Volume 42, numéro 2, 1987

EN :

The authors present theoretical constructs of power and theoretical concepts as they apply to motivation, conflict and negotiation.

FR :

Il existe des rapports de force dans le domaine des relations professionnelles. Chacun des acteurs tire son pouvoir de l'expression de sa personnalité dans les relations interpersonnelles à l'intérieur de la structure organisationnelle ainsi que du contexte environnemental. Le pouvoir influe aussi sur le degré de motivation sur le conflit et sur la négociation dans le fonctionnement d'un système de relations du travail. Un conciliateur, un médiateur ou un arbitre exerce le prestige personnel dont il dispose et le pouvoir délègue dont il jouit de manière à modifier et à équilibrer le pouvoir parmi les acteurs. Son rôle est d'une importance primordiale pour assurer la paix industrielle, augmenter la productivité et raffermir la confiance dans le milieu.

Dans la littérature en matière de relations du travail, on ne trouve aucune théorie du pouvoir se rapportant à la tierce partie. Dans le présent article, les auteurs s'efforcent de présenter les sources théoriques du pouvoir ainsi que certains concepts theoriques dans la mesure où ils peuvent s'appliquer à la motivation, au conflit lui-même

et à la négociation. En conclusion, il est fait référence au rôle de l'intervenant au cours des négociations directes volontaires, qu'il s'agisse d'un conciliateur, d'un arbitre ou d'un médiateur.

Dans un système de relations professionnelles, on retrouve trois acteurs: les travailleurs ou leurs associations, les employeurs ou leurs associations et le gouvernement. Nous soulevons l'hypothèse (1) qu'ils ne sont pas au nombre de trois, mais de quatre, (2) qu'ils disposent tous d'un prestige et d'une influence individuels. Tout en rappelant la première affirmation, force est de reconnaitre que le gouvernement ne joue pas toujours le rôle d'un conciliateur ou d'un arbitre dans le champ des relations du travail. Très souvent, conciliateurs et arbitres puisent leur statut de pouvoir du fait qu'on le reconnait de plein gré dans les conventions. Cependant, il s'agit de personnes distinctes du gouvernement. En ce qui concerne la deuxième hypothèse, la littérature en matière de relations du travail n'a pas considère le désir du pouvoir, inhérent dans la personnalité des acteurs, comme significatif en lui-même. Nous sommes d'accord avec les spécialistes qui croient qu'il existe chez chaque individu une tendance personnelle au prestige ou au pouvoir (Hillenbrand, 1949; Guardini, 1961; Volan, 1966). Nous pouvons faire un pas de plus et soutenir que les quatre acteurs de l'intérieur du système des relations professionnelles s'y trouvent parce qu'ils veulent mettre en équation le pouvoir et leur propre valorisation. Ceci est conforme à l'approche positive du pouvoir chez Ogletree (1971).

Le pouvoir n'est pas seulement un attribut de la personne, mais un attribut inhérent au phénomène des relations sociales. Ici, le pouvoir personnel vient nécessairement en contact avec un autre pouvoir. Bien que, dans le champ des relations du travail, les objectifs, les valeurs et les pouvoirs soient considères comme indépendants les uns des autres, le pouvoir revêt la forme d'une influence qui, par un effet de retour, détermine un changement psychologique dans l'objectif que l'on vise (French et Raven, 1959). Les employeurs, par exemple, exercent le pouvoir sur les travailleurs (qu'il s'agisse d'un individu ou d'un syndicat) parce qu'ils tiennent en main les récompenses, la coercition, le droit et le savoir-faire.

Les acteurs, dans un système de relations professionnelles, agissent simultanément dans de nombreuses sphères: a) dans des groupes informels, b) dans les syndicats, c) dans les associations d'employeurs.

Un individu prestigieux à l'intérieur de ce contexte, c'est celui qui a la capacité de faire que les choses soient accomplies (Kanter, 1977). Ainsi, une personne disposant d'influence, de maitrise de soi, de leadership et de charisme peut changer le climat d'un système des relations du travail.

Dans notre contexte, la «tierce partie» est celle qui n'est pas mêlée au conflit, mais en facilite le règlement (Walton, 1965). L'origine et l'efficacité du pouvoir de l'intervenant n'ont guère suscite d'intérêt dans la littérature sur les relations professionnelles.

Pour établir une théorie de l'intervention de la tierce partie, nous avons mis au point trois bases ou fondements du pouvoir; 1) la personnalité de l'individu; 2) la situation des organisations en présence; 3) l'amplitude du milieu où l'action se passe. Tous trois infléchissent l'action de l'intervenant. Une tierce partie tire son pouvoir, non seulement de toutes les catégories précédentes, mais aussi du pouvoir que lui donne la loi et de celui que lui accordent les parties elles-mêmes qui se trouvent dans la situation conflictuelle.

Les pouvoirs de l'intervenant, ainsi que l'étude le démontre, dépendront du poids de chacune des variables indépendantes. Mais ils seraient aussi grandement conditionnes par son habileté politique, son intelligence des différentes sphères d'influences à l'intérieur desquelles il est oblige de jouer le rôle de catalyseur.

Les quatre postulats suivants sont de nature à éclairer l'armature théorique précédente.

1) Plus le pouvoir accorde à l'intervenant est grand, plus est grande la possibilité que les parties s'entendent d'elles-mêmes et que le conflit se règle.

2) Plus le conflit entre les organisations est circonscrit, plus les possibilités de succès de l'intervenant sont grandes.

3) Plus la force de résistance du milieu est marquée, moindre sera la liberté de manœuvre de l'intervenant.

4) Plus l'intégrité, la crédibilité, le respect et l'impartialité dont jouit l'intervenant (c'est-à-dire son prestige personnel) sont remarquables, plus ses chances de parvenir à une entente sont grandes.

EN :

This paper introduces research evidence which characterizes grievance arbitration in Nova Scotia from 1980 to 1986.

FR :

Cet article examine les résultats du fonctionnement des mécanismes de règlement des griefs en Nouvelle-Ecosse. Une revue de la littérature sur le sujet révèle que le service d'arbitrage soulève beaucoup de critiques, mais on y trouve une absence quasi totale de données statistiques.

Sous ce dernier aspect, le présent article vise à combler les lacunes actuelles de la recherche en révisant les résultats de la procédure de règlement des griefs lorsque ceux-ci ont été soumis à l'arbitrage en Nouvelle-Ecosse au cours de la période 1978-1985. On y découvre que, pendant ces années, on a entendu 730 affaires diverses. De façon à mettre au point un expose conceptuel clair et précis, l'article établit des catégories distinctes à l'intérieur desquelles il dispose l'ensemble des affaires étudiées par les conseils d'arbitrage ou par les arbitres uniques. D'une façon générale, on y fait la distinction entre les questions économiques et les matières de contrôle ou de vérification. À un niveau intermédiaire on y divise les affaires en quatre catégories: questions d'ordre pécuniaire (30.7%), questions de discipline (34.0%), questions relatives aux unités de négociation (10%), questions se rapportant à la sécurité d'emploi (20.5%).

Afin d'obtenir une caractérisation plus précise des arbitrages de griefs, on y a inclus plusieurs autres variables: secteur public et secteur prive, griefs individuels et griefs collectifs, arbitres uniques ou tribunal d'arbitrage, interprétation et étendue des conventions collectives et, finalement, gains des employeurs ou des syndicats.

Pour mieux juger les résultats obtenus, l'article utilise le rapport des gains comme point de repère principal aux fins de discussion analytique. Contrairement aux études antérieures, on s'est rendu compte que les syndicats avaient eu gain de cause dans la majorité des affaires (56.0%). Cela est surtout marque lorsqu'il s'agit de mesures disciplinaires (61.3%), les affaires portant sur l'unité de négociation (71.2%), les questions de nature économique (62.4%). Au contraire, les employeurs l'emportèrent dans la majorite des affaires reliés à la sécurité d'emploi (55.3%), principalement en ce qui avait trait aux questions spécifiques d'ancienneté et de mutation.

L'article soutient que ces résultats tendent à confirmer que la théorie des droits résiduaires conserve toujours sa valeur et que, malgré le nombre considérable de gains syndicaux, le domaine clé de l'autorité des employeurs dans le milieu de travail reste une chasse gardée et que les syndicats ont du chemin à faire pour obtenir gain de cause dans les décisions arbitrales s'y rapportant.

Les constatations de l'étude démontrent aussi que les arbitres uniques sont plus enclins à favoriser les syndicats, principalement si le grief est présente par un groupe d'employés plutôt que par un individu isole. Les syndicats réussissent mieux, quoique de façon marginale, dans les griefs provenant du secteur prive.

Un des éléments les plus significatifs que l'on ait note et qui peut expliquer la majorité des gains syndicaux, c'est que 60% de toutes les affaires furent soumises au préalable à une étude juridique qui a passe au crible les divers griefs potentiels en retirant ceux qui risquaient d'être renvoyés. Ceci indique que le dépôt des griefs peut comporter un processus politique requérant le recours à des opinions juridiques. On a aussi note que 27.4% de toutes les affaires furent soumises à la révision judiciaire, ce qui a donne lieu à des délais quant au moment de la mise en vigueur d'un certain nombre de décisions arbitrales. La plupart de ces recours portaient sur la sécurité d'emploi, ce qui confirme \qu'il s'agit là d'un des plus importants domaines de la jurisprudence arbitrale pour les employeurs. Les constatations ont aussi confirme, tout comme les études antérieures, que la grande majorité des affaires (74%) n'ont été soumises qu'à neuf arbitres différents. Même plus, trois d'entre eux ont dispose de 48% d'entre elles. Finalement, les constatations tirées de la recherche ont fait l'objet d'une confrontation avec les taux de changement du chômage et des prix à la consommation. Sur ce point, on n'a pu découvrir une corrélation valable. Ce qui sous-entend que, du moins à court terme, il n'existe aucune relation entre ce qui se passe en milieu de travail et les indicateurs économiques externes.

L'auteur conclut en demandant que soient effectuées des recherches supplémentaires afin de vérifier si ce qui se passe dans l'arbitrage des griefs en Nouvelle-Ecosse correspond à ce qui se produit au Canada en général.

FR :

L'auteur examine l'expérience de relations du travail vécue par les parties après qu'une décision arbitrale eut impose une première convention collective.

EN :

First contract arbitration was initiated in British Columbia in 1973. It is a form of interest arbitration designed to resolve a dispute in the case of the negotiation of a first agreement. The basic idea is to assist in the intervention of a third party (either a labour board or a single arbitrator) in a bargaining process characterized by a union recognition conflict. In essence, therefore, it is an exceptional device.

Quebec followed BC in adopting in 1977 first contract arbitration provisions. The objective of this paper is to present the labour relations experience of the parties after a first agreement has been imposed. But first let us briefly describe this device. The Law Adopted in December 1977, amendments to the Quebec Labour Code included first contract arbitration provisions which would come into force on February 1, 1978.

Any party to a first negotiation can ask the Minister of Labour in writing to refer the dispute to a tripartite arbitration board. Such a request must be made after conciliation has failed.

The first duty of the arbitration board is not to impose an agreement on the parties. A period of mediation must first be completed. It is only when the board concludes that negotiations have not been attempted in good faith, and within reasonable delays, that it may decide to determine the content of the first agreement.

The Board then informs the parties and the Minister. In determining the content of the agreement, the Board is bound by any provisions agreed upon by the parties. The Board hears the parties and has the power of a judge of the Superior Court. In deciding over working conditions, the Board may take into account such conditions in similar firms or circumstances. Once the decision is made to render an agreement, any strike or lock-out must cease. The length of such an agreement can be of not less than one year and not more than two years.

Two main modifications were made in 1983. First the dispute is no longer referred by the Minister of Labour to a tripartite arbitration board, but to a single arbitrator assisted by two assessors. Second, good faith is no longer the criterion for the arbitrator's decision to impose an agreement. Now he can make such a decision when he thinks it improbable that the parties will corne to an agreement in a reasonable delay.

MethodologyandResults

Between February 1, 1978 and December 31, 1984, 376 requests were made to the Minister of Labour. 205 of those requests were accepted (54.5%); 165 were refused (43.8%) and six were under consideration at the time those data were compiled (1.5%). 85.6% of these requests came from unions, 13.5% from employers and 1.3% from both. In only 19.1% of these cases was there a strike or lock-out.

The fact that 205 cases were referred to arbitration by the Minister of Labour does not mean that 205 agreements were rendered. Only 88 arbitration awards were actually rendered, because in 63 cases the parties signed an agreement before the arbitration board had completed its work. In 12 cases, the Board decided to intervene. Union certification was cancelled in 8 cases, and the union withdrew its request in 13 others. There were also 8 plant closings and, in one case, the arbitrator declared himself without jurisdiction. All 88 cases where an award was rendered were included in this study. A structured questionnaire was administered by telephone. The parties were reached in 72 of the 88 cases (81.8%). In 49 of these 72 cases, the rendered agreement had not get come up for renewal. 16 awards were still in force, bargaining was underway in 4 cases, union certifications were revoked or in the process of cancellation in 16 cases, and there were 10 plant shutdowns. These figures suggest that in 22 of the 88 cases, nothing followed the rendering of a first agreement.

The main results of this research are the following:

— Only one third of the arbitration boards also acted as mediators throughout the process.

— In the large majority of cases, the arbitration board did not enforce the entire collective agreement, but only certain provisions such as wages, hours of work and seniority, to mention the most important.

— In 23 cases, the agreement was renewed at least once. Let us note that 5 cases had experienced 2 renewals of their collective agreement and in 4 cases there had been three such renewals.

— On these 23 cases where at least one renewal of agreement was signed, 17 never used the conciliation, mediation or arbitration services of the Ministry of Labour.

— In total, there was 36 renewals of agreement. Only four strikes occurred and there were no lock-outs.

— Bargaining for renewal was relatively expeditive. In only 8 cases was 4 months or more necessary, and in 12 cases it took less than a month.

— Nearly half the firms have seen grievances brought to arbitration. For these, between one and five grievances were arbitrated.

— The major disagreement during renewal bargaining was over wages (26 out of 36 cases).

— A comparison of the contents of first agreements and freely bargained agreements suggests that arbitrators are more conservative on monetary provisions and as liberal on non-monetary issues. One exception must be noted: the length of the agreement is longer for freely bargained than for enforced contracts.

— The labour climate was assessed by respondents in 26 of the renewals. Management described it as from good to excellent in 24 cases, while unions shared this view in only 14 cases. Both agree, however that the climate has improved over time and that they have learned to speak to one another and to come to agreements.

Conclusion

Stable relations characterized the majority of the cases in Quebec where a first agreement was rendered. Data collected suggest putting more emphasis on mediation and increasing the maximum length of such an agreement to three years. But due to the basic philosophy of our labour relations System, first contract arbitration must remain an exceptional device.

EN :

The author analyzes the impact of the International Labour Organization 's Freedom of Association Standards on Canadian labour legislation in the last decade.

FR :

La liberté de réunion et le droit d'association sont des droits fondamentaux inscrits dans la constitution de nombreux pays et dans les déclarations, les chartes et les conventions adoptées par les organisations internationales. Parmi celles-ci, les normes de l'Organisation internationale du travail (OIT) constituent les lois intentionnellement acceptées en matière de travail et de relations professionnelles.

Les normes de l'OIT prennent la forme d'une convention ou d'une recommandation. La ratification d'une convention entraine l'influence directe des normes de l'OIT puisqu'elle requiert que les lois nationales soient conformes aux normes ratifiées. La référence aux conventions ratifiées ou non dans les conventions collectives, les plaintes formulées par les syndicats ou les associations d'employeurs aux organismes de surveillance de l'OIT en matière de non-respect de la liberté d'association de même que la référence aux normes de l'OIT par les tribunaux en vue de clarifier et de définir l'extension de la législation nationale traduisent une influence directe des conventions de l'OIT.

La convention de l'OIT relative à la liberté d'association (convention numéro 87) a influencé les lois canadiennes du travail avant et après sa ratification. Avant celle-ci, il a fallu que le gouvernement fédéral consulte les provinces de façon à ajuster les lois du travail aux dispositions de la convention. L'influence directe de la convention numéro 87 s'est poursuivie après la ratification par le processus des rapports. Les rapports effectués auprès du Comite des experts concernant l'application des conventions et des recommandations de même que les recommandations du Comite des experts demandant de modifier les lois ont façonné les relations professionnelles et la loi au Canada.

Les décisions du Comite sur la liberté d'association ont aussi influence les relations entre les employeurs et les travailleurs. Les décisions récentes du Comite sur la liberté d'association en matière de violation des droits syndicaux dans quelques provinces ont apporte un appui moral aux syndicats et gêne quelques gouvernements provinciaux comme celui de l'Ontario, mais elles n'ont eu que peu de poids auprès d'autres gouvernements provinciaux tels que la Colombie-Britannique, Terre-Neuve et l’Alberta.

Les syndicats et les gouvernements en tant qu'employeurs devraient respecter les décisions de l'OIT du fait que celles-ci portent un jugement mondial sur les problèmes de relations professionnelles au Canada. Les critiques de l'OIT devraient être bien reçues par les gouvernements non seulement parce qu'elles émanent d'un organisme international neutre, mais parce que les politiques et les recommandations favorisent l'idéologie capitaliste et qu'elles visent à améliorer les conditions de vie et de travail des travailleurs en demeurant dans les limites du système capitaliste.

Les critiques de l'OIT devraient être considérés comme une critique générale de la politique canadienne dans le domaine du travail. Étant donné que le Canada en tant qu'État fédéral doit obtenir l'assentiment de toutes les provinces avant de ratifier une convention, toutes les provinces et le gouvernement fédéral sont dans l'obligation de l'appliquer globalement. En outre, le gouvernement fédéral se doit d'aviser l'ensemble des provinces d'assurer l'application des conventions sur la liberté d'association.

FR :

L'auteur interroge la déontologie de la profession, ses moyens de mise en œuvre et ses difficultés d'application.

EN :

In Quebec, only associations created in conformity with the Professional Code may use the title of professional corporation. The PC admits two types of profession: those exercising exclusive jurisdiction over their designation and their field of activity, and those exercising exclusive jurisdiction over the former but not the latter. The purpose of such corporations is to protect the public interest through their attention to the competence and professional conduct of their members. This approach to legislative policy has favoured the emergence of legislation regarding the professions the main thrust of which is professional ethics. The Corporation of Industrial Relations Counsellors (IRC) is a corporation in the second sense of the PC noted above.

The law in question defines the activities of Industrial Relations Counsellors as: «the art of establishing, maintaining and changing relations between employees, between employers or between employers and employees». The present author addresses himself to the questions of professional ethics, ways of application and difficulties of enforcement.

According to the terms of the PC, the professional corporation must adopt a code of ethics. The resulting code must require of the professional in question duties of both a general and a specific nature designed to cover activities, functions and inadmissible acts. The code of the IRC stipulates duties and obligations with regard to the public, the client and the profession. The concerning the public require of the

Counsellor to exercise his profession with respect for human dignity. He must moreover, favour measures encouraging the quality of services through education, information and research. As regards the client, the Industrial Relations Counsellor can only accept a mandate falling within areas of his competence. Included also are specific rules dealing the quality of the professional act (integrity, availability and application), conflict of interest, confidentiality and fees. Obligations toward the profession involve the prohibition of discrimination and unbecoming behaviour.

The Corporation of Industrial Relations Counsellors must see to it that the code of ethics is respected. In turn, the Corporation is responsible before the Office des professions. The Corporation exercises its role through professional inspection, disciplinary measures and arbitration. A professional inspection committee is established. This committee can take measures to disbar a member, require him to enrol in a programme to improve and update his professional knowledge, or give directives concerning the keeping of records.

The disciplinary powers are of a semi-judicial nature. Each complaint is submitted to the Committee on discipline whose decisions are subject to appeal before the Tribunal des professions. In addition, a client convinced of unwarranted or excessive billing by a Counsellor can have recourse to conciliation by syndic followed by intervention of the Council for the arbitration of accounts.

As in the case of all other corporation, the Corporation of Industrial Relations Councellors is confronted with people who refuse to become members or decide to withdraw, in order to avoid its controle. At the same time, they continue to exercise their profession with impunity under another professional designation than that reserved for members of the Corporation. It is for this reason that there are a great number of demands for exclusivity of practice.

For the author, this solution does not seem to the most opportune, unless the working group on administrative tribunals reserves for lawyers the right of access to administrative tribunals as members or legal counsel. In this eventuality, it appears clear that the Corporation should demand a professional field shared by its members as well as those of the legal profession regarding labour courts.

It should be noted that the most serious threat to the profession originates in contexts where the Counsellor, acting as a salaried employee of a firm or union occasionally ignores professional ethics because of a supposed threat to the career. For this reason, the present author suggests that the law should be modified to provide protection against the use of administrative or disciplinary measures where the professional refuses to perform acts contrary to the code of ethics (for example: prepare a biased test, declare an illegal strike, refuse to hire Corporation members, etc.).

It is clear that the Corporation is required by law to subject its members to rules of competence and application. And it is in the best interests of the general public to encourage the initiative taken by the profession to further the development of a code of ethics.

EN :

A model of organizational commitment linking the antecedents and consequence of commitment with organizational independence as a moderator is proposed and tested.

FR :

Il y a eu deux courants différents de recherche sur le phénomène de l'appartenance à l'organisation. Le premier met l'accent sur le comportement des individus en reliant le sentiment d'appartenance au comportement lui-même et aux intentions qui le motivent. Le second se fonde sur la connaissance et étudie le phénomène de l'appartenance

en fonction des attitudes que les individus développent avec le temps par rapport aux organisations pour lesquelles ils travaillent. Cependant, afin de mieux comprendre le phénomène de l'appartenance, il est nécessaire de combiner les deux courants de recherche et d'étudier ensemble la formation des attitudes ainsi que leurs conséquences sur le comportement.

Un modèle fonde sur le raisonnement précédent doit inclure des facteurs personnels, des facteurs structurels et des facteurs rattaches à l'emploi comme antécédents possibles à l'appartenance à l'organisation et à l'effort de travail comme conséquence plausible. De même, les effets modérateurs des qualifications et des connaissances qui peuvent être utiles aux entreprises concurrentes touchant la relation précédente doivent-ils être également examines pour comprendre toute la complexité du phénomène.

Parmi les facteurs personnels, les variables pouvant être théoriquement pertinentes à l'appartenance sont l'âge, le sexe, le degré de scolarité, le salaire, l'expérience et le degré de contrôle que permet le poste.

Parmi les facteurs structurels, l'importance de l'organisation et du département où l'emploi travaille peuvent être théoriquement pertinents à l'appartenance à l'organisation.

En ce qui concerne les facteurs reliés au poste lui-même, le leadership, l'étendue du poste, la participation aux prises de décision et le degré d'engagement dans le poste semblent être des antécédents possibles de l'appartenance. Conformément au modèle propose, l'effort de travail pourrait être une conséquence possible de l'appartenance.

La recherche sur l'appartenance à l'organisation n'a pas explore les changements susceptibles de se produire dans l'esprit d'un travailleur qui peuvent résulter de sa perception de la valeur de ses qualifications pour une entreprise concurrente. Ainsi, un facteur primordial susceptible de tempérer l'association proposée entre les antécédents et les conséquences de l'appartenance réside dans l'indépendance de la personne à l'endroit de l'organisation. L'article s'efforce donc d'enquêter sur de tels effets modérateurs de façon à en arriver à une meilleure compréhension de l'appartenance à l'organisation.

L'échantillon comprenait 105 cadres supérieurs et intermédiaires travaillant dans l'industrie du meuble à travers le Canada. On a recueilli les données au moyen d'un questionnaire prétest dans une organisation. On a distribué deux cents questionnaires dans vingt-six établissements et le taux de réponse a été de cinquante-deux pour cent.

L'analyse des données s'est faite à l'aide des méthodes du moment produit, de la corrélation canonique, de la régression multiple et du sous-regroupement. Lorsque l'échantillon fut divisé en deux sous-groupes selon que le degré d'indépendance face à l'organisation était fort ou faible, il est apparu d'intéressantes différences. Pour les personnes dont l'indépendance était forte, le salaire, l'importance de l'organisation ou du département, la structure d'initiation et la considération apparurent comme des indicateurs significatifs d'appartenance à l'entreprise. L'appartenance à l'organisation n'était pas significativement liée à l'effort de travail quoiqu'il faille signaler que le coefficient bêta était fort élevé (. 35). On a découvert que la scolarité avait une influence directe sur l'effort de travail et non pas par l'intermédiaire de l'appartenance à l'organisation comme on l'avait proposé antérieurement.

Pour ceux dont le degré d'indépendance à l'endroit de l'organisation était faible, seuls l'âge et l'étendue du poste se trouvaient significativement lies à l'appartenance. Comme dans le cas précédent, l'appartenance n'était pas liée à l'effort de travail et, dans ce cas, le coefficient bêta était beaucoup plus bas que dans l'autre groupe (— . 06). La considération et l'implication dans la tache étaient directement reliées à l'effort plutôt qu'au facteur de l'appartenance à l'organisation. Lorsqu'on discute des résultats d'une façon générale, on peut remarquer que le portefeuille des indicateurs d'appartenance était plus diversifie chez les cadres indépendants que chez les cadres dépendants. L'un des motifs en est que les personnes indépendantes, étant donné qu'elles croient pouvoir quitter l'organisation si elles ne s'y sentent pas heureuses, s'harmonisent parfaitement avec les facteurs qui peuvent fonder leur décision d'y rester ou de la quitter. Cependant, l'application de la théorie de la dissonance cognitive sous-entend que ceux qui estiment n'avoir aucune possibilité sérieuse de modifier une situation pénible ont tendance à minimiser le mécontentement qu'ils ressentent par rapport à leur situation en devenant graduellement indifférents aux divers facteurs énoncés précédemment. Ainsi, le portefeuille des antécédents a tendance à être plus limite dans leur cas que dans celui des individus indépendants.

En résumé, les constatations générales de cette étude laissent voir que le modèle prédictif de l'appartenance à l'organisation tire des recherches antérieures peut seulement être partiellement supporte. Même si on peut dégager certaines influences sur l'appartenance à l'entreprise dans les trois groupes d'antécédents, l'indépendance à l'endroit de l'organisation semble tempérer considérablement le rapport entre les antécédents et l'appartenance et entre les antécédents et les résultats de l'appartenance.

Ainsi, la nature des liens qui associent les individus aux organisations dépend des perceptions qu'ils peuvent avoir de leur dépendance ou de leur indépendance à l'égard de celle-ci.

FR :

Les auteurs vérifient, auprès d'employés d'un Centre local de services communautaires, l'hypothèse de la prédominance du mode de vie sur la crise du travail.

EN :

This article relates the results of research based on a case study involving the professionals and semi-professionals of a CLSC. In the face of a work crisis among this group of employees (greater accent on private life), the researchers formulated an initial hypothesis that changes in life-style could be responsible. A questionnaire based on work satisfaction, to which had been added a series of questions on lifestyle, tended to confirm this hypothesis.

In-depth interviews conducted with management and employees, however, indicated that management-style went along way to explaining both resignations and loss of motivation. Life-style played rather an indirect role, in that union and political detachment left management an opening to pursue its project of rationalization and work organization. By adopting an authoritarian and bureaucratic management-style, management addressed itself first to changing the rapport between staff and clientele, making them less personal and more functional. This observation led the researchers to formulate a new hypothesis concerning the dual determination of the work process.

In the production of public services, the work process is determined on the one hand by the social rapport of capitalist production (work rapport) and on the other by the rapports developed between forms of production of services and the clientele benefitting from them (clientele rapport). The second hypothesis, concerning changes in the work process of professionals, forces us to go beyond approaches insisting exclusively on the work rapport (eg classic marxism) and others (eg cultural and social movement approaches) equally exclusive regarding clientele rapport.

This article is subdivided into two parts. The first deals with the initial hypothesis and attempts to identify the various approaches to the work crisis. The second presents certain results and puts the accent on the case of community organizers and nurses. In conclusion, the researchers attempt to reformulated their analysis with a view to further research. They readily admit the limits involved in such a case study. Nevertheless, they reflect on the potential of this second hypothesis in helping explain why works rationalization (and more directly Taylorization) has been put into practice at different times and with different rhythms than in the industrial sector.

EN :

This paper examines the evolution of industrial unionism in Canada during the 1930s and 1940s through a comparative analysis of events at the Steel Company of Canada (Stelco) and Dominion Foundries and Steel (Dofasco).

FR :

Le but de cet article est de répondre à la question suivante: pourquoi la lutte pour le syndicalisme industriel a-t-il réussi à Stelco et non pas à Dofasco? Pour répondre à cette question, cet article relate l'évolution des événements durant les années 1930 et 1940, car c'est durant cette période que les politiques et les programmes adoptes par la direction et les travailleurs furent contestes et consolides dans les deux entreprises.

Les conditions de travail dans les deux entreprises étaient similaires: insécurité d'emploi, salaires minimes, l'exercice arbitraire du pouvoir de la part des surveillants, et des conditions de travail dangereuses et malsaines. Elles ont crée des circonstances fertiles pour le syndicalisme nouveau et agressif du Congrès des organisations industrielles (COI). En effet, peu de temps après la formation des comites d'organisation des Metallos (SWOC), les ouvriers des deux entreprises ont demande et ont reçu des chartes filiales. La direction à Stelco et à Dofasco ont réagi très différemment à la menace du syndicalisme. Stelco, une grande usine d'acier de base, a ignore les tensions des travailleurs et elle a continue à gérer les opérations avec arrogance et avec un paternalisme affecte (sauf la formation d'un comite de travail de représentants des employés ou conseil de travail). En conséquence, progressivement le message d'un petit groupe détermine s'est fait entendre. Ce petit groupe qui travaillait dans l'acierie était convaincu que seulement un syndicat leur apporterait un minimum de dignité et de sécurité. Ceci était particulièrement évident pour les ouvriers à Stelco dans les années 1940, ces mêmes années ou les ouvriers canadiens se souciaient de l'avenir de la société canadienne après la guerre. Les ouvriers et le syndicat ont été victorieux après la grève historique de 1946 — les facteurs décisifs étant le grand nombre d'ouvriers de l'Europe du sud et de l'est qui ont joint un syndicat et aussi l'appui considérable exprime par la communauté ouvrière en général.

Dofasco, en adoptant une stratégie sur deux fronts, a répondu à la menace du syndicalisme d'une façon très différente. D'un cote, durant toute la période en question, la direction a mis à pied ou a intimide les syndicalistes activistes et leurs partisans. Ceci produisit une atmosphère de crainte comme celle qui existait à Stelco.

D'un autre cote, commençant en 1937, la direction de Dofasco a introduit une série de principes, du genre capitaliste, d'assistance sociale — dont un fonds de participation aux bénéfices — ceci visant à gagner la loyauté des ouvriers en leur donnant une certaine sécurité financière. Contrairement aux autres entreprises, Dofasco a continue à développer ces programmes pendant la deuxième guerre, et le fonds de participation aux bénéfices a donne aux ouvriers des centaines de milliers de dollars d'épargne à la fin de la guerre. En conséquence, après leur succès à Stelco, quand le syndicat s'est dirige vers Dofasco, il était déjà trop tard parce que les ouvriers avaient été persuades que les programmes du «Dofasco Way» étaient sincères et suffisants pour rencontrer leur désir de sécurité financière.

EN :

This paper attempts to identify and to test the effects of a number offactors on the occurrence of wildcat strikes in Canada.

FR :

Après avoir situe la Loi sur les normes du travail dans son contexte historique et dégage les règles d'interprétation applicables à une telle législation, l'auteur en analyse le caractère d'ordre public et la portée des dérogations autorisées par le législateur.

EN :

The principle embodied in the Civil Code regarding the freedom to contract is conditioned, as far as the individual labour contract is concerned, by the existence of minimum standards enforced by the legislator. The role of these minimum standards is to avoid abuses which could cause imbalance between contracting parties. The observance of these labour standards is required of contracting parties and must be interpreted in a manner favourable to the wage earner. One way of guaranteeing their effectiveness is by declaring the standards of public interest.

This study is subdivided into two parts. The first covers the circumstances surrounding the adoption of articles 93 and 94 of the «Act Respecting Labour Standards», which establish the nature of the public interest embodied in this legislation, while permitting certain exceptions. In the second part, the state of the jurisprudence concerning the application of these conditions is analyzed. The meaning and the extent of the exceptions permitted are also examined. The author also presents a jurisprudential and doctrinal argument concerning the application of articles 93 and 94, as regards particular cases of recourse created by this legislation. After explaining the various opinions surrounding this argument, the author's interpretations presented.

FR :

Le Conseil a précise l'étendue du devoir de juste représentation d'un syndicat à l'endroit des membres de l'unité de négociation pour laquelle il est accrédite; si ce devoir n'existe pas lors de la négociation d'une convention collective, un syndicat y est cependant tenu lorsque des ententes sont négociées alors qu'une convention collective est en vigueur.

FR :

Changements dans les legislations du travail au Canada