Résumés
Abstract
The research findings presented here indicate that justice is deterred because of legislative restrictions that preclude certain grievance issues from adjudication.
Résumé
Les relations professionnelles au sein de la fonction publique fédérale sont régies par une seule loi: laLoi des relations de travail dans la fonction publique (L.R.T.F.P.). Contrairement aux lois provinciales du travail, cette loi empêche les parties à une convention collective de porter certaines de leurs clauses à l'arbitrage (organisme où les griefs sont plaides devant une tierce partie indépendante). Par exemple, les différends relatifs aux nominations, aux promotions, aux mises à pied, aux mutations, aux notations de même que plusieurs autres ne sont pas « arbitrables ».
L'auteur se demande si les plaignants, dont les griefs ne peuvent être ainsi soumis à l'arbitrage, bénéficient d'une norme de justice comparable aux autres.
Les données proviennent de la section de l'environnement de l'Alliance de la fonction publique du Canada pendant la période s'étendant de janvier 1977 à juin 1979.
L'analyse des faits laisse voir que les restrictions imposées dans le cas de certains types de griefs créent un obstacle peu souhaitable et inutile à l'exercice de la justice.
En comparant la façon dont la direction répond aux griefs, selon qu'ils sont ou non soumis à l'arbitrage, aux différents stades de la procédure de règlements des griefs (pièces 1, 2 et 3), on n'y décèle à première vue aucun indice significatif de prévention contre les personnes dont les griefs ne sont pas « arbitrables ». Dans la mesure où l'on pouvait s'attendre à l'existence d'un penchant favorable à la direction dans les cas où celle-ci est elle-même l'autorité finale, cela est étonnant. Cependant, si l'on tient compte du résultat des décisions là où il y a appel à des tierces parties, généralement la Commission des relations de travail dans la fonction publique et, quelquefois la Cour fédérale, (pièces 4 et 5), on se rend à l'évidence que la direction penche fortement de son propre côté. En pratique, dix pour cent (22 sur 228) de tous les griefs ou vingt pour cent de tous les griefs « arbitrables » furent tranchés par une tierce partie indépendante. De ceux-ci, quatre sur cinq se terminèrent par une décision favorable au plaignant. C'est là une indication significative de l'importance d'avoir accès à un tribunal indépendant. Une révision des décisions se rapportant aux congés spéciaux fournit un exemple simple qui permet de souligner ce que démontrent les constatations générales. Tenant compte de la clause de la convention, les griefs relatifs aux congés spéciaux peuvent être ou non soumis à l'arbitrage. Parmi celles qui étaient admissibles à l'arbitrage, trois griefs furent concédés avant l'audition devant la Commission de telle sorte que, à la fin, deux seulement sur sept des affaires soumises à l'arbitrage furent rejetées, tandis que, dans la catégorie des affaires qui n'étaient pas « arbitrables », six des sept plaignants perdirent leur cause. Il est probable que les critères de la direction pour accorder un congé spécial étaient trop rigoureux, mais, pour quelques plaignants, il n'y avait pas d'autre recours.
En revisant les résultats, une règle générale devient évidente. À l'exception possible des cadres intermédiaires, chaque niveau successif de décision renverse un nombre considérable de décisions antérieures. Là où l'arbitrage est interdit, il semble raisonnable d'affirmer que plusieurs griefs se terminent prématurément en ce sens que le plaignant est forcé d'accepter une décision de la direction qui, autrement, tournerait en sa faveur.
Plusieurs facteurs peuvent s'associer et contribuer à expliquer le phénomène de la partialité de la direction, mais le principal, c'est le fonctionnement de la responsabilité et de l'autorité entre les différents niveaux de direction. Il est compréhensible que les cadres inférieurs soient peu disposés à faire droit à un grief qui peut avoir pour conséquence de rescinder une directive donnée par un supérieur. Conclusion pratique: il est important de traiter avec quelqu'un qui possède l'autorité nécessaire pour trancher le problème et, de ce fait, minimiser le nombre des conflits d'intérêts possibles. Malheureusement, cela pose un dilemme au niveau supérieur de la direction dans le cas des griefs qui ne sont pas « arbitrables ». Le syndicat peut choisir de défendre l'affaire devant le sous-ministre, un sous-ministre adjoint ou encore un fonctionnaire du service du personnel. Idéalement, tous les griefs « non-arbitrables » qu exigent une décision du sous-ministre ou d'un sous-ministre adjoint devraient être discutés avec ceux-ci. Autrement, un conflit d'intérêt peut se soulever si le fonctionnaire du service du personnel laisse entendre à ses supérieurs qu'ils sont dans l'erreur, peut-être même à la suite d'une recommandation faite plus tôt par ce même service du personnel. Cependant, si le syndicat se présente toujours devant le sous-ministre ou un sous-ministre adjoint, il est susceptible de contrarier le fonctionnaire supérieur en prenant beaucoup de son temps. Le danger, c'est que ceux-ci deviennent indisposés contre le syndicat avant qu'ils ne le soient contre le système lui-même. Si le sous-ministre adjoint se voit obligé de traiter chaque grief dans lequel son autorité est impliquée, le syndicat perdra sa crédibilité. Ce ne sont pas tous les griefs qui atteignent le stade final qui sont défendables ou même sensés, et un sous-ministre adjoint n'appréciera pas que l'on contourne son service du personnel dans de pareilles situations. D'autre part, si le syndicat se dérobe au service du personnel lorsqu'il s'agit d'une bonne cause, il indique d'avance à la direction qu'il estime avoir une bonne affaire en main.
Le scénario précédent, même s'il ne se présente pas dans toutes les affaires, montre que des facteurs complexes influent sur un processus judiciaire qui n'est pas indépendant. C'est peut-être un hommage à rendre à la direction de dire que, d'une façon générale, elle ne semble pas consciemment prendre avantage « d'avoir le dernier mot » quand les griefs ne sont pas « arbitrables ». Toutefois, le taux élevé des gains dans les affaires qui vont à l'arbitrage démontre nettement qu'il n'y a pas de substitut à une agence de révision indépendante dans le système judiciaire. En conséquence, on peut conclure que la règle de justice dans le fonctionnement du mécanisme d'arbitrage des griefs au gouvernement fédéral serait améliorée si laLoi des relations de travail dans la fonction publique était modifiée de façon à rendre tous les griefs admissibles à l'arbitrage.
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