Volume 41, numéro 3, 1986

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Cet article se propose essentiellement d'inférer l'évolution des objectifs prioritaires du programme canadien d'assurance chômage à partir de l'analyse de la dynamique de ses modalités à travers le temps.

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This study had as its purpose to see whether the various objectives of unemployment insurance had evolued over the period 1940-1986. This first section of the article describes the present situation with its diverses parameters. The following sections trace the historical development of these same parameters by period: 1940-1954, 1955-1970, 1971-1976, 1977-1983. The study leads to the conclusion that these objectives did in fact change over time. At the outset the programme appeared to be based strictly on insurance principles, except as regards variable benefits conditioned by income and the presence of dependents. The 1955 reform extended protection to groups of high and low risk, involving redistribution from the latter toward the former. The 1971 reform, on the other hand, can be characterized as aiming at redistribution of benefits in favour of both low income groups and regions. The various measures undertaken since 1976 are designed to regulate the extensive costs of the programme, by bringing into play its diverse controls. The secondary objectives of the programme are unclear. They either overlap with one another, are in contradiction with primary objectives, or again are inapplicable.

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This paper considers the evolution of Canadian youth unemployment and associated patterns of behavior in youth labor markets from a long run perspective

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Cet article traite de l'évolution du chômage chez les jeunes Canadiens ainsi que des modèles de comportement s'y rapportant sur les marches du travail de ce groupe de salaries lorsqu'on les considère dans une perspective de longue durée. L'essai discute dans une première partie de nombreuses hypothèses concourantes du chômage chez les jeunes et la manière dont on en traite au point de vue théorique et empirique dans la littérature. Parmi les principales causes du chômage chez les jeunes dont on discute, il y a le salaire minimal, l'abandon de l'école, l'excédent sélectif, le chômage récurrent et les hypothèses cycliques. Ensuite, on a effectue une analyse empirique des changements de longue durée dans les taux de chômage des jeunes. Les séries chronologiques de longue durée du chômage dans ce groupe de travailleurs et les ratios de chômage tant pour les jeunes que pour les adultes, la croissance de la main-d’œuvre et l'emploi des jeunes ainsi que les différences de salaires entre jeunes et adultes font ensuite l'objet d'un expose.

Une première impression incite à rejeter comme seule cause de chômage chez les jeunes les changements démographiques ou la hausse des salaires des jeunes travailleurs. L'auteur a également procédé à une étude qui fait ressortir les causes structurelles et cycliques du chômage des jeunes par rapport au volume relatif de cette catégorie de main-d’œuvre, à leur remplacement par des femmes plus âgées, aux modifications de la demande de longue durée eu égard aux changements dans l'emploi dans le secteur tertiaire et à la force relative de la demande globale mesurée par le taux des vacances d'emploi.

Fondée tant sur des comparaisons à longue portée du chômage des jeunes que sur des comparaisons entre le chômage chez les jeunes et chez les groupes plus âges, les analyses démontrent qu'un changement structurel considérable s'est produit tant dans le marche du travail que dans le chômage des jeunes au cours des décennies 1970 à 1980.

Même si le chômage des jeunes peut en partie être attribuable aux tendances régressives de l'économie canadienne, l'étude fait voir que les politiques relatives à la demande seront inefficaces par elles-mêmes à résorber le chômage dans cette catégorie de travailleurs à de bas niveaux historiques.

On devrait plutôt, selon l'étude, proposer un programme de formation des jeunes qui soit total pour les décrocheurs de manière à remplacer la myriade de programmes d'emplois et d'enseignement professionnel pour les jeunes qui ont été offerts jusqu'ici par les divers gouvernements fédéral et provinciaux. L'idée principale de ce programme de formation des jeunes consisterait à fournir une formation en usine obligatoire pour tous les emplois qu'ils pourraient occuper à la fin de leurs années d'études scolaires. Le cout en serait partage à parts égales par les employeurs, les gouvernements et les débutants et serait en partie défraye par des salaires inferieurs verses à ces debutants et en partie par des allocations financées à même les impôts sur les salaires associées à des subsides de l'État. L'article cite comme preuve de l'efficacité de systèmes de formation globale pour les jeunes l'exemple de l'Allemagne de l'Ouest, du Japon et de la France.

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This study examines personal and organizational factors affecting the rise to office of presidents of Canadian national unions.

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L'objet de cet article est d'analyser dans quelle mesure divers facteurs influencent le temps nécessaire à un membre d'un bureau syndical pour accéder au poste de président d'un syndicat national au Canada. Un modèle fonde tant sur les caractéristiques personnelles des dirigeants syndicaux que celles des syndicats qu'ils administrent a été mis au point. Le modèle est vérifie au moyen d'une analyse de régression multiple.

On a compile une liste de 151 présidents des syndicats nationaux au Canada à partir du Répertoire des organisations syndicales canadiennes 1984. On a expédie un questionnaire à chacun des syndicats en demandant que celui-ci soit rempli par le président du syndicat lui-même. Le taux des réponses reçues fut très élevé, soit 102 questionnaires représentant 67.5 pour cent du groupe. Les variables indépendantes sont les suivantes: l'âge auquel la personne était devenue membre du bureau syndical, son sexe, le pourcentage de ses revenus tires de sa fonction syndicale, l'importance du syndicat ainsi que la date de sa fondation, le caractère public ou prive du secteur d'activité des salaries qui y adhéraient ainsi que le degré de scolarité des présidents. Trois variables étaient reliés d'une façon significative au temps nécessaire pour accéder à la présidence à un niveau de .05: l'importance du syndicat, le degré de scolarité de la personne et la proportion de ses revenus tires de l'exercice du poste syndical. L'importance du syndicat et le pourcentage des revenus provenant de la fonction syndicale étaient en rapport positif avec la variable dépendante tandis que la scolarité allait dans le sens inverse.

Le sujet exige un travail supplémentaire. Le modèle utilise n'explique qu'environ un tiers de la variance dans la variable dépendante. Il existe d'autres facteurs comme les caractéristiques personnelles et les orientations de politique interne des syndicats qu'il faudrait peut-être considérer. Il serait utile de poursuivre une recherche qualitative dans ce domaine — par exemple, au moyen d'entrevues avec les dirigeants syndicaux — et utiliser les informations recueillies pour améliorer le modèle et, conséquemment, vérifier empiriquement le modèle ainsi perfectionne.

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La présente étude concerne le lien entre le nombre de mentors et le nombre de promotions obtenues par un individu au cours de sa carrière. Elle précise l'influence de diverses variables, reliés au mentor et au protège, sur la relation mentors-promotions en carrière.

D'autres variables sont aussi mises en rapport avec le nombre de mentors eus au cours de la carrière d'un protège.

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A review of both scientific and empirical literature identifies advantages to mentoring. The purpose of this study is to examine the relationship between mentoring and promotions obtained by the protegee within his/her own organization and career. The relationships between the number of mentors and (1) participation in activities for self-development, (2) the number of promotions, and (3) satisfaction relating to the number of promotions obtained are examined. Characteristics of mentors and protegees are also included. Questionnaires and interviews were used to explore possible relationships between the variables. Data was collected from a random sample of graduates of the Ecole des Hautes etudes commerciales de Montreal and also from a convenient sample. The results do not show a significant relationship between the number of promotions of a protegee within his/her own organization. However, the results indicate a relationship between the number of mentors and (1) the number of promotions in a career, (2) temporary assignments to a special Project, and (3) satisfaction with the number of promotions within the organization. Moreover, the analysis of the results shows a significant relationship between the mentor-promotions association in a career and the following variables: mentor's age, mentor's seniority, mentor's hierarchical level, protegee's seniority in his/her job, protegee's seniority within his/her organization, protegee's seniority within his/her organization, protegee's hierarchical status, protegee's sex, protegee's level of education, and hierarchical gap between the mentor and the protegee. Possible explanations for this data include: (1) mentors provide the protegee an opportunity to progress in his/her career inspite of a hait in advancement in the organization where currently employed; (2) it is easier for a mentor to use his/her influence in his/her own organization for the protegee's assignment to special projects rather than for promotion; and (3) the wealth of the mentorship relationship has a positive influence on a protegee's satisfaction with the number of promotions received within his/her organization. In brief, the study provides a framework for the understanding of the influence of mentors on protegee promotions.

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This paper reports evidence gathered in the case ofthe United Mine Workers of America and its activities in Eastern Canada during the period 1900-1920.

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Le caractère international du mouvement syndical canadien est non seulement une particularité de son histoire et de son évolution, mais c'est aussi un cas unique à l'intérieur de la grande collectivité du syndicalisme. Le phénomène n'est apparu qu'une seule fois au cours de l'histoire, et ceci au sein des organisations syndicales du Canada et des États-Unis. En 1966, Relations industrielles publiait les conclusions d'une étude sur les origines du syndicalisme international. Celle-ci démontrait qu'il était la résultante (1) de l'impact de marches contigus du travail, des biens et des capitaux tant canadiens qu'américains sur les organisations syndicales de l'un et de l'autre pays, (2) de la préférence manifeste par les travailleurs canadiens pour le syndicalisme américain à cause de son développement plus avance et (3) en ce qui a trait au Québec, de l'influence de l'Église catholique romaine. La présence et les conséquences de chacun de ces facteurs varient d'un cas à l'autre. Les constatations qu'on y rapportait se fondaient sur les conclusions tirées d'un bon nombre d'études de cas portant sur le syndicalisme international. En 1984, Relations industrielles publia un article sur l'évolution de l'Union internationale des mouleurs entre 1860 et 1875. Elle mettait l'accent sur la ressemblance des marches du travail à la fois pour les sections locales canadiennes et américaines. Le présent article traite des observations recueillies dans le cas des Mineurs unis d'Amérique ainsi que de leurs activités dans l'est du Canada au cours de la période 1900 à 1920.

Les cas des MUA montre qu'il y a interdépendance des marches des biens canadiens et américains, concentration pousse des moyens de production ainsi que contrôle et propriété des entreprises, un marche du travail essentiellement canadien, très peu de participation américaine dans le marche des capitaux dans l'industrie et une organisation ouvrière canadienne préexistante, The Provincial Workmen « s Association (PWA). En l'instance, la présence des MUA s'explique donc par l'influence des marches des biens canadiens et américains limitrophes sur les syndicats canadiens et américains, de même que par la préférence des travailleurs canadiens.

Pendant presque toute son existence, la PWA a été une organisation favorisée. Son succès apparait d'abord dans les améliorations qu'elle a obtenues dans les exploitations minières et les conditions de travail, principalement par son efficacité à influencer la législation. Elle obtint aussi certains gains dans les négociations avec les employeurs en matière de conditions d'emploi à l'époque où le contrôle et la propriété dans l'industrie minière étaient fragmentés. L'Association disposait de l'appui et de la fidélité des personnes qu'elle représentait. À un moment donne, des lézardes se firent dans le soutien qu'elle recevait de ses membres. La critique portait sur l'incapacité de la PWA d'arracher aux employeurs des avantages pécuniaires et sur les méthodes qu'elle utilisait. Cette critique coïncidait avec la consolidation du contrôle et de la propriété dans l'industrie. La PWA fut incapable de faire progresser efficacement les intérêts des mineurs face au caractère changeant de l'industrie charbonnière en Nouvelle-Écosse. Les MUA s'offraient comme alternative. En conséquence, ce furent les mineurs de la Nouvelle-Écosse qui ouvrirent la voie à la pousse vers le recours aux structures du syndicalisme international et les partisans des MUA favorisèrent les méthodes de la négociation de conventions collectives et le syndicalisme d'affaires de préférence au processus de représentation politique et de mesures législatives.

Les MUA acquiescèrent et entreprirent une campagne de recrutement en Nouvelle-Écosse. Leur intervention rationalisa partiellement les marches des biens d'un cote et de l'autre de la frontière ainsi que l'interdépendance des producteurs des deux pays. Il n'est pas difficile de découvrir les motifs qui se cachaient derrière l'activité des MUA en Nouvelle-Écosse. Ils différaient peu des motifs qui prévalaient dans leurs tentatives de syndicalisation des bassins houillers des États-Unis — les MUA ne pouvant pas permettre au charbon « non-syndiqué » de concurrencer le charbon « syndique ».

L'activité et les efforts de plus en plus croissants des MUA divisèrent considérablement l'allégeance des travailleurs entre l'une et l'autre association. Dans cette lutte nez à nez, il n'y eu pas de vainqueur indiscutable et ni l'un ni l'autre des groupements fut en mesure de syndicaliser fortement l'industrie. Chacune des organisations offrit sa propre marque de syndicalisme, chacune comportant sa philosophie et ses méthodes originales. Bien que la PWA se soit tournée davantage vers la formule du syndicalisme d'affaires, elle dut faire face à des problèmes majeurs. En premier lieu, ses possibilités de recruter des adhérents se traduisirent par une activité plus limitée de négociation, d'organisation et de grève. Deuxièmement, comme les principaux centres charbonniers se trouvaient aux deux extrémités du pays, cet éloignement présentait de grandes difficultés d'organisation et d'administration. Chaque secteur de l'industrie occupait des marches différents. L'industrie de la cote ouest reposait presque entièrement sur les marches des États-Unis et ceux de la cote est tant sur les marches domestiques qu'extérieurs. Troisièmement, l'industrie de la cote ouest était formée de nombreux exploitants qui s'étaient regroupés en association. L'industrie de la cote est ne comprenait, en fait, qu'un seul employeur et les mines constituaient un complexe intégré, engage à la fois dans l'exploitation minière et la fabrication de l'acier.

Après des années de lutte, dont le résultat pouvait possiblement conduire à l'épuisement des adversaires, les deux groupements s'engagèrent dans un processus d'amalgamation. L'organisation suivante évoluera graduellement vers le rétablissement du District 26 des Mineurs unis d'Amérique. Lorsque le moment du choix définitif se produisit, les travailleurs préférèrent être représentes par les MUA, c'est-à-dire qu'ils optèrent pour la philosophie et les méthodes du vrai syndicalisme.

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The study focuses on affirmative action programs for women employees and seeks to measure attitudes offirms and their participation in such programs.

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À l'été 1984, on a adresse au hasard à un échantillon de 750 entreprises des villes jumelées Kitchener-Waterloo un questionnaire de deux pages destine à mesurer leur comportement et leur participation à des programmes de promotion sociale. Le questionnaire fut rempli par 126 d'entre elles, soit 17 pour cent de l'ensemble. L'étude portait sur la promotion sociale du personnel féminin. On y demandait aux répondants quelle était la distribution des employés selon le sexe dans leur établissement, leur compréhension du sens de la promotion sociale et leur participation aux programmes de promotion sociale.

On y décelait la présence de ségrégation sexuelle dans la plupart des entreprises des répondants. Il y avait une concentration de femmes dans le travail de bureau et d'hommes dans les emplois de production et de direction. On y trouvait peu d'indices que cela était attribuable à des penchants personnels favorisant les hommes ou les femmes pour des types particuliers d'emplois. Cependant, on y remarquait une certaine discrimination systémique, comme la tendance à embaucher le personnel par promotion interne ou contact personnel. Les répondants estimaient que moins d'un tiers des vacances à l'intérieur de leur firme était comble en utilisant la publicité externe. De plus, il apparaissait clairement que les procédés d'embauchage variaient selon la nature du poste. Ces constatations sont importantes quand il s'agit de mettre au point un programme de promotion sociale efficace. En premier lieu, elles indiquent que l'insistance du gouvernement à lutter contre la discrimination systémique est adéquate. Deuxièmement, elles font ressortir la nécessité de programmes flexibles qui tiennent compte des différences dans les procédés d'engagement selon les divers types d'emplois.

Pour ce qui est du succès des programmes existants de promotion sociale, l'enquête démontrait clairement que la confiance des gouvernements dans la participation volontaire à leurs programmes n'a pas été une réussite. Parmi les entreprises redondantes, il n'y en avait que 23 pour cent qui identifiaient la promotion sociale comme remède propre à résoudre le problème des femmes et des minorités. En d'autres mots, le message des gouvernements en matière de promotion sociale n'avait pas atteint le groupe vise. De plus, 34 pour cent des répondants étaient sous l'impression fausse qu'ils favorisaient la promotion sociale la confondant avec de meilleures pratiques commerciales, la création d'emplois et l'égalité des chances. De l'analyse d'ensemble de cette enquête, on peut tirer les conclusions suivantes. D'une façon plus significative, il apparait que peu d'employeurs comprennent véritablement la notion de promotion sociale. Beaucoup de ceux qui estiment en comprendre la signification sont dans l'erreur. En outre, il y a peu de compréhension des barrières qui bloquent l'emploi des femmes dans des postes non traditionnels. Enfin, les informations qui peuvent être transmises par les gouvernements aux sièges sociaux des grandes entreprises ne se rendent pas toujours dans les succursales. Ces conclusions aident à expliquer l'absence de progrès dans la suppression de la ségrégation au travail. Elles soulèvent de sérieuses questions sur la valeur d'une approche volontaire au problème de la promotion sociale.

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This paper examines the importance employers attach to a variety of potential costs and savings which might be incurred in the course of a work stoppage.

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Les grèves comportent des couts. Même s'il ne s'agit guère plus qu'un énoncé de principe, il est surprenant de voir combien peu d'informations sont disponibles à l'heure actuelle sur la nature et sur la gravite du cout des grèves subies par les entreprises prises individuellement. Le premier objectif de cet article vise à évaluer le cout des grèves subies par les employeurs au Canada. Aux fins du présent article, les couts des grèves comprennent à la fois des couts pécuniaires et des couts non pécuniaires qui sont reliés à une grève ou à un lock-out. Les couts pécuniaires comprennent les pertes de vente attribuables à l'impossibilité de répondre aux commandes, aux couts encourus dans le cours du processus de médiation et d'arbitrage et ainsi de suite. Les couts non pécuniaires peuvent inclure la perte de la clientèle, la mauvaise publicité et la di munition de confiance de la part des investisseurs et des créanciers. Les données de l'enquête ont été recueillies en 1980 à la suite de l'envoi de questionnaires par voie postale. L'échantillon comprenait des entreprises manufacturières et minières qui avaient subi une grève ou un lock-out impliquant plus de 100 travailleurs dans les deux années précédentes, soit un total de 278 entreprises. Les entreprises où il y avait eu plus d'une grève devaient faire rapport sur le conflit qui avait entraine le plus de jours-personne perdus.

Le questionnaire répertoriait vingt couts possibles attribuables à la grève selon qu'ils la précédaient, l'accompagnaient ou la suivaient ainsi que trois possibilités d'économie ou d'avantages qu'on pouvait en tirer. Concernant chaque point, on a demandé aux répondants d'indiquer si le cout (ou l'économise) avait été extrêmement important (code 4), très important, modérément important, sans aucune importance ou qu'il n'ait donne lieu à aucune perte (code 0) eu égard à la grève spécifique pour laquelle il était fait rapport.

Des 278 entreprises auxquelles on s'était adressé, 127 ont retourné des questionnaires utilisables pour un taux de réponses valables de 46 pour cent. Quatre-vingts pour cent des entreprises redondantes appartenaient à l'industrie manufacturière. Leur revenu médian annuel s'établissait approximativement à 50 millions de dollars, cependant que leur personnel médian tournait autour de 500 employés. Ces entreprises devaient négocier avec trois syndicats en moyenne et le tiers d'entre elles étaient contrôlées par des investisseurs américains.

En conformité avec les études empiriques antérieures, les couts les plus importants qu'on attribuait à la grève consistaient en dépenses générales et en pertes de ventes. Seuls ces deux couts étaient considérés comme extrêmement ou très importants par la majorité des entreprises. Des couts moins importants comprenaient la publicité auprès de la population, les amendes pour retard de livraison, des frais d'assurance supplémentaires et le sabotage. Une réponse inattendue consistait dans l'importance relative que l'on portait au temps consacre par les bureaux de direction des compagnies aux négociations collectives à la fois avant et durant un arrêt de travail. Il est aussi intéressant d'observer combien on attachait peu d'importance aux possibilités d'économie qui pouvaient résulter d'un arrêt de travail.

On a formulé l'hypothèse que les couts (ou les économies) d'une grève pourraient être reliés à trois séries de variables : 1) les caractéristiques de l'entreprise; 2) les particularités internes des relations du travail dans l'entreprise et 3) les particularités de l'arrêt de travail au cours duquel on a eu à encourir les couts. Les résultats indiquent que ces trois séries de variables étaient rattachées à l'évaluation que l'employeur faisait du cout de la grève.

Étant donné l'absence de recherche empirique antérieure sur la question des couts d'une grève, dans la présente étude, on a adopté une approche exploratoire qui ne comprenait que peu d'hypothèses explicites préétablies. Dans l'avenir, les chercheurs auront à développer et à vérifier des modèles prévisionnels. On suggère aussi d'entreprendre des recherches dans d'autres domaines se rapportant aux couts des grèves.

EN :

Recently in the United States there has been a reawakening of interest in the wage effect of unionization (Freeman and Medoff, 1984). The question asked is what is the impact of unionization on overall pay levels and on the wage differentials within the work force? Although there has been considerable research on this issue in the United States (see Lewis, 1984 for a review), there is very little pertinent Canadian analysis (Gunderson, 1980).

FR :

Le rationnel et le raisonnable : deux necessites distinctes et conjugees en droit

FR :

L’accès à la syndicalisation

EN :

Canadian-American Jurisprudence on « Good Faith » Bargaining

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Decisions rendues par le Conseil canadien des relations du travail

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Changements dans les legislations du travail au Canada