Volume 24, numéro 1, 1969

FR :

Après avoir défini la notion de politique de salaires, l'auteur tente d'en expliquer les objectifs et d'identifier les moyens à employer pour la rendre efficace. Mais, en fait, on parle beaucoup de politique de salaires mais que fait-on concrètement à ce sujet ?

FR :

L'auteur tente ici de traduire la manière dont le consommateur se conçoit lui-même, essaie de faire ressortir les pressions qui s'exercent sur ce dernier et définit les ressources dont il devrait disposer pour se procurer les biens et services qu'il juge nécessaires

FR :

Dans cet exposé, l'auteur explique comment il ne croit pas plus à la politique salariale qu'il peut croire à l'inévitabilité du cycle économique. Il croit encore moins à la possibilité d'influencer le cycle économique par une quelconque politique salariale.

EN :

The Nova Scotia Joint Labour-Management Study Committee was established in May 1962. The present paper will attempt to give an account of the Committee's origins, accomplishments to date, and present activities and objectives ; methods or processes of work and some assessment of its significance.

FR :

INTRODUCTION

Depuis 1962, il existe en Nouvelle Ecosse un comité mixte patronal-ouvrier d'étude sur les problèmes de relations de travail. Notre objectif ici est de présenter ce comité en expliquant ses origines, en commentant ses réalisations, ses méthodes de travail et ses objectifs.

LES GOUVERNEMENTS ET LES RELATIONS DE TRAVAIL

A tous les niveaux, les gouvernements sont susceptibles de s'intéresser aux relations de travail pour les raisons suivantes :

1.—le maintien d'un climat et intervention en cas de crise ;

2.—l'établissement des politiques;

3.—l'évolution de différents champs d'activité du gouvernement ;

4.—la syndicalisation des services publics ;

5.—l'influence sur la démocratie.

LA SIGNIFICATION DES ENTENTES

La première conférence dans cette province date du 20 novembre 1962. Depuis ce temps, on rencontre deux types d'attitudes de la part des praticiens et des étudiants en relations industrielles au sujet de cette expérience :

1.—une attitude plutôt indifférente ;

2.—une attitude plutôt romantique.

Cependant il faut reconnaître que ces accords produisent quelque chose de concret :

1.—l'engagement des hommes d'affaires dans la solution des problèmes ;

2.—des changements d'attitudes chez les partenaires à la négociation ;

3.—une contribution à la solution des principaux problèmes juridiques ;

4.—une influence dans les autres provinces canadiennes ;

5.—reconnaissance de l'existence du comité aux États-Unis et en Suède.

LA NOUVELLE APPROCHE DE 1962 : UN PEU D'HISTOIRE

Au début des années '60, il y avait un besoin réel de renouveau en relations de travail. Une série d'influences externes et internes amenèrent la formation du comité d'étude de 1962. Ces facteurs sont autant le désir de calmer la situation de tension existante à la fin des années '50 que la volonté de suivre le mouvement de renouveau propre au domaine du travail canadien.

LE COMITÉ D'ÉTUDE

Le comité mixte est composé de quatre représentants de chacun des deux partenaires et a comme mandat :

1.—d'identifier les problèmes et de présenter de nouvelles politiques ou pratiques dans le domaine des relations industrielles ;

2.—d'évaluer les conséquences du rapport McKinnon sur la législation ouvrière de la Nouvelle Ecosse ;

3.—de conseiller l'institut de son rôle dans ce domaine.

QUELQUES FAITS

Passant de 8 à 16 membres dont deux de l'Institut des affaires publiques de l'université de Dalhousie, le comité débuta en 1962 une tradition à savoir des conférences provinciales annuelles mixtes sur les problèmes du travail. C'est, à ces conférences :

1.—que les partenaires s'entendent sur des objectifs généraux;

2.—qu'on s'accorde sur les implications juridiques ;

3.—qu'on s'entend sur les relations patronales-ouvrières internes ;

4.—que l'accent est mis sur l'information publique et l'éducation.

LES PATRONS, LES OUVRIERS ET LE GOUVERNEMENT

Les relations entre le comité et le gouvernement peuvent être classifiées en trois catégories :

1.—la communication est initiée par le comité ;

Il s'agit d'un échange de correspondance débuté en 1963 entre le comité et le ministre du travail.

2.—la communication est initiée par le gouvernement ;

Le gouvernement demande l'avis du comité en vue de solutionner des problèmes épineux tels le salaire minimum, les congés payés, les grèves sauvages et illégales.

3.—demande de la part du « Volontary Planning Board » au comité mixte d'agir comme conseil consultatif patronal ouvrier.

CONCLUSION

Les six dernières années d'expérience en Nouvelle Ecosse ont prouvé que les partenaires à la négociation collective sont capables de régler conjointement quelques-uns de leurs problèmes internes et d'améliorer leurs relations. Le comité a également pu faciliter le jeu des partenaires à l'intérieur du cadre juridique et ce en consultant le gouvernement.

EN :

This article attempts to describe, briefly, the present manpower situation in the Atlantic Region of Canada vis-a-vis the policies pursued by the federal and provincial government agencies in connection with the manpower problems of the region. Our purpose is twofold: First, to state reasons for the necessity of forecasting manpower requirements at the regional level and the relevance of manpower projections to the problems of manpower utilization. Second, to describe the methodology of forecasting manpower requirements and training needs for the Nova Scotia Department of Labour to illustrate what can and needs to be done at the regional level. Research and data gaps in the forecasting of manpower requirements and supply along with some concluding remarks form the evaluative part of this article.

FR :

Les provinces atlantiques sont caractérisées par un haut degré de chômage, par une sous-utilisation des ressources humaines, par un revenu per capita inférieur à celui du reste du pays et par d'autres indicateurs d'arrérage économique. Il faut cependant noter l'intérêt manifesté dernièrement par l'établissement de politiques de main-d'oeuvre (aux niveaux fédéral et provinciaux) traitant de ces problèmes et surtout de ceux relevant d'une mauvaise utilisation des ressources humaines.

Cet article a pour but de faire ressortir les objectifs en éducation et en formation propres aux projections en main-d'oeuvre faites par les centres de main-d'oeuvre provinciaux et régionaux, et ce surtout dans les provinces de l'Atlantique.

L'UTILISATION DE LA MAIN-D'OEUVRE DANS LES PROVINCES MARITIMES

Suite au bas niveau des revenus et au degré plus faible de développement économique dans cette partie du Canada, l'émigration cause de sérieux problèmes à cette région.

Il semble qu'une des raisons qui expliquent la différence de revenu entre les provinces atlantiques et le reste du pays soit la sous-utilisation des ressources humaines. Ainsi, une planification systématique des exigences et de l'offre de main-d'oeuvre est nécessaire pour les raisons suivantes :

a) l'autonomie provinciale en matière d'éducation ;

b) l'importance des exportations à partir de ces régions ;

c) la fusion des provinces maritimes.

DÉFINITION DES CONCEPTS

On entend par projection en main-d'oeuvre une tentative de combinaison de certaines variables économiques et démographiques quantitatives dont les corrélations sont demeurées stables dans le passé et d'un ensemble d'hypothèses au sujet des développements futurs. Ces hypothèses touchent le niveau de chômage, le taux de croissance économique et le taux de changement dans la productivité.

L'EXEMPLE DE LA NOUVELLE ECOSSE

Notons en premier lieu que la Nouvelle Ecosse a fait des recherches dans le but d'établir les exigences en main-d'oeuvre en longue période (1970-1975). Pour la première fois au niveau provincial, la Nouvelle Ecosse rendait disponible une information détaillée sur les exigences de main-d'oeuvre pour les principaux secteurs industriels, pour de grands groupes d'occupations et finalement par sortes d'emplois.

Pour ce qui a trait à la courte période, les études portèrent au niveau de l'industrie, au niveau de l'entreprise et au niveau de certains groupes occupationnels spéciaux.

LA RECHERCHE ET LE MANQUE DE DONNÉES

Au Canada, les projections en main-d'oeuvre se font sur une base régionale et locale. Le besoin d'information touchant la région étudiée est alors évident.

Ce besoin est double: a) un usage plus intensif de l'information existante ; b) le développement d'autres sources d'information. En plus, il y a une pénurie telle d'information au plan national et régional qu'il est urgent de rendre disponible une série de données additionnelles en créant des méthodes d'analyse pouvant être utilisées par les analystes régionaux dans l'établissement de leurs projections.

CONCLUSION

La qualité du facteur humain est donc importante pour la croissance économique en longue période des provinces maritimes et du Canada que l'application du capital et de la technologie.

De cette considération découle la nécessité de préparer des programmes de main-d'oeuvre régionaux basés sur une information tenue à jour.

FR :

Après avoir fait un rappel historique des circonstances qui ont entouré l'instauration des régimes de conventions collectives étendues dans les trois pays considérés, l'auteur procède à une étude comparative des législations en ce domaine. Il considère les dispositions relatives aux conventions susceptibles d'extension, à la procédure d'extension, aux effets de l'extension et à l'application des conventions étendues. Il accorde une attention particulière à certains aspects de la législation québécoise en cette matière.

EN :

INTRODUCTION

The extension of a collective agreement is a process by which the field of application of an agreement can be extended to all employers and all workers in the professional and territorial field of application of the agreement, even if they are not parties to that agreement.

Regarding the kind of organizations having the right to extend such agreements we might identify two categories of countries : those where the extension is granted by the political executive (v.g. France and quebec) and those extending agreements by way of appeal to arbitration boards or judicial tribunals (v.g. Great Britain and other countries members of the Commonwealth).

However the categories are different if we compare the result of the extension with the original agreements. In France and Great Britain the extended agreements seem to have a real continuity with the private collective agreements in force in those countries. However in the Province of quebec both regimes are developing in a parallel direction and one does not necessarily see continuity between the two types of agreements. This is what we will look into.

SOME HISTORY

The economic crisis of the thirties brought the three countries considered in this paper to the passing of laws favorising the extension of collective agreements :

quebec and Great Britain — 1934

Other Canadian Provinces — 1935-1939

France — 1936

Since then all laws have been either amended, or replaced by other. We now find in Great Britain the « Terms and Conditions of Employment Act » of 1959, in France « La loi du 11 février 1950 (Code du travail, Livre I, art. 31 à 31zc) » and in Quebec the « Collective Agreement Decrees Act » (R.S.Q., 1964, chap. 143). The similarity existing between the different Canadian laws of extension other than Quebec to study, as example, only one case, Ontario in her « Industrial Standards Act » (R.S.P., 1960, Chap. 186 as amended by 1964, chap. 46).

THE AGREEMENTS SUBJECTED TO EXTENSION

The considerable importance taken by an extended agreement explains why all laws studied hereby include provisions establishing precise conditions thus reserving the right of extension to a few number of agreements only.

a) In France the agreement must have been concluded by the most representative labor organizations in the country. The criteria establishing the representative character of those organizations are defined by the law.

1.—These arguments must in principle have been concluded within a joint commission formed by the minister ;

2.—They must be in a definite sector of the economic activity and cover all professional categories ;

3.—They must be national, regional or local; « les accords d'établissement » and wage agreements are not subjected to extension ;

4.—They must include a few compulsory provisions.

b) The British law is not as precise as the French one on this point.

1.—The parties to the agreement must be representative of the employers and of the workers included in the industry or the trade covered by the agreement. The law however does not define what is to be held as representative ;

2.—An agreement may cover a whole industry or only part of it ;

3.—It can be national or district wide ;

4.—Finally there are no compulsory provisions.

c) In the Province of Quebec, at least in theory, all agreements can be extended provided for the minister believes « the provisions of the agreement have a preponderant significance and importance for the establishing of condition of labour, without serious inconvenience resulting from the competition of outside countries or the other provinces » (sec. 6).

According to the law the minister is free to determine the criteria of measure of the preponderant significance and importance.

Also according to the law, the parties are free to determine the professionnal and territorial field application. There are no compulsory provisions and only a few provisions are susceptible of extension.

d) We find in Ontario a quite different system : even if the process resembles what exists elsewhere, one might hesitate to call it extension of collective agreements.

I think it would rather be a way of establishing working conditions by means of reglementation to which parties are invited to participate. In fact, the minister invites the parties himself and determine the field of application of the schedule. In addition to all this the number of provisions is very limited and is established by the law.

However the terms of the agreement must be accepted « by a proper and sufficient representation of employers and employees » (sec. 8 (2)).

THE EXTENSION PROCESS

The extension is never automatic. Different kind of mecanisms have been installed in order to protect the parties that will be covered by the extended agreement.

a) In France the minister may begin the extension process though the parties usually do it. A notice is published in an official paper and any observation must be made within two weeks. The minister must consult the Superior Commission of Collective Agreements but he is free to do what he wants after that consultation. The minister has the power to decide the granting or the refusal of the extension but he cannot alter the content of the agreement.

b) The British conception of the collective agreement is quite different. For the process to begin, an employer must have omitted or refused to apply the recognized terms and conditions. The labor will then lodge a complaint to the minister who will delegate the Industrial Relations Department to try to reach a settlement. If the latter does not succeed, the Industrial Court will hear the case and will make an award by which the employer will be forced to apply the recognized terms and conditions to the workers of the same trade as the complainant.

c) In quebec any party to the agreement may apply for the extension of a collective agreement. The document is then published in the Official Gazette, in a newspaper published in the French language and in a newspaper published in English language. Any objection must then be made within thirty days. The final decision belongs to the minister who may, if he wants, modify the content of the agreement. However modifications are rarely made but when it happens the parties are consulted.

d) In Ontario, when the agreement is presented to the minister by the parties, the former may ask for an inquiry to know whether he must modify the agreement or not.

EFFECTS OF THE EXTENSION

Everywhere the extended agreements come into force after their publication in an official paper. Usually they expire in the same time as the original agreement. However in France and in quebec the minister has the power to repeal the extension in any circumstances. In quebec the minister may extend the decree while negotiations are underway before a new contract is signed.

THE APPLICATION OF AN EXTENDED COLLECTIVE AGREEMENT

Besides Great Britain where disobediance to the conditions prevailing in the sentence may bring a worker to engage in civil suit; the application of extended collective agreements is usually controlled by administrative organizations with special power granted by the legislator.

In France a system of inspection provides any qualified inspector with the sufficient power to apply the law. Penal sanctions are predicted.

While Ontario controls the system by means of a service of inspection (Department of Labour) the quebec law gives that responsibility to the parties by allowing the establishment of parity committees with strong powers in matters such as inspection and appeal to tribunals and sometimes in the administration of private social security fund, professional training and the control of the degree of qualification of the workers. By this last right, the committee has the possibility, at least in theory, to control the number of workers to be admitted in some categories of occupations on the labor market. It also brings up difficulties in the recognition of competence cards produced by other committees.

CONCLUSION

Even if a certain continuity seems to exist between the ordinary collective agreement system and the extended collective agreement regime in Great Britain and France, it is quite different in quebec where private agreements are usually negotiated by certified unions for relatively small units (firm, manufacture or department) while the negotiations of agreements extended in decrees necessitates the formation of employer and union associations. This situation forces the parties to the decree to use a different way of concluding an agreement in such a matter that both systems co-exist in a parallel way.

Is it necessary to reduce this gap ?

EN :

The author discusses why, and why now, teachers are becoming more militant and to what extend and how should teachers participate in policy and decision making. The present article is only part of a study made by the author.

FR :

INTRODUCTION

Nous avons l'intention d'expliquer, dans la première partie de cet article, pourquoi les enseignants sont de plus en plus d'accord à employer des moyens dont ils refusaient, jusqu'à récemment encore, l'usage par les professionnels. Dans un second temps, nous entendons considérer jusqu'à quel point les enseignants devraient participer à l'établissement des politiques et à la prise des décisions.

LES CAUSES DU MILITANTISME CROISSANT DES ENSEIGNANTS

Les causes de ce militantisme sont nombreuses et complexes. Une première pourrait être la concurrence qui existe entre la « National Education Association » et « l'American Federation of Teacher ». En second lieu, on pourrait faire appel au facteur salaire pour justifier ce militantisme des enseignants mais la partie de ces explications est plutôt mince.

Les raisons plus profondes seraient :

l.-les caractéristiques des organismes scolaires:

a) une grande bureaucratisation;

b) des politiques archaïques de personnel;

c) la peur de perdre son autorité.

2.- le profil de la main-d'oeuvre enseignante a changé:

a) les enseignants sont mieux préparés et ont une plus grande expertise;

b) la proportion des enseignants mâles croît d'une façon constante;

c) un accroissement récent et constant des jeunes professeurs;

d) une plus grande mobilité des enseignants;

e) une professionnalisation croissante des maîtres.

3. - le militantisme des enseignants est une ex-croissance de mouvements de plus grande importance à l'intérieur de la société:

a) la nouvelle vague de contestation;

b) le nouveau climat des relations patronales-ouvrières au gouvernement;

c) un nouveau climat chez les professionnels;

d) la révolution d'attentes croissantes;

e) les tendances démocratiques.

LA PARTICIPATION DES ENSEIGNANTS DANS L'ÉTABLISSEMENT DES POLITIQUES ET LA PRISE DE DÉCISION

Ce qui est matière négociable

Il n'y a ici aucune règle précise. Cependant, nous pouvons dire que les enseignants manifestent un intérêt de plus en plus grand pour les questions d'ordre professionnel.

Les conditions de travail et les politiques en matière d'éducation

Il est très difficile d'établir une différence claire entre ces deux points qui en fait sont interreliés. Nous croyons cependant, qu'en ce domaine, l'étendue de la négociation devrait être très vaste. Nous suggérons plus loin une structure à deux dimensions permettant l'atteinte de chacun des buts.

Trois grandes difficultés

Il existe certains sujets ou points précis desquels on peut difficilement dire que ce sont des conditions de travail ou une politique éducationnelle. Notons par exemple les cas de l'ancienneté et des mutations, de la grandeur des classes et des auxiliaires.

Le besoin d'un cadre collégial

Les enseignants doivent participer à la détermination des programmes et des politiques scolaires. Pour ce faire, ils doivent avoir des moyens concrets de participation soit directe ou par voie de représentation. Ainsi, une prise de décision structurée de façon consultative et un cadre collégial permettraient de libérer la table des négociations de la pression et souvent des conflits qu'elle amène.

Une double structure

Nous ne croyons pas à l'existence de la solution miracle. C'est pourquoi nous proposons la combinaison de deux structures séparées comme moyen de partage des responsabilités dans l'établissement des politiques.

1^e structure: elle considère les enseignants comme des employés professionnels impliqués dans le processus de négociation collective en vue de la détermination conjointe des salaires et des conditions de travail. A ce niveau, toutes les décisions doivent être bilatérales.

2^e structure: ici on considère les enseignants comme des professionnels embauchés et faisant partie du processus de participation. Cette dernière est ici reconnue comme un droit ou privilège. Cependant la décision finale appartient au côté patronal.

Les politiques et les procédures nécessaires à la consultation véritable

La consultation véritable implique la possibilité de refuser ou d'accepter une idée. Voici quelques idées dont l'usage aiderait à rendre la consultation et la participation plus authentiques:

a) l'information disponible;

b) temps de préparation plus long;

c) la consultation à l'année longue;

d) connaissance du résultat des décisions;

e) effort sincère de s'entendre;

f) en cas d'impasse, médiation et arbitrage consultatif.

CONCLUSION

En guise de conclusion, permettez-moi de prédire que dans l'avenir, les relations entre les enseignants, les administrateurs et la commission vont être plus élaborées et plus raffinées.

FR :

Un arbitre constate que l'employeur était justifié d'imposer une sanction disciplinaire. Peut-il alors, en l'absence d'un texte exprès dans la convention collective, substituer son jugement à celui de l'employeur quant au choix de la sanction ? Un arrêt récent de la Cour suprême du Canada ⁽¹⁾ vient de lui nier ce pouvoir. L'arbitre des griefs pourra-t-il désormais jouer pleinement son rôle ?

(1) Regina v. Arthurs ex parte Port Arthur Shipbuilding Co., arrêt unanime du 1^er octobre 1968, rapporté à 68 CLLC, parag. 14, 136, p. 11, 686. L'on infirme un arrêt majoritaire de la Cour d'appel d'Ontario (1967) 2 O.R. 49, qui lui-même renversait le jugement de première instance (1967) 1 O.R. 272. La décision du tribunal d'arbitrage se trouve rapportée à (1966) 17 Lab. Arb. Cas. 109 (Re.United Steelworkers and Port Arthur Shipbuilding Co.)