Socio-Political Implications of Job Reform Les conséquences socio-politiques de la réforme du régime de travail

Abstract

The author examines the job reform movements developing in various parts of the world, but particularly in the democratic developed societies, may have in the long any substantial socio-political impact.

Résumé

La réforme démocratique du régime du travail dans l'entreprise est remplie d'embûches et on ne doit s'y aventurer qu'à titre expérimental.

En effet, dans une société fondée sur le marché du travail, cette réforme devient presque inévitablement l'objet de négociations entre différents groupes de pression qui lorgnent vers leurs propres avantages aux dépens d'autrui. La politique, dont on s'inspire, consiste surtout à se gagner des alliés et à isoler les adversaires du changement. L'exclusion de tout groupe doté de pouvoir (par exemple, les employeurs et les spécialistes) de la participation ôte toute possibilité d'agir normalement.

Par ailleurs, l'instauration d'un régime de participation qui ne ferait pas appel aux intérêts réels des personnes intéressées perd sa raison d'être. Aussi, une participation efficace devrait-elle se fonder sur au moins quelques objectifs communs aux partenaires du milieu de travail, sans quoi il serait difficile d'établir une communication valable.

On s'attend généralement à ce que l'avènement de la participation amène un changement dans la balance du pouvoir. Cependant, dans les faits, il existe toujours une forte opposition à tout changement marqué dans cette balance du pouvoir. Il est significatif que, ni les communistes russes, ni les capitalistes de l'Ouest ne se soient engagés dans un type de participation qui serait de nature a altérer les rapports de forces en présence. Dans les entreprises d'État socialistes, l'autorité centrale fixe les paramètres généraux des buts à atteindre qu'on présente ensuite aux instances inférieures, les budgets passant du sommet à la base ou vice-versa dans un mouvement incessant. Les programmes mis au point au sommet sont endossés par les échelons inférieurs de la hiérarchie après consultation, mais le dernier mot revient toujours au sommet. Sous ce rapport, il y a des points de ressemblance entre ce qui se passe à l'Est et ce qui se produit à l'Ouest.

Même dans le cas de l'expérience yougoslave, on peut douter que le type de participation qu'on y a établi soit réellement de nature à changer les rapports de forces. La prétention de certains critiques occidentaux selon laquelle, en Yougoslavie, le contrôle de l'entreprise par les travailleurs se dissout dans la hiérarchie de l'entreprise tel qu'on la connaît ordinairement, est peut-être poussée un peu loin, mais il est quand même vrai que les travailleurs y sont coincés entre la structure technocratique du milieu de travail et la structure bureaucratique de la société globale.

On peut et on doit instaurer la participation démocratique des travailleurs dans les entreprises fonctionnant dans une société de marché libre sans nécessairement se référer au socialisme d'État. La participation de la direction ne peut remplir une fonction d'unification qu'en autant qu'elle sert d'instrument pour réformer en profondeur la structure des emplois aussi bien que l'organisation du travail en général. Pour humaniser l'entreprise, plus spécifiquement le milieu de travail, il faut d'abord que tous soient conscients des facteurs qui, en outre de la rémunération, influencent le bien-être ordinaire des gens. L'idée d'une organisation modèle doit être mise graduellement en oeuvre selon uneapproche à l'estime pour qu'un comportement responsable et durable devienne le résultat naturel de tous ces efforts.

Cela signifie-t-il que le mouvement en matière de réforme du travail soit neutre dans le sens politique du terme? L'auteur ne préconise pas la neutralité mais avant tout l'autonomie et la liberté de ce mouvement en vue de poursuivre ses propres objectifs humains et non pas nécessairement des buts politiques. Toute dépendance aveugle envers d'autres mouvements dont les fins ne coincident pas nécessairement avec l'humanisation du travail ne peut en dernier ressort qu'être dangereux pour l'implantation d'un véritable régime de réforme du travail.

La réforme démocratique du régime du travail (groupes autonomes, ombudsmen, participation des employés à différents niveaux, intéressement) n'a de sens qu'en autant qu'elle entraîne une modification de la structure du pouvoir. D'autre part, en certaines circonstances, ces mouvements peuvent aller jusqu'à miner l'efficacité économique des institutions existantes. Sous ce rapport, toute transformation trop rapide peut devenir fort dangereuse, mais il est aussi mauvais de trop attendre avant de passer à l'action. Il faut se demander si dans la société post-industrielle qui est la nôtre, il y aura assez de gens raisonnables, honnêtes et engagés qui soient capables d'appuyer d'autres systèmes d'organisation du travail et le voudraient, tout en rejetant en même temps les mesures trop radicales. Dans la société de marché, les gens sont tout juste habitués à suivre les modes changeantes et à passer d'un spectacle à l'autre. La société de masse est exposée à être manipulée et peut évoluer vers un totalitarisme de gauche comme de droite.

Les techniques sociales de participation, pour être efficaces doivent être comprises dans un sens large de manière à s'étendre à tout l'ensemble des facteurs qui influencent le comportement des gens au travail. Il faut prendre en considération tout ce qui stimule, oriente et soutient ce comportement. Pour devenir motivés au travail, les intéressés devront d'abord être persuadés que l'effort donnera un résultat, qu'une rétribution adéquate s'ensuivra et qu'il vaudra la peine de se tourmenter pour l'obtenir. Les gens sont enclins à comparer les avantages qu'ils touchent avec ceux que les autres reçoivent, et ils établissent ainsi leurs propres aspirations. Sous ce rapport, l'amour-propre joue un rôle important et les différences de salaire peuvent être la source d'une motivation faible. Les mesures de participation doivent être établies en relation étroite avec l'organisation du travail. La publication des profils de poste, le style de direction, les stimulants financiers ou autres, l'efficacité administrative et même l'ambiance extérieure sont de grande importance pour assurer le succès de la participation.

Dans cet article, la réforme du régime de travail est considérée comme un mouvement pacifique et dynamique capable de conduire à des formes de coopération au travail plus réfléchies, à la participation active des employés et à l'établissement d'une direction plus éclairée. La force politique de ce mouvement dérive principalement de sa fonction éducative et expansive et non de la recherche du pouvoir.

Une réforme du régime de travail ainsi comprise ne satisfera pas ceux qui s'intéressent d'abord à l'utilisation du contrôle ouvrier en tant qu'une arme pour en arriver à une transformation draconienne des rapports de forces dans la société. Ce qui importe vraiment à long terme, c'est la transformation fondamentale des relations existantes, transformation fondée sur l'expérience contrôlée et non pas sur des changements d'étiquette politique qui ne touchent même pas au contenu. Dans les économies d'État socialistes, l'organisation hiérarchique demeure intacte, même si la structure politique est totalement différente. En conséquence, il y a lieu d'espérer qu'une participation véritable à la direction pourra se développer d'une façon plus efficace dans les démocraties de l'Ouest que sous les systèmes politiques à parti unique.