Industrial Relations in Scandinavia Les relations industrielles en Scandinavie

Abstract

The author enumerates the characteristics of the Scandinavian system of industrial relations, notes ten most significant one and compares their system with the one prevailing in Canada.

Résumé

L'importance d'un système efficace de relations industrielles est sans cesse croissante, dans le cas de pays qui désirent atteindre des buts de développement, de stabilité économique et de plein emploi.

Les mécanismes complexes des relations industrielles sont aptes à engendrer aussi bien des profits accrus que des coûts élevés, imputables aux heurts possibles dans le processus de relations industrielles. Il est donc valable de chercher les causes de stabilité ou de perturbations dans différents systèmes, ainsi que d'analyser quelles incitations et mécanismes seraient de nature à amortir ces heurts. Notre étude s'intéresse particulièrement à la chaîne d'interrelations salarié-syndicat-patron-propriétaire.

Le climat dans lequel se déroulent ces relations est surtout influencé par les normes de la société telles que prônées par la population. En effet, ceux qui ont réussi à améliorer leur système de relations industrielles ont d'abord concentré leurs efforts sur la création d'un climat favorable aux relations industrielles. Ils ont fait des recherches sur les limites d'un système de relations industrielles, défini plus clairement les rôles des deux parties principales en cause. Enfin, ils ont obtenu le consensus en ce qui concerne l'élimination ou tout au moins la minimisation des éléments perturbateurs du système. Puisque l'idéologie dominante du système de relations industrielles d'un pays est souvent applicable dans un autre, il nous semble intéressant de considérer les facteurs et les mesures qui ont contribué à rendre le système Scandinave plus stable que le nôtre.

Les facteurs les plus importants à l'origine de cette stabilité sont les suivants : les deux parties en cause s'entendent afin d'abolir toutes causes futiles de mésentente et de respecter la position prise par l'autre partie. La décision finale est laissée à l'autorité centrale qui contrôle les points non établis dans la législation et négocie quant à la somme totale de profits qui doivent revenir aux travailleurs. Dès le début, dans les accords de base, on a convenu du déroulement pacifique des négociations. On s'entend au départ sur une politique de plein emploi, ce qui influence le comportement du gouvernement des deux parties en cause. Enfin, le facteur probablement le plus important est l'importance donnée à la formation pour les deux groupes appelés à négocier. Certains attribuent la stabilité du système de relationsindustrielles au fait que ce sont des partis travaillistes qui sont au pouvoir ; il ne faut pas surestimer ce phénomène, car le gouvernement doit toujours conserver l'appui des deux groupes (syndicats-employés et patrons-propriétaires). Comme dans la plupart des pays occidentaux, sauf l'Allemagne, les syndicats sont organisés selon le métier ou l'industrie, ces différents syndicats étant réunis au sommet en un organisme central. Ces organismes centraux sont l'organisation centrale des syndicats et la Confédération des employeurs qui sont les agents négociateurs pour tous les travailleurs et les patrons affiliés à ces organisations ; ayant pris connaissance des demandes venant des échelons inférieurs et spécialisés des organisations syndicales, ils en discutent dans l'optique d'éviter la grève, de conserver le plein emploi, la stabilité des prix, etc. Au cours des négociations on en arrive à cerner le cadre économique, c'est-à-dire les hausses de salaires que peut permettre l'économie sans mettre en danger la stabilité des prix, parfois on mettra l'accent sur les salaires, d'autres fois sur les avantages sociaux, ou sur les droits des plus bas-salariés. Fait à remarquer, lorsque les négociations portent sur des points autres que celui des salaires, les pourparlers ont tendance à être très longs afin de retarder la grève.

Le rôle joué par le gouvernement au sein de ce système s'exécute via deux organismes : le Service de médiation et le Tribunal du travail. Ce dernier juge les griefs alors que le Service de médiation assiste les parties à conclure une entente sans recourir à la grève. Nous devons noter ici que le recours à toute sanction économique est suspendu pendant la durée de la convention collective.

Le Tribunal du travail, qui doit veiller à faire respecter les lois sur le travail ainsi que les droits de tous, est un organisme tripartite où siègent des représentants du gouvernement, de l'organisation centrale du syndicalisme et de la Confédération des employeurs. Le Service de médiation, constitué d'un médiateur du palier supérieur du gouvernement et de plusieurs médiateurs régionaux, non seulement tente de régler les crises, mais aussi cherche à les prévoir et les éviter ; aucune grève ne peut être déclenchée sans que cet organisme en ait été avisé préalablement.

Des commissions consultatives mixtes, formées de membres nommés par les organismes syndicaux et les organismes patronaux ont donné des résultats valables en faisant des études techniques et économiques qui ont été le point de départ de la planification de l'industrie.

CONCLUSION

On ne peut qualifier le régime de relations du travail en Scandinavie comme étant une collusion entre syndicats et employeurs. Le conflit et la grève y sont toujours présents. Ce succès relatif est dû en grande partie aux efforts conjoints des deux parties d'établir de nouvelles organisations, de nouvelles structures et d'éduquer leurs membres par une approche plus prévisionnelle de la négociation collective, approche qui joue essentiellement le rôle d'une politique des revenus.

On peut également dire que, de façon normale, le système centralisé de négociation a rendu plus égale la répartition du pouvoir entre les trois groupes en présence. Lors de circonstances extraordinaires, les gouvernements n'ont pas hésité à se servir de leurs pouvoirs, surtout lorsque l'intérêt public était menacé.