FR :

Dans cet article, l'auteur analyse les principales modifications apportées au régime de négociation collective dans les secteurs public et para-public québécois. Après avoir affirmé que le rapport de force est au coeur même des relations du travail dans les sociétés industrielles et que la forme privilégiée que revêt l’institutionnalisation de ce rapport de force dans les pays occidentaux est la négociation collective, il s'interroge sur les conséquences de la transposition de ce mécanisme dans le secteur public. Il rappelle brièvement l'évolution historique de la négociation collective dans les secteurs public et para-public québécois et analyse la philosophie de base de la Commission créée en juillet 1977 par le gouvernement pour étudier le régime des négociations collectives en vigueur. Constatant que les principales modifications introduites par le législateur en juin 1978 s'inspirent de cette philosophie de base, il les situe par rapport aux positions exprimées par les parties syndicales et patronales devant la Commission et par rapport aux problèmes rencontrés dans les négociations antérieures.

EN :

The author analyses the major recent amendments to collective bargaining in Québec's public and para-public sectors.

In most Western countries, collective bargaining is the accepted form of institutionalized industrial conflict. Originally developed by specialized workers in the private sector, collective bargaining was extended during the i960's to employees in the public and para-public sectors. When we speak of "règles du jeux" in these sectors, we normally mean those governing collective bargaining.

The presence of a balance of power between the parties is certainly one of the most important features of the collective bargaining process. We thus consider the power relationship, as a dynamic process by which the parties try to impose costs on each other in order to attain specific objectives. While such costs in the private sector, are mainly economic and directly assumed by the parties, in the public sector economic costs are assumed both by unionized employees and the public, but not by the employer (government). The employer's cost is political, the result of public opinion.

The evolution of collective bargaining in the public and para-public sectors led the Québec government to create a Commission of enquiry to revise the collective bargaining System.

Initially benefitting from the favorable climat of the « Revolution tranquille », unionized employees in these sectors found a sympathetic ear in both public opinion and the provincial government. Profiting also by decentralized bargaining structures, which made conflicts easier to support by the population, they proceeded to improve their conditions of employment, rendering them comparable to those of the private sector.

However, around the mid 1960's the centralisation of bargaining structures, the loss of public sympathy, the rationalisation of governmental expenses, combined with the changing attitude of Québec governments towards unions, made collective bargaining take a new direction which led the government to create the above mentioned Commission.

The Martin-Bouchard report's philosophy

There are three major topics around which all the other points revolve:

1. The overall development of the government's role since 1960: the Commission^ members directly link the new, crucial role played by the State in the social and economic development of Québec from 1960 on, with the restructuring of labour relations in the public and para-public sectors ;

2. The summary of legislative developments emphasizes the broadly-accepted philosophy underlying the labour code as well as the caracteristics of the public sector ;

3. Finally, as the central preoccupation of the report, the Commission's members come to grips with the presence of the state in negotiations. Theyconsider it impossible to distinguish between the government's roles of employer and legislator. They also confirm the political character of negotiations in this sector.

The basic philosophy expressed by the Commission's members permits us to point out the limits of their recommendations. Since they set out to maintain both the basic philosophy of the Labour Code and the particular nature of the State as an employer, they are unable to suggest a fundamental revision of the collective bargaining System in the public and para-public sectors.

What the government retained from the Report

It is certain that the government seriously took into account the under-lying philosophy of the Martin-Bouchard report as can been seen in the amendments to the following pieces of legislation

— Bill 50: The Civil Service Act.

— Bill 55 : An Act Respecting the Organization of the Management and

Union Parties in View of Collective Bargaining in the Sector of Education, Social Affairs and Government Agencies.

— Bill 59: An Act to Amend the Labour Code.

The new legislation thus created, is essentially a strengthening of thestatus quo, as justified by the report itself.

Bill 55 refers back to the underlying principles of Bill 95.

Bill 50 contains the implementation of one of the main suggestions of the report, that concerning the non-negotiability of certain questions.

Bill 59 is derived also from the philosophy of the report, except that it provides for a more flexible framework of collective bargaining and delimitation of essential services than that suggested by the Commission.

In conclusion, the author postulates questions concerning three particular aspects of the new criteria:

— the long-run consequences of the considerable governmental control over collective bargaining ;

— the scheduling of negotiations ;

— the maintaining of essential services.

The author concludes that the recent legislative changes are designed to bring the parties to function according to basic but minimal guidelines.

As a result, it is the attitudes of these parties that will determine the practical functioning of the System.

FR :

Après avoir proposé une définition du leadership et expliqué la différence entre dimension et style de leadership, l'auteur résume les principales études qui ont porté sur les dimensions du leadership et suggère une classification qui semble pouvoir intégrer les connaissances acquises jusqu'à maintenant. L'étude de quelques auteurs bien connus pour leurs écrits sur les styles de leadership permet ensuite de voir à quelles dimensions ces auteurs ont fait appel pour définir les styles dont ils nous parlent

EN :

Following a definition of leadership, the author distinguishes between a dimension of leadership (a continuum of activities which belong to a sameconcept and represent different levels of that concept) and a leadership style (a particular level on a dimension or a particular way of combining several dimensions). The work of several authors who have researched or discussed the dimensions of leadership is then reviewed in some detail: Fleishman, Hams, and Burtt; Kahn; Kahn and Katz; Cartwright and Zander; Likert; Bowers and Seashore ; Yukl ; Bass and Valenzi ; House. On the basis of this review of the literature, the author argues that leadership behavior should be studied under five dimensions which are described at some length: direction and structure, emphasis on excellence, human relations, participation, emphasis on teamwork.

The second part of the article deals with leadership styles. In reviewing a number of important authors in this area (White and Lippitt ; Tannenbaum and Schmidt; Blake and Mouton; Reddin; Fiedler; Halal), an attempt is made to discover and to make more explicit the dimensions which underlie the various styles described in this literature. Some authors appear to be using only one dimension (Tannenbaum and Schmidt; Fiedler), while others use two or more.

In his concluding remarks, the author discusses two points: the distinction between conceptual vs operational dimensions of leadership and the usefulness of dimensions vs styles of leadership in management development efforts.

EN :

The author examines the job reform movements developing in various parts of the world, but particularly in the democratic developed societies, may have in the long any substantial socio-political impact.

FR :

La réforme démocratique du régime du travail dans l'entreprise est remplie d'embûches et on ne doit s'y aventurer qu'à titre expérimental.

En effet, dans une société fondée sur le marché du travail, cette réforme devient presque inévitablement l'objet de négociations entre différents groupes de pression qui lorgnent vers leurs propres avantages aux dépens d'autrui. La politique, dont on s'inspire, consiste surtout à se gagner des alliés et à isoler les adversaires du changement. L'exclusion de tout groupe doté de pouvoir (par exemple, les employeurs et les spécialistes) de la participation ôte toute possibilité d'agir normalement.

Par ailleurs, l'instauration d'un régime de participation qui ne ferait pas appel aux intérêts réels des personnes intéressées perd sa raison d'être. Aussi, une participation efficace devrait-elle se fonder sur au moins quelques objectifs communs aux partenaires du milieu de travail, sans quoi il serait difficile d'établir une communication valable.

On s'attend généralement à ce que l'avènement de la participation amène un changement dans la balance du pouvoir. Cependant, dans les faits, il existe toujours une forte opposition à tout changement marqué dans cette balance du pouvoir. Il est significatif que, ni les communistes russes, ni les capitalistes de l'Ouest ne se soient engagés dans un type de participation qui serait de nature a altérer les rapports de forces en présence. Dans les entreprises d'État socialistes, l'autorité centrale fixe les paramètres généraux des buts à atteindre qu'on présente ensuite aux instances inférieures, les budgets passant du sommet à la base ou vice-versa dans un mouvement incessant. Les programmes mis au point au sommet sont endossés par les échelons inférieurs de la hiérarchie après consultation, mais le dernier mot revient toujours au sommet. Sous ce rapport, il y a des points de ressemblance entre ce qui se passe à l'Est et ce qui se produit à l'Ouest.

Même dans le cas de l'expérience yougoslave, on peut douter que le type de participation qu'on y a établi soit réellement de nature à changer les rapports de forces. La prétention de certains critiques occidentaux selon laquelle, en Yougoslavie, le contrôle de l'entreprise par les travailleurs se dissout dans la hiérarchie de l'entreprise tel qu'on la connaît ordinairement, est peut-être poussée un peu loin, mais il est quand même vrai que les travailleurs y sont coincés entre la structure technocratique du milieu de travail et la structure bureaucratique de la société globale.

On peut et on doit instaurer la participation démocratique des travailleurs dans les entreprises fonctionnant dans une société de marché libre sans nécessairement se référer au socialisme d'État. La participation de la direction ne peut remplir une fonction d'unification qu'en autant qu'elle sert d'instrument pour réformer en profondeur la structure des emplois aussi bien que l'organisation du travail en général. Pour humaniser l'entreprise, plus spécifiquement le milieu de travail, il faut d'abord que tous soient conscients des facteurs qui, en outre de la rémunération, influencent le bien-être ordinaire des gens. L'idée d'une organisation modèle doit être mise graduellement en oeuvre selon uneapproche à l'estime pour qu'un comportement responsable et durable devienne le résultat naturel de tous ces efforts.

Cela signifie-t-il que le mouvement en matière de réforme du travail soit neutre dans le sens politique du terme? L'auteur ne préconise pas la neutralité mais avant tout l'autonomie et la liberté de ce mouvement en vue de poursuivre ses propres objectifs humains et non pas nécessairement des buts politiques. Toute dépendance aveugle envers d'autres mouvements dont les fins ne coincident pas nécessairement avec l'humanisation du travail ne peut en dernier ressort qu'être dangereux pour l'implantation d'un véritable régime de réforme du travail.

La réforme démocratique du régime du travail (groupes autonomes, ombudsmen, participation des employés à différents niveaux, intéressement) n'a de sens qu'en autant qu'elle entraîne une modification de la structure du pouvoir. D'autre part, en certaines circonstances, ces mouvements peuvent aller jusqu'à miner l'efficacité économique des institutions existantes. Sous ce rapport, toute transformation trop rapide peut devenir fort dangereuse, mais il est aussi mauvais de trop attendre avant de passer à l'action. Il faut se demander si dans la société post-industrielle qui est la nôtre, il y aura assez de gens raisonnables, honnêtes et engagés qui soient capables d'appuyer d'autres systèmes d'organisation du travail et le voudraient, tout en rejetant en même temps les mesures trop radicales. Dans la société de marché, les gens sont tout juste habitués à suivre les modes changeantes et à passer d'un spectacle à l'autre. La société de masse est exposée à être manipulée et peut évoluer vers un totalitarisme de gauche comme de droite.

Les techniques sociales de participation, pour être efficaces doivent être comprises dans un sens large de manière à s'étendre à tout l'ensemble des facteurs qui influencent le comportement des gens au travail. Il faut prendre en considération tout ce qui stimule, oriente et soutient ce comportement. Pour devenir motivés au travail, les intéressés devront d'abord être persuadés que l'effort donnera un résultat, qu'une rétribution adéquate s'ensuivra et qu'il vaudra la peine de se tourmenter pour l'obtenir. Les gens sont enclins à comparer les avantages qu'ils touchent avec ceux que les autres reçoivent, et ils établissent ainsi leurs propres aspirations. Sous ce rapport, l'amour-propre joue un rôle important et les différences de salaire peuvent être la source d'une motivation faible. Les mesures de participation doivent être établies en relation étroite avec l'organisation du travail. La publication des profils de poste, le style de direction, les stimulants financiers ou autres, l'efficacité administrative et même l'ambiance extérieure sont de grande importance pour assurer le succès de la participation.

Dans cet article, la réforme du régime de travail est considérée comme un mouvement pacifique et dynamique capable de conduire à des formes de coopération au travail plus réfléchies, à la participation active des employés et à l'établissement d'une direction plus éclairée. La force politique de ce mouvement dérive principalement de sa fonction éducative et expansive et non de la recherche du pouvoir.

Une réforme du régime de travail ainsi comprise ne satisfera pas ceux qui s'intéressent d'abord à l'utilisation du contrôle ouvrier en tant qu'une arme pour en arriver à une transformation draconienne des rapports de forces dans la société. Ce qui importe vraiment à long terme, c'est la transformation fondamentale des relations existantes, transformation fondée sur l'expérience contrôlée et non pas sur des changements d'étiquette politique qui ne touchent même pas au contenu. Dans les économies d'État socialistes, l'organisation hiérarchique demeure intacte, même si la structure politique est totalement différente. En conséquence, il y a lieu d'espérer qu'une participation véritable à la direction pourra se développer d'une façon plus efficace dans les démocraties de l'Ouest que sous les systèmes politiques à parti unique.

EN :

The authors seek to build on the work of Bail and St. Cyr, Smith and Ireland, Solow, and others, in order to estimate the assessment of labour hoarding and test the relationship between labour hoarding and the wage share.

FR :

On observe généralement que les parts distributives du revenu national varient selon la conjoncture. En particulier, la part des profits a tendance à suivre le cycle économique, alors que celle des salaires subit des changements contra-cyclique.

Soit la relation suivante :

W               w        E

__   =        __  .  __      , où

y                P          Q

W, représente la masse nationale des salaires; Y, le revenu national nominal; w, le taux de rémunération, p, un indice de prix; Q, la production en volume; E, l'emploi.

Partant de la constatation que w/p est plus stable, en courte période, que E/Q, certains chercheurs ont conclu que les changements dans E/Q sont à l'origine de l'évolution contra-cyclique de la part salariale. Comme E/Q est la réciproque de la productivité, il suit que l'évolution de la part salariale doit également refléter les changements de productivité. Mais pour qu'il en soit ainsi, celle-ci devrait alors croître dans les périodes de haute conjoncture et décroître dans les phases descendantes du cycle économique. Pourtant cette conclusion ne va pas dans le sens de la théorie de la productivité marginale de la répartition.

Dans une tentative pour résoudre cette contradiction R.M. Solow suggère que l'existence d'une réserve de travail, élevée en période de baisse et faible en période de forte conjoncture, donnerait à E/Q une allure contra-cyclique et expliquerait par le fait même la tendance de la part salariale, W/Y, à baisser lors des périodes de reprise économique et à augmenter lors d'un déclin de la conjoncture.

                 1         ot         1

            - ___    - ___        ___

E*   =   A   y   e   y   Qt  y

où o- est la base des logarithes naturels, p, y, A des paramètres et r une variable de tendance; également une fonction d'ajustement de court-terme,

E _t           E*_t

___    =   (_____)λ

E_{t – 1}     E_t-₁

où X est le coefficient d'ajustement de courte période

Ln E_t=∂₀+∂₁ Ln Qt +∂ ₂ Ln    E    - +∂_{3 T}

                                              ____

                                              t- 1

où∂ ₀ = constance

∂ ₁=λ

     ___

       γ

∂₂ = 1 – λ

∂ ₃ = λ

     (___)

        γ

Les résultats de notre étude sont à l'effet que la réserve de travail est un important facteur d'explication de l'évolution cyclique de la part du travail. Nous ne nous prononçons pas sur l'hypothèse que la rigidité des salaires à la baisse pourrait être une cause de changements dans la répartition des revenus, nous donnons cependant à l'emploi un rôle important dans les variations de court terme des parts distributives.

EN :

The primary objective of this survey is therefore to collect enough data to in order that comparisons of absenteeism and labour turnover can be made within various regions and industries in Ontario. The study also provides general information on the extent, nature and relative importance of various human problems.

FR :

Les employeurs considèrent l'absentéisme et le roulement de la main-d'oeuvre comme un des plus sérieux problèmes des relations du travail qui puissent affecter les entreprises en Ontario. C'est ce qu'indique une enquête récente du ministère du travail de cette province.

Bien qu'elles soient conscientes du caractère grave de ces problèmes, bien peu d'entreprises compilent actuellement des statistiques sur l'absentéisme et le roulement de la main-d' oeuvre. Moins de vingt-cinq pour cent d'entre ellesont cherché à en découvrir les causes profondes et moins de dix pour cent ont pris des mesures pour les circonscrire.

Le premier objectif de cette enquête était d'accumuler des données sur l'ampleur de l'absentéisme et du roulement de la main-d'oeuvre grâce auxquelles les entreprises pouvaient individuellement échanger leur expérience sur ces deux problèmes importants. L'étude fournit aussi des renseignements sur l'étendue, la nature et l'impact relatifs de ces « problèmes humains » dans l'industrie.

Se fondant sur les données recueillies, il est possible de dégager un certain nombre d'observations générales. En premier lieu, étant donné leur seule ampleur et la perception que les employeurs ont de leur gravité, il est évident que l'absentéisme et le roulement de la main-d'oeuvre sont des problèmes sérieux et passablement hors de contrôle pour une proportion significative des répondants.

En second lieu, parce que cette situation est courante dans toutes les régions et toutes les industries, la nature des problèmes diffère considérablement, en particulier d'une industrie à l'autre. Par exemple, une bonne part de l'activité économique reposant sur les industries primaires s'effectue dans des régions isolées et est sujette à des fluctuations saisonnières et cycliques considérables. Par contre, la plupart des industries de transformation et les services se trouvent dans les districts urbains et ils sont moins touchés par ces deux facteurs.

Finalement, tandis qu'il est évident que ces problèmes tendent à devenir de plus en plus marqués dans certaines régions de la province et dans certaines industries, le grand écart des taux d'absentéisme et de virement de la main-d'oeuvre parmi les établissements d'une région donnée ou d'un groupe d'industries semble indiquer qu'une bonne part des difficultés se posent aux établissements considérés individuellement.

Cette constatation présente un état d'inquiétude particulier lorsqu'on l'oppose à la perception qu'ont les employeurs des causes profondes et des solutions qu'ils proposent à l'absentéisme et au roulement de la main-d'oeuvre. Alors qu'un certain nombre d'entreprises se rendent compte que les conditions d'emploi, les taux de salaires, les types de direction etc. favorisent l'absentéisme et le roulement de la main-d'oeuvre, beaucoup d'autres considèrent qu'ils sont la résultante de facteurs qui leur échappent, y inclus un manque d'éthique professionnelle et les problèmes personnels de leurs employés. Cette attitude se traduit par le manque d'action concrète pour les circonscrire et les résoudre.

Même si les cadres de cette enquête ne vont pas jusqu'à démontrer jusqu'à quel point ce problème relatif aux ressources humaines peut être corrigé par les employeurs, la diminution des taux d'absentéisme et de roulement de la main-d'oeuvre obtenue par les entreprises qui ont pris des mesures pour améliorer les conditions de travail et le climat de l'établissement indiquent que beaucoup de progrès pourrait s'accomplir si les employeurs apportaient plus d'attention et plus de soin à l'administration des ressources humaines.

EN :

The trade unions elections of 1977 in Spain conferred a formal end of four decades of labour authoritarianism and marked the second major electoral process that has been established for the re-establishment of democratic institutions. According to the author, the outcome has important implications for the emerging national political configuration, the restructuring of the labour-management relationship, and the political strategies of the major political parties.

FR :

Les élections syndicales qui ont eu lieu en Espagne pendant la première moitié de l'année 1978 ont mis définitivement fin aux quatre décennies d'autoritarisme du régime Franco dans les relations de travail et elles ouvrent l'avènement d'un système de relations professionnelles plus en harmonie avec ceux qu'on retrouve dans les sociétés démocratiques de l'Europe de l'Ouest. Les élections en vue du choix des représentants des salariés ont marqué la deuxième consultation populaire (la première ayant consisté dans les élections parlementaires de juin 1977) à avoir lieu depuis la disparition de Franco. Les résultats auront des conséquences majeures sur l'apparition des formations politiques nationales, sur la restructuration des relations professionnelles et sur les stratégies des principaux partis politiques.

Les élections ont commencé à la mi-janvier et se sont poursuivies jusqu'à mai. Sur six millions de salariés inscrits, la moitié d'entre eux environ ont participé au choix des délégués et des comités d'usine en vue de remplacer ceux qui existaient sous le régime du travail franquiste. Les différentes organisations syndicales en lice, récemment légalisées, rivalisèrent pour obtenir l'appui des travailleurs en recherchant l'élection de leurs militants respectifs.

Le gouvernement, désireux d'empêcher l'Union générale des travailleurs (UGT) d'obédience socialiste d'obtenir la victoire et de contribuer à la remontée du parti socialiste des travailleurs (PSOE), qui avait été rétabli, manipula les règles de base afin de tenir les élections de façon à favoriser la Confédération syndicale des comités de travailleurs (CCOO) contrôlée par les communistes.

Un nombre déroutant d'organisations syndicales ont participé aux élections à partir des vestiges des organisations syndicales franquistes jusqu'auxrégionalistes, aux communistes, aux socialistes autonomes, aux maoïstes, aux indépendants et aux syndicats-maison. La Solidarité des travailleurs basques (STV) et LAB qui sont l'extension syndicale du mouvement séparatiste basque ont aussi recherché l'appui des salariés dans ce district. La Confédération nationale du travail (CNT), groupement anarcho-syndicaliste ancien, qui est aujourd'hui une force marginale sur la scène du syndicalisme, a décidé de boycotter les élections, mais, en quelques endroits dispersés, les travailleurs ont quand même voté pour des candidats s'en réclamant.

Les résultats des élections démontrent que ces organisations ont peu d'attrait pour les travailleurs et que la confédération syndicale des comités de travailleurs (CCOO) et l'Union générale des travailleurs (UGT) ont émergé en tant que leurs principaux porte-parole, car soixante-dix pour cent des représentants nouvellement élus dans 30,000 entreprises appuient l'un ou l'autre de ces mouvements. Parmi les groupes régionaux, la Solidarité des travailleurs basques (STV) a eu le plus de succès en se hissant au deuxième rang en pays basque et en se classant première dans la province de Guipuzcoa.

Bien qu'il y ait beaucoup de controverse concernant le calcul des résultats d'ensemble des élections par le ministère du Travail, il est évident que la CCOO a réussi à faire élire le plus grand nombre de ses partisans. Ce qui est plus important, toutefois, c'est le fait que les comités de travailleurs ne peuvent plus se réclamer d'une hégémonie indiscutable et que le mouvement syndical espagnol comprend maintenant deux centrales syndicales principales qui s'équivalent tant en nombre qu'en influence. Le système espagnol de relations professionnelles semble évoluer vers une forme d'alignement de forces qui se compare aux modèles français et italien. La présence à la fois de la CCOO et de l'UGT dans la plupart des industries et des grandes entreprises doit nécessairement conduire à des négociations multilatérales tant au niveau local qu'industriel. En réalité, cela est déjà devenu un fait accompli lors des négociations collectives qui ont eu lieu depuis l'an passé. Il est aussi apparent que l'UGT émergera comme la plus représentative et la mieux organisée parmi les centrales d'allégeance socialiste dans les pays latins d'Europe de l'Ouest.

La parité approximative qu'indique le résultat des élections est le point de départ d'une lutte pour la suprématie syndicale qui ne sera vraisemblablement pas résolue avant de nombreuses années. L'issue finale dépendra de plusieurs facteurs, en particulier, de l'habileté des organisations à représenter efficacement leur clientèle.

Quelle que soit l'issue ultime de la rivalité syndicale, la première élection au niveau de l'entreprise en quatre décennies pour le choix des représentants des travailleurs marque la deuxième expérience électorale qui a eu lieu depuis le rétablissement des institutions démocratiques. Les résultats de cette consultation populaire augurent bien pour le développement futur d'un système de relations professionnelles et de l'organisation syndicale démocratique en Espagne.

EN :

The present study attempts to assess the empirical relevance of Becker's theory of commitment to study organizational commitment among blue collar workers. The relative importance of demographic, background and job factors as possible predictors of organizational commitment are examined. The sample is drawn from packaging, power distribution and manufacturing industries in Canada. Stepwise multiple regression analysis is used to isolate the important predictors of organizational commitment.

FR :

Le présent article a pour objet de mesurer le degré d'intégration à l'entreprise parmi les cols bleus à partir d'une enquête effectuée au Canada. L'intégration à l'entreprise se réfère à la nature des relations d'un individu avec l'entreprise considérée dans son sens le plus large en ce qu'il tend à indiquer la volonté ferme d'en faire partie, le désir d'y consacrer de grands efforts, la croyance totale aux valeurs qu'elle véhicule et l'acceptation de ces valeurs. La revue de ce qui s'est écrit sur l'intégration à l'entreprise révèle deux tendances majeures sur lesquelles repose l'étude de cette question. L'une de ces tendances consiste dans la théorie des échanges réciproques de Homan selon laquelle l'engagement dans l'entreprise est perçu comme l'aboutissement d'intercommunications entre le travailleur et l'entreprise. Cette théorie s'appuie sur l'idée que plus les rapports sont avantageux pour l'individu, plus son attachement à l'entreprise s'accroît. La deuxième théorie, celle de Becker, est plus satisfaisante que celle de Homan en ce qu'elle y ajoute un élément de temps et la notion de facteurs divers mais voisins. Selon cette deuxième théorie, l'intégration à l'entreprise apparaît comme un phénomène structurel qui serait à la fois le résultat des rapports d'intercommunication entre l'individu et l'entreprise et de l'influence de ces autres facteurs. L'étude présente est fondée sur la deuxième théorie à cause de son caractère plus étendu comparée à la simple formule d'échanges réciproques. L'analyse des données recueillies sur le sujet permet d'identifier nombre de concordances indiquant que l'attachement à l'entreprise provient, non seulement du réseau d'échanges, mais aussi d'autres facteurs comme la situation démographique, les états de service et les conditions du travail. La présente étude vise à isoler, parmi les facteurs ci-dessus, les variables-clés qui manifestent l'attachement à l'entreprise parmi les cols bleus.

Les répondants, dans l'étude présente, se recrutaient parmi les employés de la production de six entreprises dans une ville de l'Ouest canadien. Il s'agissait de moyennes entreprises dont le nombre de salariés variait de 200 à 600 personnes. Des questionnaires accompagnés d'enveloppes-réponses affranchies furent adressées à 550 cols bleus. Après un rappel, soixante-huit pour cent (377) ont retourné des questionnaires utilisables. Selon les diverses entreprises, le pourcentage des réponses variait de 42 à 81 pour cent.

Les variables démographiques mesurées comprenaient l'âge du répondant, son sexe, son degré de scolarité, son statut matrimonial, son revenu et le nombre des enfants qui vivaient au foyer. Les variables relatives aux états deservice retenues consistaient dans le métier, le quart de travail, la durée de l'emploi au service de l'entreprise, le nombre d'emplois occupés dans l'entreprise, le nombre d'emplois à temps plein au cours de la vie et le nombre d'employeurs pour lesquels le répondant avait travaillé. Les caractéristiques de l'emploi actuel, dont il fut tenu compte au cours de l'enquête, étaient l'occasion de causer avec les compagnons tout en travaillant, la facilité de penser à autre chose pendant l'exécution du travail, la possibilité de détente au travail, l'existence de périodes creuses au cours de la séance de travail, l'occasion de se déplacer en travaillant, la marche au travail, la variété des taches de l'emploi et l'attention requise pour exécuter la tâche. Toutes les variables précédentes exigeaient de répondre à une seule question. L'intégration à l'entreprise fut mesurée à partir des réponses à douze questions selon le barème à trois degrés de Jamal: soit, d'accord, incertain, en désaccord. Selon la formule Spearman-Brown, l'échelle de l'intégration à l'entreprise s'établissait à un indice 0.85 de véracité interne.

Des analyses de corrélation furent entreprises pour découvrir la nature du rapport entre les facteurs relatifs à la condition démographique, aux états de service et aux caractéristiques de l'emploi d'une part, et l'engagement dans l'entreprise, d'autres part. Parmi les variables démographiques, l'âge fut la seule variable qui s'avéra significative en regard de l'intégration à l'entreprise. Deux variables seulement relatives aux états de service, la durée de service continu dans l'entreprise et le métier démontre un rapport significatif en regard de l'intégration. Les huit caractéristiques de l'emploi, par ailleurs, indiquaient un rapport significatif avec le degré d'intégration.

L'analyse de régression graduée fut utilisée pour établir l'importance relative de chacune des variables dans les trois catégories (démographie, états de service, caractéristiques de l'emploi) dans la détermination de l'intégration à l'entreprise et pour en extraire celles qui exigeaient une analyse supplémentaire. Parmi les six variables démographiques retenues comme variables indépendantes, les résultats de régression graduée indiquent que l'âge est de beaucoup la plus importante variable rattachée à l'intégration dans l'entreprise, bien qu'il n'explique que cinq pour cent de variation. Si l'on considère les sept variables relatives aux états de service, retenues également comme variables indépendantes, l'analyse de régression graduée indique que le métier et la durée du service sont les plus importants facteurs de cette catégorie reliés à l'intégration dans l'entreprise et ils expliquent six pour cent de la variation, fin ce qui concerne les caractéristiques de l'emploi retenues comme variables indépendantes, les résultats de l'analyse de régression graduée montrent que cinq d'entre elles, (la variété des tâches, le peu d'activité, la détente, le mouvement et l'attention) parmi les huit caractéristiques, sont reliées à l'intégration dans l'entreprise et comptent pour un modeste deux pour cent de variation dans l'intégration ou l'engagement.

Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration ou l'engagement.

Comme analyse finale, les variables qu'on a trouvées reliées à l'intégration à .01 ou plus (en conformité aux équations de régression) à l'intérieur des trois catégories furent de nouveau soumises à une régression graduée conformément aux analyses antérieures. On a trouvé que huit variables étaient reliées à l'intégration à un taux de .01 ou plus. Lorsque ces variables indépendantes furent utilisées comme variables indépendantes, les résultats de la régression graduée montrent que six de ces huit variables étaient reliées d'une façon significative à l'intégration à l'entreprise. Ces variables, comme l'indique l'équation, sont la variété des tâches, le peu d'activité, l'âge, la possibilité de détente, le mouvement et le degré d'attention requis et elles comptent pour trente-trois pour cent de la variation dans l'intégration à l'entreprise.