans leur industrie respective, d'encourager les organisations de travailleurs dans les différent pays et de fournir une aide en temps de trouble.

LES SECRÉTARIATS INTERNATIONAUX DES SYNDICATS DE TRAVAILLEURS ET L'ENTRE-DEUX-GUERRES

On note, vers la fin de la 1ère grande guerre, deux développements décisifs qui affectèrent le mouvement international du travail : le premier fut l'établissement du régime soviétique en Russie et la formation par les soviets, en 1919, d'une Internationale rouge du travail dont la mission était d'amener tous les mouvements syndicaux sous le contrôle russe. Le second fut le remplacement pour quelques mouvements syndicaux nationaux européens de leur approche socialiste doctrinaire des problèmes ouvriers par une approche plus pragmatique doublée d'une perspective nationale des affaires internationales.

Durant cette période, l'avènement du facisme, en plus du communisme, et la plus terrible crise économique empêchèrent les syndicats nationaux de fonctionner effectivement. A l'image déjà complexe du travail international vint s'ajouter, en 1920, la Confédération Internationale des Syndicats Chrétiens. La C.I.S.C. fut fondée partiellement en réponse au communisme et aux versions anti-religieuses.

L'après-guerre fut une période très active en ce qui a trait à la formation d'organisation nationale et internationale du travail.

LES SECRÉTARIATS INTERNATIONAUX AUJOURD'HUI

Durant la guerre, on établit, en 1941, le Comité du Syndicalisme Anglo-Soviet suivi de la fondation du Conseil du Syndicalisme international d'Urgence. Ce dernier décida qu'il serait la voix du travail international et formula un plan pour la reconstruction du mouvement syndical international après la guerre. Finalement, en septembre 1945, on note l'établissement de la Confédération mondiale des syndicats ouvriers (CMSO) qui amènera en 1945 les SIST à créer un comité consultatif qui négocierait collectivement avec la CMSO.

L'unité syndicale avec la participation russe était un mythe et bientôt il devint évident que la CMSO était contrôlée par les communistes. Vers 1948, les SIST refusèrent de se joindre à une CMSO divisée.

De 1948 à 1951, l'idée de s'associer à un autre corps international, amena les SIST à créer plusieurs comités de liaison ou autres dont la fonction était de coopérer, surtout avec la CMSO. Mais le refus constant des SIST à se joindre à la CMSO amena cette dernière à former les Internationales Syndicales qui étaient en concurrence directe avec les SIST.

Avec la formation en 1919 de l'Organisation internationale du travail, dont l'un des buts était l'établissement d'un code du travail international, il devint très important pour les SIST de se faire entendre et d'assurer une représentation constante. Avec la formation, après la guerre, de l'Unesco, on demanda une plus grande représentation et de plus complètes informations pour que la participation soit meilleure.

Géographiquement, l'établissement de bureaux à l'extérieur de l'Europe représente un développement important pour les SIST qui avaient eu, depuis des décades, de grandes difficultés à sortir du vieux continent.