Reasonable Notice Criteria in Common Law Wrongful Dismissal Cases Les délais-congé pour renvoi et la common law

Abstract

An empirical study to analyse the criteria that Canadian courts have used to determine the length of notice to award.

Résumé

Pour les travailleurs canadiens non régis par une convention collective ni protégés par la législation fédérale ou celle du Québec et de la Nouvelle-Ecosse, la protection contre un renvoi injustifié n'est possible que par le recours à la doctrine du common law en matière de respect des conditions de travail. La jurisprudence des tribunaux s'appuie sur le fait qu'il existe un contrat d'une durée indéterminée entre l'employeur et le salarié auquel on peut mettre légalement fin quand une partie donne à l'autre avis de son intention de le résilier. Un tel avis n'est pas requis quand le contrat est sans valeur ou quand l'une des parties l'a violé de quelque façon.

Le renvoi injustifié a lieu quand l'employeur congédie sommairement (c'est-à-dire sans avis) un salarié sans motifs justifiables ou qu'il modifie de façon unilatérale ses conditions de travail. Bien que les tribunaux, selon la common law, ne puissent réintégrer dans son emploi un salarié congédié, ils ont le pouvoir d'accorder des dommages-intérêts au demandeur, dommages-intérêts fondés sur les gains qu'il aurait touchés si un avis raisonnable lui avait été donné. Ainsi, une importante décision à prendre consiste dans la longueur du délai-congé qui serait raisonnable compte tenu des circonstances.

En utilisant une analyse régressive, le but de la présente enquête est de déterminer l'importance relative des critères nombreux qui ont pour objet d'orienter la décision en matière de délai-congé et de voir dans quelle mesure des critères expliquent dans l'ensemble la dispersion dans les périodes de délai-congé. Les données sont tirées de 199 jugements dans des affaires de renvoi injustifié, jugements rapportés ou résumés dans les annales judiciaires entre janvier 1960 et juin 1982. On peut considérer que cet échantillonnage donne une bonne idée de telles décisions dans toutes les provinces, sauf en Ontario où il y a sous-représentation. D'autre part, étant donné que les tribunaux du Québec jugent selon le Code civil plutôt que selon la common law on a retenu aucun jugement provenant de cette province.

Dans les affaires dont on disposait aux fins d'analyse, les tribunaux ont accordé en moyenne une période de délai-congé de huit mois et demi. Plus de 85 pour cent des demandeurs étaient des hommes dont le traitement moyen dépassait $32,000. par année (dollars de 1979) et qui avaient au-delà de huit ans d'ancienneté dans l'entreprise. Dans 28 pour cent des affaires, le tribunal a reconnu que le marché du travail était défavorable au demandeur; dans 17 pour cent, la capacité du travail du demandeur était moins que satisfaisante. Plus de la moitié des jugements (58%) ont été rendus en Alberta et en Colombie-Britannique.

La durée du service, le statut professionnel, le traitement, les conditions du marché du travail et un nouvel emploi (le plaignant avait trouvé un autre poste au moment du débat judiciaire) ont tous eu une influence quant à la fixation de la longueur du délai-congé. Dans les équations régressives, la durée de l'emploi et le traitement étaient les variables les plus importantes dans la fixation du délai-congé, suivis du statut professionnel, de la situation du marché du travail et de l'année au cours de laquelle le jugement a été rendu. D'une façon générale, les jugements les plus favorables au demandeur ont été rendus dans les dernières années et se rapportaient à des affaires où le demandeur avait bénéficié de longs états de service, d'un salaire élevé et d'un poste honorable dans l'entreprise. Les jugements étaient davantage bénéfiques au demandeur là où ce dernier pouvait prouver que le marché du travail n'offrait pas beaucoup de possibilités de dénicher un emploi ailleurs. Les juges albertains et colombiens, contrairement à ce que certains ont prétendu, ne se sont pas montrés plus larges qu'ailleurs et il n'y a pas de preuve qu'ils aient exercé de discrimination à l'égard des femmes. L'âge du demandeur et le succès obtenu dans la découverte d'un nouvel emploi à la suite du congédiement ont joué dans le sens auquel on pouvait s'attendre, mais ils n'étaient pas significatifs.