Volume 29, numéro 1, 1974

FR :

Dans cet article, l'auteur tente de cerner la signification de l'information économique particulièrement au niveau des organisations industrielles.

EN :

In France, the economic information is the latest subject and it is worth trying to scrutinize its meaning, especially at the level of industrial organizations. This owing to the fact that the business concern plays a leading part of the social system of our times, just at the data on the enterprises center on the general economic information of which they become one of the paramount axes.

Needs for economic information vary in terms of the size of the organizations : to be big a business must prevail upon particular abilities to connect and to analyze, in short to decipher. Yet can things be seen from a spatial angle, the border separating the big business from the small ones being seeked after where prevails or not the interest granted to things which do not go beyond the near future, or the regional concern, every economic agent needing to reach its own dominant horizon, the big enterprise carrying business on very wide horizons ? Connexions between the size of business and the legal framework of industrial relations in France are brought afterwords into limelight not without having stated explicity how closely united the technical information stands to the economic information.

The latter one being comprehended in a different angle by documentarians, mass-media specialists and firms' economists, it was necessary at first to vanish lacks of clarity about the notions of information and documentation -— about the concept of information science related to them, — to modify its traditional and dychotomical approach into terms of communication and to emphasize its importance for business administration.

Hereafter are treated the standards of information depending on the various classifications of writers : quantitative and qualitative, economic, technical, account-able and statistical, administrative and managerial, macroeconomic and microeconomic information. The economic information of general welfare and its diffusion inside the firm are detailed at lenght, specially with the idea of information policy in the firm — related to formal, informal and institutional sub-systems — of the information transmission, of the information heads, of the information sources and of the adjustment of mass-media in the firm.

Can economic information be a means of relation between protagonists of economic, social and political life in a country like France ? Is its nature in such a state that approaches and concepts of various partners seem to vary intensely ; its nature itself causing opposit interpretations ? Upon preparing the works for the Economic Information Board of the 6th Flan of Social and Economic Development (1971-1975) two views of the concept itself of economic information were seen spreading : a minor one with a tighter and more directly utilitarian idea of the economic information, whose essential objective would increase at an earliest pace the efficiency of our economic system so that it may grow faster, and a major one with a wider scope and considering it as an essential segment of the culture of every citizen. What puts in mind the actual matter now under discussion in France about the differences between the recurrent education and the permanent one.

Economic information and participation, economic democracy and plurality of information sources — at the level of the firm as of the information office guar-anteed by the State — neutrality and objectivity of the information are dealt with hereafter so to reach the ever existing puzzle in France, e.g. the economic secret and the retention of information more particularly at firm's level.

Among the institutions of representations of personnel, the works council takes a peculiar part in diffusing the economic information. Its members are restricted to professional secrecy on matters related to manufacturing processes, and bound by a discretion duty on secret data given to them by the chief of staff. But is it always metter and objectively confidential ? So what means objectivity ? The gravity of these restraints bearing on social dialogue becomes prominent, originates an excess of interpretations and entails a conflict of opinions. The assignments of plant commettees in the economic field are also treated as well as the various union proposals for the constitution of group committees or at the level of holding. So the economic information appears as an important factor of the industrial relations systems.

EN :

In this paper, the authors present evidence as to why the Danish experience may be relevant to those concerned with the issue of white-collar unionization.

FR :

Le mouvement syndical danois a remarquablement bien réussi dans le recrutement des cols blancs. En 1970, 52% d'entre eux adhéraient aux syndicats et, en 1965, le pourcentage atteignait 55% contre 69% pour les cols bleus. C'est beaucoup par comparaison avec les États-Unis où à peine 11.2% des cols blancs étaient syndiqués en 1968 et 30% en Grande-Bretagne.

Dans ce pays, deux fédérations syndicales cherchent à regrouper les cols blancs, mais elles recrutent des catégories différentes d'employés. L'une, Handels-og Kontorfunktionaerernes Forbund (HK) fait partie de la Confédération danoise des travailleurs tandis que l'autre, Faellesradet for danske Tjenestemands- og Funk-tionaerorganisationer (FTF) est indépendante. La FTF groupait 161,000 membres en 1970 et la HK 141,000. La HK est la plus ancienne puisque sa fondation remonte au début du siècle. Indépendante originairement, elle est affiliée à la centrale depuis 1932. La fondation de la FTF ne date que de 1956 alors qu'elle regroupa au départ quelque 60,000 membres. Il n'a pas cessé de croître depuis.

Les structures de ces deux fédérations diffèrent beaucoup de ce fait. La FTF est une organisation relativement décentralisée, le pouvoir se situant au niveau des syndicats constitués en cinq sections individuelles qui ont la responsabilité de la négociation collective, la fédération elle-même n'y participant généralement pas. L'autorité supérieure en est le Congrès constitué des membres du conseil exécutif et d'un délégué par 500 membres de chacune des cinq sections, qui se réunit une fois l'an. Le conseil a la responsabilité d'exécuter les décisions du Congrès et de les appliquer au jour le jour. À cette fin, il délègue d'ailleurs son autorité à trois sous-comités dont le plus important est le secrétariat.

D'autre part, les cinq sections forment l'armature de l'organisation : ce sont la section des fonctionnaires de l'État qui compte 70,000 ; la section des salariés de l'entreprise privée, principalement les employés des banques et des. compagnies d'assurance, qui en groupe 35,000 ; la section du personnel des services publics forte de 28,000 membres, incluant les infirmières ; la section des employés des municipalités et la section des régies d'État. Comme on peut s'en rendre compte, la FTF recrute ses adhérents principalement parmi les employés des services publics ou quasi-publics.

La structure de l'autre fédération (HK) est beaucoup plus centralisée. C'est la fédération elle-même qui est responsable des négociations collectives, même si le Congrès en constitue l'autorité supérieure. Celui-ci est composé du Conseil général et d'un délégué pour chaque 400 membres. Le Congrès élit le président et formule la politique de la fédération. Le Conseil général est formé des membres du comité exécutif et de 19 autres membres élus par le Congrès. Ses adhérents se partagent entre quatre groupes différents de salariés : employés de magasins, employés de bureau des entreprises privées, employés municipaux et employés de catégories diverses.

Ce qui précède permet de pressentir que les deux fédérations s'inspirent d'une philosophie différente sur bien des points, mais là où la divergence est la plus marquée, c'est sûrement dans leur attitude en matière de politique. La HK, affiliée à la Confédération des syndicats, doit obligatoirement appuyer le parti social démocrate. Une partie de la capitation payée à la centrale sert à subventionner cette formation politique, quoique les membres, individuellement, peuvent opter pour le parti politique de leur choix.

Par contre, la philosophie politique de la FTF diffère fondamentalement de celle de la HK. Elle est neutre en matière politique. Les questions politiques n'y sont guère débattues. D'ailleurs, il faut remarquer que l'allegence politique de ses membres se polarise autour du parti conservateur et du parti social démocrate, ce qui aurait pour conséquence de conduire à des controverses entre les partisans de ces deux tendances. Cette abstention n'a cependant pas pour effet d'empêcher le groupement d'aborder des sujets qui confinent à la politique. Aussi, en certaines circonstances, y a-t-il eu coopération avec la centrale syndicale sur des questions précises où l'intérêt des travailleurs était en jeu.

Les deux fédérations ne recourent pas à des tactiques de négociation identiques. L'affiliation de la HK à la LO (Landsorganisationen) restreint son autonomie en matière de négociation. En effet, sous le régime très centralisé des rapports collectifs du travail au Danemark, c'est la LO qui a la responsabilité d'établir les bases générales de règlement dans les conventions collectives, bases auxquelles les syndicats affiliés sont obligés d'adhérer. Même si cette formule à valu un certain nombre d'avantages aux groupes de salariés les moins bien rémunérés, elle a été à l'origine de frictions entre la HK et la LO. Ceci s'est produit en 1967 alors que la HK a tenté d'obtenir des augmentations de salaires plus généreuses que celles que la centrale considérait acceptables. Les dirigeants du LO ont dû faire des pressions considérables pour faire accepter le règlement proposé. Et il s'ensuivit que beaucoup des membres de la HK étaient mécontents. Les dirigeants du LO ont reproché à la HK d'avoir ainsi agi dans un but de propagande ce qui est de nature à saper la valeur de la négociation collective.

Les choses en vont autrement dans le cas de la FTF. Les syndicats ne sont pas obligés de se conformer à des normes générales. Cependant, parce que la LO est un organisme beaucoup plus puissant du fait qu'elle regroupe la masse des cols bleus, la FTF ne peut pas s'éloigner beaucoup des lignes maîtresses tracées par celui-ci. Étant donné que la HK négocie par branche ou secteur industriels, celle-là dispose d'une plus grande latitude dans son action.

La stratégie des négociations diffère aussi d'une fédération à l'autre. La FTF s'efforce d'obtenir des augmentations en pourcentage, ce qui a pour effet d'élargir les écarts des salaires. De ce fait, il en résulte qu'elle est attrayante pour les employés non-manuels dont une bonne partie est composée de spécialistes et de cadres. L'attitude de la HK est à l'inverse. Elle cherche plutôt à obtenir des majorations uniformes, ce qui a pour conséquence de comprimer les échelles des salaires et de réduire les écarts entre le traitement des diverses catégories de salariés.

Les techniques d'organisation valent aussi d'être examinées. Au cours des dernières années, la LO a tenté un effort considérable de propagande auprès des cols blancs parce que, avec la croissance de plus en plus accélérée du secteur tertiaire, l'avenir du syndicalisme repose sur l'adhésion généralisée des cols blancs.

D'un autre côté, la FTF agit d'une façon plus traditionnelle en matière d'organisation. Elle s'engage dans des campagnes de recrutement lorsque des travailleurs d'un secteur donné s'y intéressent.

De même, les deux fédérations ne recherchent pas l'adhésion des mêmes catégories de travailleurs. C'est ainsi que la HK exclut de ses rangs des contremaîtres tandis que la FTF les y admet. N'en sont exclus que les cadres supérieurs qui ont le pouvoir d'embaucher ou de congédier. Ses dirigeants estiment qu'il ne saurait y avoir de conflits d'intérêts entre ces personnes et la masse des employés de bureau parce que les uns et les autres recherchent les mêmes fins : des traitements plus élevés, de meilleures conditions de travail et des avantages sociaux plus intéressants.

Étant donné toutes ces divergences entre ces deux fédérations de cols blancs, il ne faut se surprendre qu'il y ait entre elles une certaine rivalité et parfois de l'animosité. La HK reproche principalement à sa concurrente de se tenir à l'écart de la politique partisane et d'accepter dans ses rangs les cadres subalternes et moyens. La HK reconnaît que certains champs d'activité, en particulier les infirmières et les enseignants, sort de la compétence de sa concurrente mais elle estime que cette dernière doit lui laisser la voie libre ailleurs.

En dépit de cet état de conflit, les deux organismes se sont efforcés, au cours des dernières années, de concilier leurs divergences et d'atténuer leur animosité. Dans les milieux du travail, on croit de plus en plus que les deux organisations devant vivre côte à côte auprès de mêmes catégories de travailleurs dont les problèmes se ressemblent, elles doivent s'entraider. De fait, en 1969 elles ont réussi à se mettre d'accord quant à leur champ de compétence respectif pour ce qui est des employés municipaux.

En résumé, comparant ces deux fédérations de cols blancs, on peut retenir les faits suivants : 1. La HK est affiliée à la principale centrale syndicale danoise et la FTF est une fédération autonome ; 2. La HK appuie le partie social démocrate et la FTF est neutre en politique ; 3. La HK favorise des augmentations en pourcentage ; 4. La HK refuse l'adhésion du personnel de maîtrise et la FTF recrute cette catégorie de salariés ; 5. La HK suit dans ses négociations les lignes établies par la centrale à laquelle elle est affiliée et la FTF, indépendante, peut conclure des ententes qui tiennent compte des situations particulières régionales et professionnelles ; 6 La HK regroupe principalement les cols blancs du secteur privé et la FTF recrute ses adhérents dans le secteur public ; 7. La structure syndicale de la HK est centralisée tandis que celle de la FTF est décentralisée.

FR :

Les variables de la satisfaction à l'égard du travail et de la satisfaction à regard de la carrière sont souvent associées ensemble dans la constitution d'indices globaux de satisfaction. L'auteur démontre en se servant d'un groupe d'enseignants que ce procédé méthodologique doit être évité dans une recherche car les deux variables sont spécifiquement distinctes entre elles. En l'occurrence, la satisfaction à l'égard du travail— comme jugement général— se réfère au domaine de la décision de l'organisation du travail, et la satisfaction à l'égard de la carrière se réfère, elle, au désir d'avancement dans l'école.

EN :

The separate phenomena of job satisfaction (in the form of a general judgment by individual about his job) and career satisfaction are often combined along with others to construct general indexes either of job satisfaction per se or alienation form work. According to the author, this methodological procedure contains a conceptual pitfall which must be avoided in empirical research because the two variables do not measure the same sociological reality. Indeed, individuals do not necessarily seek the same goals in their work or the same types of career. Some brief remarks concerning these two concepts will be used for a hypothesis of our analysis to show that the two variables under examination are two specific measures of adaptations of individuals to organization.

Firstly, with regard to the concept of work, it can be stated that the judgment individuals place on it might refer to the decision-making aspect of work organization, as some authors have observed that this judgment is related to social stratification. Secondly, with regard to the concept of career, two types can bedistinguished: one, in which individuals are oriented toward promotion; another type in which they are dedicated to their profession, and use their professional association as a basis for social reference. Thus, if there is a positive relationship between job satisfaction and career satisfaction, this should occur only in the case of professionals where the degree of autonomy provided them by the organization will affect both sources of satisfaction in the same way. In the case of any other group where the desire of advancement is especially valued by individuals, the two variables will always be specific. In short, if research reveals both kinds of aspirations amongst individuals, the two variables srould be separated.

With this conceptual clarification in mind, the author has analyzed both job satisfaction and career satisfaction among secondary school teachers employed by a Regional School Board in the Greater Montréal area.

As expected, for teachers with fifteen years of schooling or more, there is a negative relationship between their desire for administrative co-decision in the school or school system and job satisfaction. This relationship does not appear for less educated teachers ¹ However, there is no relationship between career satisfaction and desire for co-decision for anyone of both groups.

By contrast there exists a positive relationship between career satisfaction and desire for promotion in the school organization, but not between job satisfaction and the same desire.

Thus, knowing the meaning of the two variables, it appeared interesting to use them to analyze the teachers' behavior and attitudes with respect to relations in the school and their degree of union activism.

The teachers' job satisfaction is negatively related to the degree of acceptance of administrative competence of the school principal and the amount of conflict between them tand their immediate superior. But there is no relationship at all between career satisfaction and these same dependant variables.

Job satisfaction can be used to analyze teachers' desire not only for professionnal autonomy but also for greater power. The author finds support for this view in the negative relationship between job satisfaction and attitudes favoring the right to strike for teachers and a type of unionism which "expresses political ideas" .

The main result for the less educated teachers — which also holds for the other — is a weak relationship between career satisfaction and frequency of attendance at union meetings.

Then, the same group of teachers — the more educated ones — show two distinct sets of attitudes, the first oriented toward advancement, the other toward greater professional autonomy or power.

This observation should be emphasized because the teachers represent an occupational group that can only aspire to a fully professional status, but do not possess it.

The combination of the two types or dimensions of satisfaction (job; career) tends to mask the strength of this aspiration.

1 Unless otherwise specified, the results presented in this summary refer only to the 15 years' schooling or more group.

EN :

Despite a continuing growth of fringe benefits as a proportion of the total wage bill, few employees have any definite knowledge of what fringes employees really prefer. This article reports the results of a study which attempted to measure employees preferences for alternative forms of compensation in six organizations located in Ontario, Canada.

FR :

Malgré une augmentation continue de la proportion des avantages sociaux dans la masse salariale totale, peu d'employeurs connaissent d'une façon précise les véritables préférences des employés. Cet article analyse les résultats d'une étude qui s'efforçait d'apprécier les préférences des travailleurs pour certaines formes de compensation dans six entreprises localisées en Ontario. Les recherches de cette étude se fondent sur la définition du concept d'avantages sociaux, sur la description de la raison d'être de l'accroissement de ces avantages tant pour ce qui est des employeurs que des employés et sur l'importance de la méthodologie dans la détermination du choix des travailleurs.

On a défini ainsi les avantages sociaux : tout coût de la main-d'oeuvre ajouté à la rémunération normale (salaires et traitements) versé pour une période de travail. On présume que les employeurs les offrent afin d'attirer et de garder les employés à leur service ou afin de les inciter à augmenter leur productivité. Les employés préfèrent les régimes d'avantages sociaux faits sur mesure. La raison en est que leurs besoins diffèrent selon leur âge, leur état matrimonial, etc. Quant aux jeunes travailleurs, la plupart d'entre eux s'opposent à toute forme d'embrigadement.

L'importance de la méthodologie dans la détermination de la préférence des employés est une question ardue. Il y est discuté du pour et du contre en ce quitouche les trois façons d'apprécier leurs préférences : ce sont le questionnaire général, la technique du choix par ordre de préférence et la méthode comparative par jumelage.

Dans cette étude, les auteurs ont eu recours à la méthode comparative par jumelage. L'échantillonnage portait sur 128 employés de six entreprises du sud de l'Ontario. On a choisi au hasard les employés à qui le questionnaire fut remis. Le questionnaire offrait cinq options qu'ils pouvaient comparer l'une par rapport à une autre. Les options étaient les suivantes : pension, assurance sur la vie, vacances, augmentation de salaire, assurance médicale.

En résumé, la préférence, par ordre d'importance décroissante, s'est ainsi manifestée : augmentation de salaire, prolongement des vacances, abonnissement du régime de retraite, du régime d'assurance sur la vie et du régime d'assurance médicale. Dans les six entreprises, les employés ont exprimé d'une façon générale leur préférence pour l'augmentation de salaire. Ce qu'ils recherchèrent le moins, ce fut l'amélioration des régimes d'assurance sur la vie et d'assurance médicale. Analysées en regard des données démographiques recueillies, les divergences se sont exprimées suivant l'âge et la durée du service.

FR :

L'auteur examine la difficulté pour le syndicalisme à contrôler le changement et à assurer aux travailleurs une sécurité d'emploi et de revenu.

EN :

Upon observing the evolution of collective agreements in Canada, it can be seen that the bargaining of clauses aiming at technological change, employment, and income security is hindered rather by a freeze inherent to the topic itself than by a lack of union interest in the matter. This freeze can be explained by three factors: the nature of the socio-economic system; bargaining structures; life of the agreement.

THE NATURE OF THE SOCIO-ECONOMIC SYSTEM

The requirements of national and international competition as well as those of consumption compel management to produce more and at lower prices. Technological change is a solution to such imperatives and allow a considerable reduction in manpower costs. The resulting mass layoffs plus short and long run unemployment become or tend to become inherent elements of the economic developments (structural unemployment) and appear as one of the consequences or necessities of competition in a liberal system. It seems that the interval between the demands relating to the standard of living and job-keeping and their fullfilment is determined by the degree of implication of union control on the freedom allowed to managers in response to external factors affecting the enterprise and influencing their decision. Demands concerning wages and working conditions are of another nature and easier to absorb at the enterprise level, because they can be recovered by the system through policies susceptible of increasing productivity, reducing manpower or by the choice of the employer to fluctuate prices while his firm keeps competing.

BARGAINING STRUCTURES

Collective bargaining at the plant or enterprise level, as in Canada in general, hardly favours the creation of a manpower policy effective in a given industrial sector nor the feasibility that most competitors will absorb the social costs of change.

The entrepreneur is by nature reluctant to take over the training costs of laidoff workers for fear that they will seek employment with a competitor. Broken down structures of bargaining sustain such reluctance by suppressing the possibility of a policy assented to that effect within a sector and concede to union organization but one channel by which one is seeking total or partial job security (seniority clause, contracting out limitation) at the plant or firm level either by a control of technological change or by the refusal of layoffs upon such changes. Therefore any manpower or employment policy is impaired by the aim of the trade-union to guarantee a maximum job security to the worker at the enterprise level. Wider and more centralized bargaining structures at an industrial sector level would perhaps modify the balance of powers and comprise a series ofproblems directly related to the industrial development and would facilitate special agreements.

LIFE OF THE AGREEMENT

Collective bargaining is not only a statement of reciprocal rights but impliesbona fide, i.e. implicit obligations or at least moral pledging from union leaders to dissuade workers from illegal strikes or even sympathy strikes during the life of the agreement to support workers already involved in a strike or a lock-out.

The life of the agreement should not be separated from the enterprise's tenurial objectives and from a certain management method as long as it is related to a whole system of mechanisms capable of giving solution to internal disputes and to organizational tensions. Therefore the enterprise often controls this tenure by stretching the agreement coverage particularly concerning questions related to the grievance procedure and by favouring this tenure through better working conditions and higher wages for workers.

It may be assumed that the enterprise is more willing to negotiate these clauses when a steady production is forseen and when its rational development lies on a planned action.

The life of the agreement is therefore important for two reasons. On the one hand, long time agreements enable management to modity the production process in the short run, i.e. during the life of the agreement. Moreover the no-strike clause keeps the workers from an efficient collective action at the enterprise level for fear of possible repraisals from management or legal penalties against them. Furthermore while negotiating it is hard for the trade-union to claim effective changes because management projects and their consequences are little or badly known. On the other hand, it is not easy to engage workers from other firms and non involved in the change because their own agreement keeps them from any sympathy strike. The possibility of a global action towards such aims is rather belittled by the fact that agreements do not expire at the same moment.

CONCLUSION

Considering the difficulty to incorporate certain social targets aiming at the protection of the worker's social status, a more obvious necessity resulting from a greater technological change, mass layoffs, and plant shutdowns, it seems that the present bargaining structures and the extension of the life of the agreement may weaken union power or at least keep it from effectively safeguarding workers' rights when changes occur.

EN :

This paper explores the usefulness of employer surveys for purposes of assessing and forecasting educational needs in occupations and occupational groups.

FR :

Cet article traite de l'utilité des études qui sont effectuées auprès des employeurs afin d'inventorier et de prévoir les exigences scolaires pour l'accession à différents postes ou l'entrée dans différents groupes professionnels. Il poursuit trois objectifs.

Il se demande d'abord si les données sur les vacances, qui sont recueillies au hasard, à partir d'échantillonnages fournis par les employeurs, constituent des données de base valables desquelles on puisse mesurer le degré d'instruction requis pour accéder aux différents postes ou si elles ne dissimulent pas certaines déviations attribuables au caractère particulier de chaque firme.

Il analyse ensuite les données relatives aux vacances recueillies par les Centres de main-d'oeuvre du Canada en fonction de leur valeur pour l'affectation de la main-d'oeuvre et la prévision des besoins du marché du Travail.

Il compare l'estimation des exigences scolaires tirée d'un échantillonnage des demandes de main-d'oeuvre présentées par les employeurs aux Centres de main-d'oeuvre du Canada ainsi que d'un deuxième échantillonnage des embauchages à l'aide d'un relevé des employeurs avec des estimations antérieures et le recensement de 1961.

La première partie de l'article analyse l'importance relative que peut avoir, à l'occasion d'un embauchage ou d'une vacance, le caractère particulier de l'entreprise sur la scolarité exigée dans des situations professionnelles variées. On a choisi comme instrument d'appréciation l'analyse de régression linéaire. On pensait que les différents facteurs qui caractérisent théoriquement les employeurs comme le site de l'entreprise en fonction de la province ou de l'importance de la ville, la nature et l'ampleur de l'entreprise, les salaires offerts, l'expérience requise et les succès de la compagnie dans le domaine des ventes et des investissements; dans le passé, utilisés comme variables indépendantes par rapport au degré de scolarité demandé pour différentes catégories professionnelles, exerceraient une influence sur le niveau d'instruction qu'on exigerait. Or, à l'exception de l'ampleur de l'entreprise, du mois d'embauchage et du montant des ventes et des investissements, on est arrivé aux rapports auxquels on s'attendait, bien que ceux-ci aient été de force inégale compte tenu des différentes catégories professionnelles.

L'analyse a confirmé l'hypothèse selon laquelle les variations de l'offre parmi les travailleurs disponibles de différents niveaux d'instruction aussi bien dans le pays dans son ensemble que dans chacune des provinces peut avoir une influence sur le degré de scolarité demandé par les employeurs pour des emplois similaires dans des occupations ou des groupes professionnels donnés. Ceci était surtout vrai dans le cas de métiers qui ne se prêtent pas à la mobilité géographique. Par ailleurs, on a trouvé qu'il existait des rapports négatifs entre la somme d'expérience et le degré de scolarité désiré par les employeurs dans la plupart des groupes de métiers ou de professions, ce qui indique que les employeurs sont disposés à faire des compromis entre les années d'expérience et les années de scolarité. D'autres facteurs qui caractérisent les entreprises comme le type d'activité industrielle dans lequel la firme est engagée ou certains succès comme la productivité passée de l'entreprise et la croissance des investissements ont donné des rapports positifs en regard du degré d'instruction dans le cas de certaines catégories professionnelles, principalement parmi celles qui comportent un degré élevé de compétence. Étant donné que l'analyse a révélé des rapports passablement logiques entre le niveau d'instruction exigé et l'ensemble des facteurs qui entourent les offres d'emploi et les embauchages, l'auteur a rejeté l'idée d'utiliser de simples échantillonnages pris au hasard pour déterminer les besoins en matière d'instruction en ce qui concerne les marchés du travail et il suggère de recourir plutôt à des échantillons pondérés et stratifiés.

La deuxième erreur d'appréciation qui est ensuite discutée a trait à la qualité des données relatives à la main-d'oeuvre recueillies par le Ministère de la main-d'oeuvre et de l'immigration auprès des Centres de main-d'oeuvre. En faisant une étude comparative des rapports d'embauchage des employeurs et des statistiques des centres de main-d'oeuvre concernant les vacances, on a découvert des divergences marquées dans les échantillons quant au nombre moyen d'années de scolarité pour la plupart des groupes professionnels. La cause de ces écarts, a-t-on dit, provient de la nature et de l'importance des centres de main-d'oeuvre du Canada en tant qu'outils de sélection et d'embauchage pour les employeurs et, en conséquence, ils varient selon les métiers ou les professions. Ceci conduit malheureusement à des erreurs dans l'estimation des exigences requises pour certaines occupations et ont pour effet de rendre les relevés concernant les vacances plutôt inadéquats en tant qu'instruments d'affectation de la main-d'oeuvre et de prévision des besoins du marché du travail.

La dernière partie de ce travail vise à comparer l'état de la scolarité de catégories professionnelles plus étendues lors du recensement de 1961 et à l'occasiond'un relevé antérieur de B. Wilkinson avec les deux présentes enquêtes. Il en ressort qu'il y a eu élévation des exigences pour toutes les catégories professionnelles, quoique les écarts ne soient pas tellement prononcés par rapport à ce qui existait antérieurement pour les groupes des dirigeants, des hommes de profession et des ouvriers qualifiés, mais les exigences se sont élevées en ce qui concerne les employés de bureau, les ouvriers spécialisés et les manoeuvres.

L'article conclut par un court exposé sur la nécessité de pousser les recherches concernant les exigences de scolarité en fonction de la prévision des besoins des marchés du travail.

FR :

A partir de distributions de conventions collectives pondérées par le nombre de salariés visés, l'auteur dégage certains indicateurs du taux de pénétration syndicale au Québec selon les secteurs d'activité, les régions et les catégories de travailleurs couverts. Il examine également la répartition des conventions en fonction de leur durée et de la taille des unités de négociation.

EN :

Since 1969, collective agreements filed to the Department of Labour and Manpower must indicate the number of employees governed by such agreement. It is now possible to make some distributions of the agreements in force in Québec weighted by the number of employees covered by the agreement. This paper aims at presenting a more precise view of the relative importance of this institution and of the number of workers represented by unions in each industrial sector or in each region in the Province of Québec.

The data analyzed here come from 1930 agreements, Le. all those expiring after June, 1 1973 covering 15 or more employees excluding those agreements (or decrees) in force in the public sector and the construction industry and those who were expired and had not been renewed at the time data were collected by a questionnaire administered to the agreements (summer 1973).

As to results, most of the agreements (62%) in force and most of the workers covered (58%) are in the manufacturing sector eventhough the workers of this sector represent only for 30% of the total employed labor force. Despite the fact that over 60% of the total employed labor force is in the service sector, the workers of this sector governed by such agreements represent less than one third of all those covered.

The data analysis also shows the relative importance of international unions in the Québec private sector since AFL-CIO-CLC unions have signed almost half of the agreements which determine the working conditions of about 45% of the workers covered by the analysed agreements. The CNTU comes second in ranking with 25% of the agreements and of the workers covered.

Most agreements in force (60%) are found in the Montréal area and white collar workers are far behind blue collars (in the private sector) since they count for only 11% of all the workers covered by collective agreements.

There is also a strong tendency for these agreements' duration to be close to the maximum permitted by theLabor Code (3 years). This maximum is found in half of the agreements and 64% of all agreements have a duration of 30 months and over.

If international unions have signed the largest number of agreements, this predominance is true only in the primary and secondary sector, since in the services the covered workers are spread almost evently among the CNTU, the CLC, the AFL-CIO-CLC and Others (mostly independent).

When distributed on a regional basis, the results show that the international unions dominate in Montréal and in most provincial peripheral regions. Even if the CNTU comes first in Saguenay-Lac Saint-Jean and in the Eastern Township, the AFL-CIO-CLC unions compete with them in the regions of Québec, Trois-Rivières and Côte-Nord.

Three groups of unions have a regional character, the CSD in the Québec, Eastern Township and Montréal regions, the CLC in Montréal and Québec, and Others (mostly independant) in Montréal, Québec and Trois-Rivières.

The weighted distributions also show the large number of small bargaining units in Québec. Actually almost 45% of the agreements have been signed in units covering 15 to 49 employees, and altogether they do not touch 10% of all the employees governed by collective agreements in Québec. On the other hand, only 16.5% of the agreements are applicable to bargaining units covering 200 or more employees (and only 5%, covering 500 or more). But these cover more than 63% of all employees governed.

There are more large units in the primary sector than in any of the other two, and more small units in the services sector (private).

There is no significant relation between the size of the bargaining unit and the affiliation of the signing union, nor between the size of the unit and the duration of the contract, except in the very small units where the contracts have a shorter duration and in the very large units (500 and more) where the contracts are more often longer than the average.

It is not contended this study has been exhaustive. It would be interesting, using other sources of information, to see if there is a significant relation between the size of bargaining units and the frequency and the duration of strikes, or between these and the union affiliation or the industrial sector.

All was intended here was to show some of the possible uses of these data available since the 1969 amendements to theQuébec Labor ^Code.

EN :

This article examines the impact of organizational climate components upon engineers' commitment to, and identification with, their employing organizations. The application of multiple regression analysis indicates that a significant proportion of the variance of the dependent variables can be accounted for by organizational climate scores.

FR :

INTRODUCTION

Cet article a pour objet d'étudier les répercussions du climat du milieu de travail sur le degré d'engagement et d'identification des ingénieurs avec les organisations qui les emploient. Les données étudiées dans cette enquête furent recueillies auprès de 359 ingénieurs professionnels en tenant compte de huit facteurs dimensionnels ainsi que des variables se rapportant à l'engagement et à l'identification. On a choisi les facteurs suivants: la structure, c'est-à-dire l'impression que les employés ressentent à l'intérieur du groupe, etc. ; la responsabilité, c'est-à-dire le sentiment qu'ils ont d'être leurs propres maîtres, de n'avoir pas à faire superviser toutes leurs décisions ; la récompense, c'est-à-dire l'impression d'être appréciés pour l'ouvrage bien fait, une rémunération équivalente à leurs efforts; le risque, c'est-à-dire la possibilité de pouvoir prendre certaines initiatives ; la cordialité, c'est-à-dire l'impression de vivre dans une atmosphère respirable sur le plan social, d'être considérés ; l'entr'aide, c'est-à-dire le sentiment d'obtenir des employeurs et des camarades l'appui dont ils ont besoin si nécessaire ; la qualité, c'est-à-dire l'impression d'accomplir une tâche utile et, enfin, la controverse, le sentiment qu'employeurs et compagnons sont disposés à écouter des avis divergents et qu'ils sont prêts à discuter ouvertement les questions.

HYPOTHÈSES

On a posé, au point de départ les hypothèses suivantes : a) rapport positif ou favorable entre un climat de travail qui est satisfaisant et les variables d'engagement et d'identification; b) rapport négatif ou défavorable entre un climat de travail mauvais et les deux mêmes variables ; c) explication du degré d'engagement et d'identification par la connaissance des variables du climat.

LA MESURE DES VARIABLES

Vingt-quatre énoncés (trois pour chacun des facteurs du climat) de l'instrument mis au point par Litwin et Stringer furent utilisés pour évaluer les impressions du répondant devant le degré de satisfaction actuelle (la réalité) du climat et l'ambiance idéale qu'il souhaiterait trouver dans l'entreprise. Les différences entre l'idéal et la réalité, entre ce qui existe et ce qui devrait exister, ont servi à mesurer le degré d'insatisfaction.

On a mesuré le degré d'engagement envers l'organisation au moyen d'une version sommaire d'un questionnaire comprenant quinze énoncés mis au point par Porter. On a obtenu l'indice d'identification en faisant la somme de réponses comme celles-ci : « Nous sommes fiers de travailler pour cette entreprise » ; « Nous sentons que nous faisons partie d'une équipe » ; « Il y a beaucoup de loyauté personnelle à l'endroit de la compagnie ».

RÉSULTATS

Toutes les corrélations entre les deux variables dépendantes (engagement et identification) et l'insatisfaction ou la satisfaction à l'endroit du climat organisationnel furent significatifs (p. <c. 01 ; voir le premier tableau). Plusieurs combinaisons d'analyses de régression linéaire furent effectuées pour déterminer dans quelle mesure on pouvait percevoir l'engagement et l'identification par l'état du climat. Comme on peut le voir par le deuxième tableau, les équations de régression condensées, utilisant les scores de la satisfaction comme prédicteurs expliquent en bonne partie la différence dans les variables engagement et identification. (R = .73 et .76, p. <.001 respectivement). Les valeurs de R ne furent pas affectées de façon appréciable lorsque l'échantillon total fut subdivisé au hasard en deux sous-échantillons (l'échantillon A comprenant 179 sujets et l'échantillon B en comptant 180) est que les pondérationsbêta tirés de l'échantillon A furent comparées avec les données de satisfaction tirées de l'échantillon B à des fins de contrôle. L'utilisation des scores du climat d'insatisfaction donna comme résultat un R plus faible dans chaque cas (voir le deuxième tableau), la plus forte réduction s'opérant de R = .76 à R = .64 pour l'échantillon B. Toutefois, toutes les valeurs R formées sur les scores d'insatisfaction restaient fort significatif (p. <.001). Les résultats ont démontré les liens de dépendance qui s'établissent entre l'engagement et l'identification et les composantes du climat psycho-sociologique de l'organisation. Nous concluons en suggérant deux définitions opérationnelles de l'attraction du climat qui pourraient être au coeur d'une recherche plus poussée à l'avenir.

EN :

The author reports on Prince Edward Island's attempt to solve some of the key issues of public sector bargaining through Us recent collective bargaining regulations for teachers and the public service.

FR :

Les gens sont de plus en plus opposés aux grèves qui, dans le secteur public, semblent toucher davantage la population que les participants eux-mêmes. Ainsi, les comparaisons entre les taux de salaire qui sont payés dans les secteurs public et privé suscitent de plus en plus de critiques à mesure que les niveaux de traitement des employés du secteur public atteignent et dépassent ceux du secteur privé. L'un et l'autre doivent relever le défi en trouvant la solution opportune.

La faiblesse du régime de négociation collective dans le secteur public, qu'il s'agisse du gouvernement fédéral, des provinces ou des municipalités, réside dans l'impuissance à reconnaître que le secteur public diffère du secteur privé. Le Conseiléconomique du Canada a constaté que tant les négociateurs des organismes publics eux-mêmes que ceux de leurs employés sont soumis au même type de contraintes que celles que la concurrence des marchés fait peser sur les négociations collectives dans le recteur privé. Les gouvernements détiennent un pouvoir de taxer illimité et les syndicats des employés des services publics sont en mesure, du moins dans les secteurs-clés, de disloquer la vie économique, ce qui leur permet potentiellement d'obtenir de avantages inéquitables sur le secteur privé qui forme plus de quatre-vingts pour cent de la main-d'oeuvre et qui fournit la grande partie des impôts sur les revenus qui alimentent les bordereaux de paie de l'État.

La nouvelle réglementation du gouvernement de l'île du Prince-Édouard en matière de négociations collectives pour ce qui concerne les enseignants et les fonctionnaires s'inspire de critères suggérés par le Conseil économique et qui existent depuis longtemps dans la fonction publique en Grande-Bretagne, en Nouvelle-Zélande ainsi que dans le Tennessee Valley Act, etc. Les négociateurs et les arbitres doivent établir les taux de salaire des employés du secteur public de façon à les ajuster aux taux qui sont payés par les « bons » employeurs du secteur privé. L'île du Prince-Edouard définit le « bon employeur » en parlant « des employeurs qui paient les meilleurs salaires » dans l'île. Si l'on tient compte des taux de salaire payés par les autres gouvernements des Maritimes, on tiendra également compte des différences économiques entre les provinces, tel le revenu disponible, par exemple, ainsi que d'autres facteurs comme la nécessité d'avoir un personnel compétent.

De pareils critères modifient le concept de la force qui existe dans le secteur privé en limitant beaucoup les divergences possibles dans les négociations. Ainsi, la cueillette en commun et l'échange des données entre les parties devient chose possible. Le recours à ces critères rend plus praticable l'acceptation du mécanisme de l'arbitrage dans les différends, puisque l'arbitre est, lui aussi, obligé de s'en tenir à ces critères. La grève devient ainsi un moyen inopportun et inutile de résoudre les différends dans les services publics lorsqu'il existe de meilleures façons de les résoudre.

Le régime apparaîtra ainsi équitable tant aux employés des services publics qu'aux contribuables, ce qui est important pour les hommes politiques, car le gouvernement peut ainsi avoir sa part de travailleurs compétents et ceux-ci être en mesure de voir évoluer leurs traitements selon les changements qui se produisent dans le secteur privé.

Le régime de négociation du gouvernement fédéral a cessé de s'inspirer du type de négociation britannique en 1966 en optant pour le concept de la force et en négligeant de définir ce qu'il entendait par le « bon » employeur du secteur privé.

L'île du Prince-Edouard a aussi copié le fort efficace système de consultation instituée en Grande-Bretagne en vue de résoudre les questions relatives aux conditions de travail par l'établissement de conseils consultatifs mixtes tant au niveau du gouvernement lui-même que des différents ministères.

Un régime d'arbitrage fondé sur des « comparaisons équitables » peut aussi s'appliquer dans les entreprises d'intérêt public, comme les chemins de fer, par exemple, et dans les municipalités ainsi que partout où les entreprises subviennent à leurs besoins à même les impôts des contribuables.