Volume 44, numéro 1, 1989 L’avenir des relations industrielles dans les Amériques The Future of Industrial Relations in the Americas El Porvenir de las Relaciones Industriales en las Americas Sous la direction de Jean Sexton et Gérard Dion

FR :

Le syndicalisme au Canada jouit d'une situation assez avantageuse par rapport à celle de la plupart des pays industrialises, mais les transformations rapides effectuées tant dans l'ensemble de l'économie que dans la composition du marche du travail et les interprétations que les tribunaux donneront à la Charte canadienne des droits et les libertés l'affecteront surement. Il est évident que le syndicalisme continuera d'exister, mais il est difficile de prédire la forme qu'il aura, surtout s'il ne se donne pas la peine de prendre les virages qui s'imposent.

EN :

Present situation

Trade unions in Canada seem in better shape than trade unions (T.U.) in other industrialized countries. Membership has increased slightly but steadily over the last 20 years. Since 197S the degree of unionization hovers around 37%. This stability results from the unionization of public sector employees, who have in a way filled the vacancies left by the ever-declining number of union members in the private sector, where the proportion is down to 20% or 25% of the non-agricultural paid workers. The relative success of T.U. in Canada is partly if not wholly explained by the support received from the law.

Union certification procedure is by way of signed-union-cards checking rather than by certification election. The method has proven much more successful than the election votes in the United States. If a firm is sold or if a part of its operations is transferred to another firm, successor rights are guaranteed to the union regarding certification and the collective agreement. Automatic and mandatory union dues check-off have ensured ail certified unions an extraordinary financial security.

Day-to-day union activity at the workplace is as varied as there are union locals in this country. Four types may be identified: the business agent inspired-or dominated-local, the democratie and pluralist local, the "democratic" local controlled by the union representative, and the 100%- bureaucratic local with cases of ghost locals.

Current problems

The major economic problem facing T.U. in Canada is probably not free-trade but the major structural changes in the labour force. Already close to 70% of all jobs are in the tertiary sector of the economy, the largest chunk taken up by trade and personal services. Even the new firms in the secondary sector are mostly made up of small and medium size plants. In all these cases unionization is difficult: union structures are geared to large manufacturing plant situations. In the coming decade, court decisions regarding labour legislation and the new Canadian Charter of Rights and Freedoms will be critical for the T.U. movement. The Supreme Court of Canada has already ruled that freedom of association guaranteed by the Charter does not necessarily include the right to free collective bargaining and the right to strike.

Social climate involves a strong wave of individualism, personal rights and political conservatism, all factors that are not conducive and favourable to T.U. development.

Perspective 2000

In the year 2000, trade unions will still be around in Canada. It is much more difficult to define their character and characteristics. The T.U. movement would benefit if it were to define more clearly its short- and long-term objectives. The present hiatus between T.U. rhetoric and activities is obvious. T.U. activities, especially but not only in collective bargaining, are clearly of a corporate (or "corporatist") nature, essentially oriented towards the interests of the members and the institution itself. Privileges granted T.U. because of their social justice orientation may be brought into question, and even repealed if political climate calls for greater uniformity before the law. Public sector strikes, among other factors, have seriously damaged the public image of T.U.

Traditional T.U. jurisdictions are in jeopardy: more and more unions are recruiting in any sector of the economy. Various T.U. may all end up as general unions. Competition among them may be beneficial, but central bodies will lose one of their major raisons d'être, to defend T.U. member jurisdictions and to arbitrate any conflict of that nature.

Failing a major reorientation on their part, T.U. in Canada may not enjoy much longer their relative stability: they may eventually suffer the decline already noticed in the United States and in most industrialized coun tries. They may avoid such a fate, if they enter the true game of free trade and free enterprise. For they are themselves, as part of the T.U. industry, in the business of ensuring their members and other workers good working conditions.

ES :

Situacionpresente

La situacion del sindicalismo parece mejor en Canada que en otros pafses indus trializados. El numero de trabaj adores sindicalizados ha aumentado poco a poco cada ano desde los afios 60. La tasa de sindicalizacion ha sido relativamente estable desde 197S, alrededor de 37%. Esto es debido a que los obreros sindicalizados del sector puplico, han colmado el vacfo creado por la constante disminucion de los trabajadores sindicalizados del sector privado, donde la tasa de sindicalizacion cayo hasta 20% o 25% de los empleados asalariados no agricolas. El sindicalismo canadiense es apoyado por la ley.

El reconocimiento de un sindicato se hace mas bien por el examen de las cartas de miembros que por una eleccion, y este modo asegura un porcentaje de exito mucho mis importante que en los Estados Unidos. En los casos de enajenacion o de concesion de la empresa, una disposition de la ley asegura el traspaso del reconocimiento y del convenio colectivo. La retention automatica y obligatoria de las cuotas da a cada sindicato acreditado une seguridad financiera muy grande.

Existe una gran diversidad en la vida interna de los sindicato s locales: un sindicalismo en el que cl representante de la union es casi el unico que decide; el sindicalismo democratico pluralista; el sindicalismo democratico dominado por el representante del sindicato y el sindicalismo burocratizado en casos de negociaciones muy centralizadas, lo que ocasiona casos de sindicalismo formal.

Problemas actuales

La transformacion ràpida de la mano de obra afecta a los sindicatos. 70% de los empleados trabajan en el sector terciario dominado por el comercio y los servicios personales. Incluso en las nuevas empresas del sector secundario, las m as numerosas son las pequenas y las empresas median as. Esta situacion hace muy dificil la formacion de sindicatos. Durante los proximos diez anos, el sindicalismo dependera mucho de la interpretacion que daràn los tribunales a la nueva Carta Canadiense de los Derechos y de las Libertades de la Persona. La Corte Suprema Canadiense ha decidido y a, que la libertad de asociacion garantizada por la Carta no incluye de manera obligatoria la negociacion libre y el derecho de huelga.

El clima social incluye una tendencia muy fuerte al individualismo y al conservatismo politico, lo que significa dificultades para el sindicalismo.

Futuro del sindicalismo

En el ano 2 000, existiran todavia sindicatos, pero es dificil afirmar que forma tomaran. Los sindicatos tendran que definirse de manera mas clara. La diferenciaentre el discurso y la realidad de los actos sindicales es considerable: estos son profundamente corporatistas, orientados hacia la defensa de los intereses de los miembros y del organismo en si mismo. Esta situacion, permite pensar que ciertos privilegios dados en el pasado, podn'an ser suprimidos si el clima social lo hace posible: las huelgas del sector publico son siempre perjudiciales. Las jurisdicciones tradicionales de los sindicatos parecen en peligro: el reclutamiento de los miembros se hace cada vez mas en cualquier sector de actividad. Eso tendra por consecuencia una competencia entre las diferentes uniones y federaciones y la desaparicion de una de las grandes razones de existencia de los sindicatos, es decir la defensa de las jurisdicciones sindicales y el arbitraje en caso de conflicto en esta materia.

Si no se reorientan, los sindicatos canadienses podrian decaer de manera comparable a lo que pasa en los Estados Unidos. Su progreso depende de su cuestionamiento y de la aceptacion del "libre intercambio", de la libre empresa; son ellos por otra parte, una empresa en la industria del sindicalismo. El producto que venden es la seguridad para buenas condiciones de trabajo.

EN :

The author explores the reasons for the recent decline in U.S. private sector unionization and considers four possible scenarios of change in the future.

FR :

Au cours des deux dernières décennies, le taux de syndicalisation dans le secteur prive aux États-Unis s'est effondré si rapidement qu'aujourd'hui, on peut presque parler d'un « syndicalisme de ghetto » limite à quelques groupes particuliers. Pour discuter de la question de l'avenir du syndicalisme américain, il faut d'abord revoir les causes de son déclin. Quatre scénarios de changements possibles seront ensuite considérés. La baisse de la densité syndicale aux États-Unis est principalement attribuable à l'opposition patronale et aux réactions syndicales qu'elle a provoquées dans le cadre des institutions et des lois américaines du travail. Les transformations structurelles survenues dans l'économie américaine, les changements dans l'opinion publique face aux syndicats, le manque d'intérêt des travailleurs envers la syndicalisation et le recours par l'État à une politique plus élaboré de normes du travail (ayant pour effet de se substituer au syndicalisme) sont des justifications qui ne résistent pas à l'analyse. On notera d'ailleurs qu'historiquement le nombre de syndiques a évolué selon un modèle plutôt asymétrique, caractérise par de courtes périodes de gains appréciables et inattendus suivies par des pertes, en d'autres périodes.

Le premier scénario relatif aux changements possibles du syndicalisme dans le futur repose sur l'hypothèse que les tendances observées actuellement vont se poursuivre. En utilisant un modèle simple de croissance de la densité syndicale, les calculs révèlent que le taux de syndicalisation dans le secteur privé américain ne dépasserait pas 5 %.

Le second scénario postule que les syndicats parviendront à mettre un frein au mouvement de décroissance, en recourant à un ensemble de tactiques nouvelles ou plus efficaces, soit : une plus grande place faite aux membres honoraires, hors du cadre traditionnel de l'unité d'accréditation; une plus grande coopération avec la direction; une plus grande implication des syndicats aux niveaux local et communautaire; des campagnes plus agressives auprès des entités corporatives et l'utilisation variée des fonds de pension. Dans ce cas, le taux projette de densité syndicale dans le secteur prive serait de l'ordre de 10 %.

Le troisième scénario va plus loin et envisage certaines modifications aux lois américaines du travail susceptibles d'améliorer la situation des syndicats. Une reforme législative permettant aux syndicats de connaitre, lors des tentatives d'accréditation, autant de succès qu'au cours des années 1960 impliquerait des changements prosyndicaux très improbables au droit du travail américain, sans parvenir à ramener la densité syndicale à son niveau antérieur ni même à la stabiliser à son niveau actuel. En effet, afin de maintenir le niveau actuel de densité syndicale, les syndicats doivent recruter et organiser annuellement entre 0.5 % et 0.8 % de la main-d’œuvre, des pourcentages de loin supérieurs au taux actuel de 0.1 %. Trois changements législatifs pouvant recevoir l'assentiment des conservateurs et favoriser la syndicalisation sont proposés : l'abolition de la loi actuelle (NLRA), l'attribution aux États de la responsabilité en matière de droit du travail et l'adoption d'une loi nationale du type « Work Council ». Seul le dernier changement semble offrir suffisamment de possibilités pour favoriser un accroissement marque de la densité syndicale.

Quant au quatrième scénario, il postule une nouvelle pousse de la syndicalisation. Une telle poussée serait plus susceptible de se produire chez les cols blancs. De plus, elle nécessiterait des changements dans la signification de l'adhésion syndicale, dans le sens des suggestions qui se trouvent dans le rapport de la FAT-COI intitulé The Changing Situation of Workers and théier Unions. Elle s'accompagnerait probablement de la création d'une nouvelle centrale syndicale regroupant des syndicats de cols blancs et d'employés du secteur public avec des associations d'employés et de professionnels qui se sont traditionnellement tenus à l'écart du mouvement syndical. Bien que ces développements semblent peu probables (on ne décèle en fait aucun indice permettant de croire à l'existence possible d'une telle association, ou même à l'émergence d'une nouvelle centrale syndicale), ce dernier scénario semble pourtant le plus apte à assurer une poussée du syndicalisme, si elle devait se produire.

ES :

El porcentaje de sindicalismo en el sector privado de los Estados Unidos ha caido en las dos ultimas decadas, llegando a convertirse en "sindicalismo de barrio" limitado a grupos pequenos y especiales de trabajadores. En esta comunicacion, exploro el porque de esta caida en la sindicalizacion, considerando cuatro escenarios posibles para el futuro.

Mi analisis atribuye la caida en la densidad, a la oposicion de la administracion y a las respuestas que el movimiento sindical ha dado dentro del contexte de la ley laboral y sus instituciones. No acepto las explicaciones basadas en cambios estructurales en la economia, cambios, en la opinion publica acerca de los sindicatos, falta de interes por parte de los trabajadores, y proteccion gubernamental a la fuerza laboral que substituye a los sindicatos. Hago notar el antecedente historico que nos muestra que el movimiento sindical en los Estados Unidos crece de maneras inesperadas en cortos lapsos de tiempo y pierde densidad en otros afios.

Regresando a mi especulacion respecte al futuro, mi primer escenario presenta una continuacion de las tendencias actuales. Basado en un modelo simple de crecimiento de la densidad de los sindicatos, preveo un porcentaje de sindicalizacion por debajo del 5% en el sector privado si las mismas tendencias de cambio continuan en el futuro.

El escenario II, asume que los sindicatos atacan el porcentaje de descenso a traves de un conjunto de nuevas o extensas tacticas: crecimiento del numero de miembros asociados fuera de la negociacion colectiva; una mayor cooperacion con la administracion; cuotas sindicales mas bajas; aumento en las organizaciones syndicales a nivel local y comunitario; campafias agresivas por parte de las corporaciones y uso de los fondos de pension. En este caso preveo un porcentaje de densidad en el orden de un 10% en el sector privado.

El escenario III, considera los posibles cambios en la ley laboral en los Estados Unidos, que podràn mejorar las condiciones de los sindicatos. Argumento que las reformas a la ley laboral, que restituyen el exito de los sindicatos en la eleccion de representantes al NLRB de acuerdo a las condiciones de los anos 60's, requeriran cambios inprobables a la ley laboral, que no restaurarian ni estabilizarian la densidad de los niveles actuales. La razon es que para mantener los niveles actuales de densidad, los sindicatos deben organizar entre el 0.5 y 0.8% de la fuerza de trabajo al ano (dependiendo de los futuros porcentajes de perdida de densidad, debido al incremento en la fuerza laboral y al cierre de las plantas actualmente sindicalizadas) por encima del porcentaje del 0.1% actual de organizacion. En este contexto, indico très cambios legales radicales que pudiesen ganar la aprobacion de los conservadores y que refuercen la organizacion sindical - abolicion de la "NLRA"; regresar la mayoria de las leyes laborales a los estados, y la aprobacion de la ley nacional del tipo Consejo del Trabajo. El ultimo cambio es el unico que considera con posibilidad real de aumentar la densidad del trabajo.

Mi cuarto escenario postula un nuevo crecimiento en la organizacion sindical. Argumento que tal crecimiento se dara entre los trabajadores de oficina, que requerira cambios en el significado de membresi'a sindical como el reporte de la "AFL-CIO" titulado "La situacion cambiante de los trabajadores y sus sindicatos" y que sera posiblemente acompanado por el desarrollo de una nueva federacion de sindicatos de trabajadores de oficina y de servicios publicos junto con asociaciones de profesionistas y empleados que tradicionalmente no han sido parte del movimiento laboral.

A pesar de que no considero estos cambios probables — no hay antecedentes que indiquen el exito en la organizacion de los trabajadores de oficina del sector privado o la tendencia hacia una nueva federacion — estos presentan mi mejor espectative acerca de lo que induira el futuro crecimiento, si este occurre.

ES :

En este articulo, el autor trata del paso de las sociedades industriales a post-industriales, particularmente en America Latina, y como se puede transformar el sindicalismo para sobrevivir en este contexto.

FR :

Face à l'argumentation de certains auteurs qui affirment que le mouvement syndical a tendance à décliner, nous croyons que la modernisation aura des implications inverses. En ce sens, le syndicalisme devra affronter six défis:

Emploi: Dans quelques cas, la protection de l'emploi a été privilégiée comme thématique de lutte au lieu du salaire. Cependant, au Chili, ce thème ne se retrouvera que dans les secteurs de haute productivité. Dans les secteurs de moindre productivité, on devra rechercher la stabilité d'emploi, une augmentation des heures de travail, ce qui favorisera un meilleur salaire, et éviter la négociation collective pendant les crises.

Les nouvelles technologies: Introduites pour augmenter la rentabilité, elles ont un impact qui devra être contrôle par les syndicats.

Salaires et gestion économique: Une lutte syndicale axée sur les salaires et les bénéfices nous amène à un cul-de-sac. La solution serait alors une politique syndicale qui tiendrait compte des problèmes économiques du pays et une coresponsabilité accrue pour la réussite de l'entreprise.

La dimension postindustrielle: Face à la transformation sociale, la politique syndicale devra changer, particulièrement au niveau de l'accréditation des travailleurs œuvrant dans le secteur des services et de la culture au sens large.

Organisation syndicale: Il existe un besoin de redéfinir l'organisation syndicale, à partir d'une nouvelle combinaison de niveaux et de formes qui tienne compte des défis et des particularités de chaque pays.

Cadre politique et économique: Ces deux variables sont importantes car elles constituent le contexte du mouvement syndical dans le futur. Du cote politique, on devra considérer la structure des classes et la marginalité, la démocratie et la violence, le régime politique et la décentralisation étatique. Du cote économique, on observera le monétarisme et la productivité, la possibilité de mettre en marche une politique cherchant à restituer les droits des citoyens et, finalement, la mise en pratique d'une politique syndicale réaliste tenant compte de la dépendance financière du pays et du type de production qui s'y fait.

En conclusion, le mouvement syndical se renforcera suite à la tendance au déplacement des processus industriels vers l'Amérique Latine. Dans ce contexte, le syndicalisme devra affronter ces défis, à l'aide d'une combinaison de revendications et d'alternatives qui intègrent la modernité et la compatibilité avec une nouvelle politique de classe, considérant les intérêts des travailleurs et des consommateurs.

EN :

Contrary to some authors who believe that the trade union movement will be declining, we believe that modernization will have opposite implications. Yet, trade unions will face six major challenges. Employment. In a few instances, job protection strategies have been privileged rather than wage and salary protection. However, in Chile this situation has occurred only in high productivity sectors. In other sectors, unions will have to try and stabilize employment and increase working hours in order to achieve better wage levels.

New Technologies. Having been introduced in order to increase profitability, their impact will have to be controlled by trade unions.

Wages, Salaries and Management of the Economy. Unions strategies aimed only at wages and benefits lead to a dead end. Solutions must corne from a trade union policy which should take into account a country's economie problems and increased co-responsibility for the firm's success.

Post-Industrial Perspective. As a consequence of changing social transformations, trade union policies must also change, more specially with regard to the certification of employees from the service and cultural sectors.

Union Organization. There is a need to redefine union organization from a perspective that takes into account levels and modes which are specific to the respective situations and challenges of each country.

Political and Economie Settings. These two variables are important and will affect the future fate of the labour movement. On the political side, the following aspects should be considered: class structure and marginality, democracy and violence, political regime and state decentralization. On the economic side, attention should be given to monetary policy and productivity, to the possibility of advocating human rights policies, and to the enhancing of a realistic union policy which should take into account the financial subordination and the products' characteristics of the country.

It is believed that the labour movement will be strengthened as a result of the shift in industrial production towards Latin America. Trade unions will be well advised to face these challenges with a combination of demands and alternatives which should be compatible with a new class policy based on the interests of both the consumer and the worker.

FR :

Après avoir décrit le contexte dans lequel évoluent les organisations contemporaines, les auteurs cherchent à en dégager l'impact sur le système canadien de relations industrielles, plus particulièrement la gestion des ressources humaines et les relations du travail.

EN :

Since the beginning of the present decade, the management of modem organisations has gone through important changes in order to cope with a more and more turbulent environment. For some observers of the management scène, these changes are looked upon as "fads" and, for this reason, they are going to make room to new management Systems whose titles are eye-catching. For other observers, the new parameters are the product of ever-going adjustments to a threatening environment. Within this framework, we are going to analyse how these new parameters affect industrial relations Systems.

The changing environment

Environmental changes which create pressures on organisations have already been dealt with by writers on organisations. Four dimensions, at the economy level, deserve to be singled out: industrial structures, conjunctures, market segmentation (product differentiation) and international competition. Technological changes and cultural values shared by people working in organisations are equally important as contextual dimensions.

New organisational parameters

Four parameters have been identified here as being types of adjustments to a turbulent environment.

Toward a more strategic view of human resources management

Human resource function within organisations is marked out for a strategic role, where as, in a recent past, it was more characterized by a reactive stand. This means a leading place for HR function in the corporate strategy formulation and strategic decisions bearing on the future of organisations are influenced a priori by HR considerations before actions are taken. HR departments and managers are then in a position to build a kind of organisational capability which is going to yield a competitive advantage, as technology, capital or marketing does. Recent literature points out that HRM must look at the link between HR strategy and its components in terms of manpower procurement, compensation, labor relations, etc. HR strategy must also match with corporate strategy, this being a requirement for HR optimal contribution to organisational efficiency.

The search for total quality

"Total quality" concept is not only a better substitute for "productivity", but it is taking a forefront place in management thinking and jargon. Productivity improvement, then, is achieved through total quality on the premise that non-quality is getting more expensive for organisations and society as a whole. In 1986, nonquality in Quebec amounts to 15 billions, that is to say, between three to five billions in the secondary sector and nine to ten billions in the commercial sector. It is said that, in America, one employee out of four does not produce anything, being busy to correct errors of others {Business Week, June 8, 1987). Strategies in the area of total quality can be classified in the following manner:

- Actions bearing on customers (innovation and intrapreneurship).

- Employee participation through parallel structures (quality circles, discussion groups, profit and stock-option sharing plans) or through structures integrated to the existing hierarchies taking the form of self-managed work groups, work units, and other applications of socio-tech concepts. This latter category of experimentations becomes more and more popular for the following reasons:

The influence of technology being more felt at the level of work structuring or re-structuring, giving thus to the intervenants more room for socio-tech choices.

The coming-up and so-called "ecologic plants" which tend to be the new way of building organisations of the future.

- The new way of producing goods and services through concepts such as "just in time", Kanban, production "in pull" instead of "in push".

Toward a more personnalized HR management

We recognize that HR management must be more personnalized in order to match the growing importance of individualism in oui society. "People must be accountable for people" is the idea behind organisational climate survey, career planning and development, employee-assistance programmes.

Toward more flexibility

This concept, not yet well defined, is borrowed partly from European management literature and draws the attention of scholars as well as practitioners of HR management. Under this label, we identify at least four types of flexibility which pertain to the structuring of organisations, the structuring of work, compensation and employment flexibility.

These cultural, economie and technological changes and the necessary adjustments made by business enterprises to cope with these changes and to remain competitive are an invitation to question the dominant model of industrial relations. By doing so, we join the cohort of scholars and practitioners searching for alternatives of new paradigms. As a matter of fact, the major impact of these changes can be translated in the emergence of an "alternative industrial relations System". The attached synopsis is a paired list of the charactenstics of both Systems: the existing and dominant one as compared to an emergent and alternative System. The comerstones of that alternative System are the "person at work" and the work group instead of being exclusively based on working conditions and work position. Then, it goes without saying that a multitude of questions can be raised as to the nature and the chances of survival in the future.

As far as its premises are concerned, it seems obvious that the emergence of such System involves major changes at the level of corporate cultures and management philosophies: from a culture strongly oriented toward stability to a culture oriented toward flexibility. As to its nature, such alternative System is based on an idea of collaboration different from the one described in books such as In Search for Excellence, which exemplified behaviors creating an over emotional investment in the life of the organisation at the risk for the employees of loosing their personal identity. Instead, it would be more convenient to qualify the type of collaboration which is referred to in this alternative System as being a kind of "enlisted collaboration" instead of a "spontaneous one".

The survival of an alternative System is far from being ascertained. Some contenders would hold that it is a magie way of getting out of the present economic crisis. Supporters would tend to say that the alternative System has reached a point of no return, on the basis that through the years participation is making its way. As a matter of fact, the various applications of socio-tech principles since the beginning of the sixties reveal that innovation in work organisation is possibly a deterrent to taylorism. However, we should take into account that the intervenants in this industrial relations System do not move at the same pace. For the time being, employers have taken the pole playing a leadership role in agreement with a few important unions within well-identified sectors of the economy. Top-level trade union leaders would hesitate to embark in the collaboration scheme, leaving to affiliates the decision of doing so, whereas State would hold an obvious laisser-faire position.

ES :

Desde el principio de esta decada, la administracion de las organizaciones modernas ha pasado por cambios importantes para poder adaptarse a un ambiente cada vez mas turbulento. Para algunos observadores del escenario administrative estos cambios son observados como "tendencias de moda" y por esta razon, dan lugar a nuevos sistemas de administracion cuyos titulos son atractivos. Para otros observadores, los nuevos parametros son el producto de los ajustes continuos a un sistema siempre peligroso.

Dentro de este marco, analizaremos como estos nuevos parametros afectan los sistemas de las relaciones industriales.

El ambiente cambiante

Cambios ambientales que crean presiones en las organizaciones han sido ya tratados por escritores u organizaciones. En el nivel economico, cuatro dimensiones mecen ser mencionadas: estructuras industriales, coyunturas, segmentacion del mercado (diferenciacion del producto) y competencia internacional. Cambios tecnologicos y valores culturales compartidos por los trabajadores en las organizaciones, son igualmente importantes como dimensiones contextuales.

Nuevos parametros organizativos

Cuatre paràmetros han sido identificados aqui como tipos de ajustes a un ambiente turbulento.

Hacia una vision mis estrategica de la administraciàn de los recursos humanos La funcion recursos humanos dentro de las organizaciones a sido marcada para desempenar un papel estrategico, mientras que, en el pasado reciente, estaba mas caracterizada por una actitud reaccionaria. Esto significa que la funcion recursos humanos se convierte en lider en la formulation de estrategias corporativas, y decisiones estrategicas que afectan el futuro de las organizaciones, son influenciadas a priori por las consideraciones de los recursos humanos. Los departamentos de recursos humanos y administrativos, estan entonces en posicion de crear una capacidad organizativa, que dara una ventaja competitiva como la tecnologia, el capital o los mercados la dan.

La literatura reciente, indica que la administracion de los recursos humanos debe ver la union entre la estrategia de recursos humanos y sus componentes, en terminos de la procuracion de la mano de obra, compensacion, relaciones laborales, etc. La estrategia de recursos humanos debe tambien armonizar con la estrategia corporativa, como un requerimiento para que los recursos humanos puedan ofrecer su optima contribucien a la eficacia organizativa.

La busqueda de la calidad total

El concepto "calidad total" no es solo un mejor substituto para "productividad", sino que ocupa un lugar privilegiado en el pensamiento y el lenguaje de la administracion. La lucha reciente por "el mejoramiento de la productividad por la calidad", esta sustentada en la premisa de que la no-calidad cuesta excesivamente caro a las organizaciones y la sociedad en gênerai. En 1986, la falta de calidad en Quebec costo 15 billones de dolares, es decir, entre très y cinco billones en el sector secundario y de nueve a diez billones en el sector comercial. Se ha dicho que, en America, un empleado de cuatro no produce nada, ocupandose de corregir los errores de otros (Business Week, 8 de junio, 1987).

Las estrategias en el area de calidad total pueden ser clasificadas de la siguiente manera:

- Acciones que afectan al consumidor (inovaciones e intrapreneurship)

- La participacion del empleado a traves de estructuras paralelas (circulos de calidad, discusiones de grupo, planes de beneficio en las ganancias u opciones en las acciones de la empresa) o a traves de estructuras integradas a las jerarquias existentes, tomando la forma de grupos de trabajo controlados por los trabajadores, unidades de trabajo, y otras aplicaciones de los conceptos socio-tecnologicos.

Esta ultima categoria es cada vez mas popular por las siguientes razones:

.La influencia de la tecnologia al nivel de la estructuracion o re-estructuracion del trabajo, da a los participantes mas espacio para decidir entre las opciones socio-tecnologicas.

.El surgimiento de los llamados "planes ecologicos", que tienden a ser el nuevo estilo de creacion para las organizaciones en el futuro.

- El nuevo estilo de producir productos y servicios a traves de conceptos como ("Just in time"), Kanban, produccion ("in pull") en lugar de ("in push"). Hacia una administracion mas personalizada de los recursos humanos Reconocemos que la administracion de los recursos humanos, debe ser personalizada para armonizar con la creciente importancia del individualismo en nuestra sociedad. "Gente debe de administrar gente" es la idea atras de los programas de: la encuesta del clima organizativo, planeacion de las carreras y su desarrollo, y asistencia laboral.

Hacia mas flexibilidad

Este concepto, aun no bien definido, nacio en parte de la literatura administrativa europea llamando la atencion de los estudiosos, asf como de los practicantes de la administracion de los recursos humanos. Bajo este concepto, identificamos al menos cuatro tipos de flexibilidad: la flexibilidad en la estructura de la empresa, en la organizacion, en la remuneracion y en el empleo.

El Impacto en las relaciones industriales

Estos cambios culturales, economicos y tecnologicos y los ajustes necesarios hechos por las compariias para manejarlos y mantenerse competitivas son una invitacion para cuestionar el modelo dominante de las relaciones industriales. Con esto, nos unimos al grupo de estudiosos y practicantes buscando altemativas o nuevos paradigmas.

Es un hecho que el mayor efecto de estos cambios puede ser traducido del surgimiento de un "sistema alternativo de relaciones industriales". La siguiente sinopsis es una lista de las caracteristicas de los dos sistemas: el existente y dominate, comparado con el emergente y alternativo.

Las bases del sistema alternativo son la "persona en el trabajo" y el grupo de trabajo en lugar de estai basado solamente en las condiciones de trabajo y la posicion de trabajo. Por lo tanto, no es necesario mencionar que una multitud de preguntas pueden ser presentadas sobre su naturaleza y sus posibilidades de sobrevivencia en el futuro.

En cuanto a las premisas, parace obvio que el surgimiento de tal sistema, comprende cambios mayores a nivel de culturas y filosofias corporativas: de una cultura fuertemente orientada hacia la estabilidad, a una cultura fuertemente orientada hacia la flexibilidad.

En cuanto a la naturaleza de este sistema alternativo.podemos afirmar que debe basarse en la "colaboracion negociada", integrando los sindicatos al proceso en lugar de evitarlos o ignorarlos. Debemos omitir ciertos comportamientos de empresas "Premios de Excelencia", que originan en empleados muy identificados a la organizacion, la perdida de su identidad personal.

La sobrevivencia de este sistema alternativo aun esta muy lejos de estar asegurada. Algunos de los contrincantes afirman que es una manera de escapar de la crisis economica presente. Quienes lo apoyan tenderan a decir que este sistema alternativo ha llegado a un punto del cual no hay retorno en base a que la participacion se ha ido incrementando a traves de los anos. Es mas, varias aplicaciones de los principios socio-technologicos desde el comienzo de los sesentas, nos dejà ver que la inovacion en las organizaciones de trabajo es posiblemente una proteccion contra el Taylorisme

Sin embargo, debemos tomar en cuenta que los interventores en este sistema de relaciones industriales no se mueven a la misma velocidad. Por el momento, los empleadores han tomado el liderato con la ayuda de algunos sindicatos importantes dentro de sectores de la economia bien determinados. Las grandes centrales sindicales no dudan de tomar posiciones consistantes y el Estado, sea legislador o empleador,

ha adoptado una posicion de laisser-faire.

EN :

This paper uses new data on business units to document the type and extent of human resource management policies and practices currently in place in unionized and nonunion businesses in the United States.

FR :

Depuis quelques années, on parle beaucoup d'une nouvelle philosophie de gestion dans les entreprises américaines. Forcées par la concurrence accrue d'entreprises étrangères ou locales ainsi que par la déréglementation, les organisations ont choisi de changer la façon avec laquelle elles dirigent leurs employés. Afin d'obtenir de meilleures performances, la nouvelle philosophie préconise, entre autres choses, le travail en équipe, la gestion participative et moins de bureaucratie. Malgré toute l'attention apportée dans la littérature contemporaine, peu de recherches se sont intéressées à découvrir l'étendue de ce phénomène dans les entreprises.

Notre étude vise à combler cette lacune en dévoilant les résultats de la première recherche exhaustive portant sur les politiques et pratiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises, autant syndiquées que non syndiquées, aux États-Unis. Contrairement aux prétentions de certains observateurs, nos résultats suggèrent qu'il est pour le moins prématuré de parler de l'existence d'un « nouveau modèle » de gestion des ressources humaines dans les entreprises non syndiquées. Au mieux, ces affirmations ne sont que partiellement fondées et dans une certaine mesure, elles sont même trompeuses. En guise d'illustration, même s'il est vrai qu'il existe des différences significatives dans la probabilité que certaines entreprises syndiquées et non syndiquées adoptent des pratiques de gestion des ressources humaines différentes, ces différences se retrouvent surtout sur des sujets couverts par la négociation collective, telles l'ancienneté lors des promotions et des mises à pied, les procédures de règlement des griefs et les définitions rigides des postes de travail et des corps d'emploi. De telles différences avaient d'ailleurs été reconnues depuis fort longtemps.

Il n'y a pas beaucoup de différence entre entreprises syndiquées et non syndiquées sur des sujets importants non inclus dans les contrats de travail tels les enquêtes d'opinions, les programmes de partage d'information ou de qualité de vie au travail. Les entreprises syndiquées sont tout autant susceptibles d'adopter de telles pratiques de gestion que les entreprises non syndiquées. De plus, les similarités et les différences observées ne dépendent pas des caractéristiques du produit ou de l'industrie.

Ensuite, les « modèles » de GRH syndiques et non-syndiqués ne s'appliquent pas nécessairement à toutes les entreprises syndiquées et non-syndiquées, même dans les cas où les politiques de personnel ont été pendant longtemps différentes selon les deux types d'entreprise. Par exemple, une minorité non négligeable d'organisations syndiquées accorde une place importante au mérite dans les promotions et utilise des systèmes flexibles de description des postes de travail.

D'autre part, plusieurs organisations non syndiquées accordent les promotions et effectuent les mises à pied sur la base de l'ancienneté et possèdent également des procédures de règlement des griefs pouvant même aller jusqu'à l'arbitrage exécutoire des décisions par une tierce partie. Qui plus est, il est à remarquer que les politiques « progressistes » de GRH ne sont pas aussi répandues qu'on pourrait le croire dans les entreprises non syndiquées. Ainsi, même si ces dernières sont plus susceptibles de posséder des systèmes flexibles de description des postes de travail que les entreprises syndiquées, plus de 60 % d'entre elles ne possèdent pas encore de tels programmes.

En troisième lieu, notre questionnaire contenait de l'information relative à la date d'implantation de ces différentes politiques de GRH, tels les programmes d'évaluation du rendement, les systèmes flexibles de description des emplois, les procédures de règlement des griefs et les initiatives de QVT ou de participation des employés. Cette information nous a permis de savoir jusqu'à quel point de telles politiques étaient réellement « nouvelles» dans les deux types d'entreprise. Les résultats suggèrent que, dans bien des cas, ces activités n'étaient pas particulièrement nouvelles. Même si la plupart des entreprises non syndiquées utilisant des politiques progressistes de GRH avaient implante celles-ci après 1960, plusieurs autres l'avaient fait depuis plus longtemps. À titre d'exemple, de 15 % à 20 % des entreprises non syndiquées possédaient une procédure de règlement des litiges, un programme d'appréciation du rendement ou un système flexible de description des emplois avant 1960 et, dans certains cas, ces expériences remontaient jusqu'aux années 1930 et 1940.

Enfin, et contrairement aux autres politiques de GRH, les expériences de participation des employés sont, dans tous les cas, des phénomènes récents. De plus, le fait que les entreprises syndiquées soient tout autant susceptibles de posséder des programmes de qualité de vie au travail que les entreprises non syndiquées ne semble pas le résultat d'efforts déployés par celles-là pour imiter des politiques efficaces développés par celles-ci. En bref, les programmes de participation des employés ont été implantes en moyenne en 1980 et ceci autant dans les entreprises syndiquées que dans celles non syndiquées. Même dans le cas d'entreprises comprenant des usines syndiquées et d'autres non-syndiquées, la date d'implantation de tels programmes a été à peu près la même dans les deux cas.

En conclusion, notre étude a permis d'évaluer plusieurs affirmations et spéculations à propos des nouvelles politiques de gestion des ressources humaines dans les entreprises syndiquées et non syndiquées. Même si les résultats révèlent des similarités et des différences intéressantes dans les politiques de GRH, ils suggèrent également d'autres conclusions. Parmi les plus significatives, signalons que généralement, les entreprises américaines, autant syndiquées que non syndiquées, ne semblent pas partager les recommandations des observateurs quant aux politiques appropriées de gestion des ressources humaines. L'entreprise moyenne dans notre échantillon utilise des politiques basés sur des principes qui l'ont guidé depuis plusieurs années. Les pratiques actuelles ne confirment pas l'existence d'un « nouveau » modèle, tant dans les milieux syndiques que non-syndiqués.

ES :

Desde hace algunos anos, hablamos frecuentemente de una nueva filosoffa de gestion en las empresas americanas. Forzadas por la creciente competencia de empresas extranjeras o locales y por la desreglamentacion, las organizaciones han escogido cambiar la manera de dirigir a sus empleados. Con la finalidad de obtener un mejor comportamiento, la nueva filosoffa preconiza, entre otras cosas, el trabajo de equipo, la gestion participativa y menos burocracia. A pesar de la atencion que se le ha dado en la literatura contemporanea, pocas investigaciones se han interesado en descubrir la extension de este fenomeno en las empresas.

Nuestro estudio tiene el objetivo de colmar esta laguna, revelando los resultados de la primera investigacion exaustiva sobre las politicas y practicas de gestion de recursos humanos en las empresas, sean sindicalizadas o no, en los Estados Unidos. Contrariamente a las pretenciones de ciertos observadores, nuestros resultados sugieren que es prematuro hablar de la existencia de un "nuevo modelo" de gestion de recursos humanos en las empresas no sindicalizadas. Mejor dicho, estas afirmaciones son parciales y en cierta medida engaflosas. A manera de ilustracion, podemos decir que aunque existen diferencias significativas en la posibilidad que ciertas empresas sindicalizadas o no adopten practicas de gestion de recursos humanos diferentes, estas diferencias se localizan sobretodo, en aspectos cubiertos por la negociacion colectiva, como la antiguedad en los ascensos o los despidos, los procedimientos de reglamentacion de quejas y las defini ci ones rfgidas de puestos de trabajo y de los empleos. Ademas dichas diferencias fueron reconocidas desde hace mucho tiempo.

No hay mucha diferencia entre empresas sindicalizadas y no sindicalizadas, en lo relacionado a aspectos importantes no incluidos en los contratos de trabajo, tales como encuestas de opinion, los programas de informacian compartida, o de calidad de vida en el trabajo. Las empresas sindicalizadas, son tan suceptibles de adoptar taies practicas de gestion como las empresas no sindicalizadas. Ademas, las similitudes y las diferencias observadas, no dependen de factores taies como las caractères tic as del producto o de la industrie.

Asf tambien, los "modelos" de GRH sindicalizados y no sindicalizados, no se aplican necesariamente a todas las empresas, incluso en los casos donde las politicas de personal fueron durante mucho tiempo diferentes en los dos tipos de empresa.

Por ejemplo, una minorfa considerable de organizaciones sindicalizadas otorgan un lugar importante al merito en los ascensos y utiliza sistemas flexibles de descripcion de los puestos de trabajo. Por otra parte, muchas organizaciones no sindicalizadas, otorgan ascensos y efectuan los despidos en base a la antiguedad, y poseen igualmente los procedimientos de reglamentacion de quejas, pudiendo incluso ir hasta el arbitraje ejecutorio de las decisiones por una tercera parte. Es necesario destacar ademas, que las politicas "progresistas" de GRH no estan tan extendidas en las empresas no sindicalizadas como pudieramos creerlo. A pesar de que estas ultimas son mas suceptibles de poseer sistemas flexibles de descripcion de puestos de trabajo que las empresas sindicalizadas, mas del 60% de ellas no tienen todavia tales programas.

En tercer lugar, nuestro cuestionario recabe information relativa a la fecha de implantacion de estas politicas diferentes de GRH, taies como los programas de evaluacion del renduniento, los sistemas flexibles de description de empleos, los procedimientos de reglamentacion de quejas y las iniciativas de QVT o de participation de los empleados. Esta informaciàn nos permitie saber hasta que punto estas politicas eran realmente "nuevas" en los dos tipos de empresas. Los resultados sugieren que, en muchos casos, las actividades no eran particularmente nuevas.

Incluso si la mayoria de las empresas no sindicalizadas que utilizan politicas progresistas de GRH las habian implantado despues de 1960, muchas de ellas tenfan un origen anterior. A titulo de ejemplo, 15 a 20% de las empresas no sindicalizadas poseian un procedimiento de quejas, un programa de evaluacion del rendimiento o un sistema flexible de descripcion de empleos anterior a 1960, y en ciertos casos, estas experiencias remontaban a los afios 30s y 40s.

En fin, contrariamente a otras politicas de GRH, las experiencias de participacion de los empleados son en todos los casos fenomenos recientes. Ademàs, el hecho de que las empresas sindicalizadas sean tan suceptibles de poseer programas de calidad de vida en el trabajo como las empresas no sindicalizadas, no parece ser el resultado de esfuerzos desplegados por ellas para imitar las politicas eficaces desarrolladas por estas ultimas. En brève, los programas de participation de empleados fueron implantados en promedio en 1980, y esto en empresas sindicalizadas y no sindicalizadas. Incluso en el caso de empresas que agrupaban las fabricas sindicalizadas y otras no sindicalizadas, la fecha de implantacion de taies programas fue mas o menos la misma en los dos casos.

En conclusion, nuestro estudio permitie evaluar varias afirmaciones y especulaciones relativas a las nuevas politicas de gestion de los recursos humanos en las empresas sindicalizadas y no sindicalizadas. Incluso si los resultados revelan similitudes y diferencias interesantes en las politicas de GRH, estos sugieren igualmente otras conclusiones. Entre las mas significativas, sefialaremos que en general, las empresas americanas, tanto sindicalizadas o no, no parecen compartir las recomendaciones de los observadores en cuanto a las politicas apropiadas de gestion de recursos humanos. El promedio de empresas en nuestra muestra estadistica, utiliza politicas basadas en principios que las han guiado desde hace muchos afios. Las practicas actuales, no confirman la existencia de un "nuevo" modelo en los medios sindicalizados o no sindicalizados.

FR :

Les relations du travail en Amérique Latine se caractérisent par la présence traditionnelle d'un autoritarisme étatique qui se manifeste par une intervention continuelle, une législation abondante et parfois contradictoire, ainsi que par un conflit permanent. Tout cela dans un cadre social hétérogène dans lequel les relations du travail ont depuis peu cesse d'être atomisé pour se centraliser dans les branches industrielles.

Ces caractéristiques normalisent toujours les relations du travail en Amérique Latine, mais leur poids diminue chaque fois que de nouveaux facteurs, tant internes qu'externes, entrent en jeu.

Les nouvelles tendances, encore embryonnaires, amplifient le caractère extra juridique de la relation employeur-travailleur, de même que l'autonomie des acteurs immédiats en relations du travail, ainsi que la faible présence d'une optique coopérative et participative.

La gestion patronale a joué un rôle principal dans cette évolution, particulièrement dans les domaines nouveaux, là où l'absence de tradition a facilité l'innovation. Les multinationales et le secteur d'exportations non traditionnel constituent les meilleurs exemples.

Ce résumé a pour objet de présenter ces nouvelles tendances, d'identifier les facteurs internes et externes qui les ont générés, ainsi que d'offrir une base de comparaison pour faciliter une évolution globale de l'état des relations du travail au niveau international.

Facteurs internes : La gestion patronale actuelle en Amérique Latine montre qu'il y a une crise complexe chez les protagonistes des relations du travail, c'est-à-dire les travailleurs, les employeurs et l'État.

D'un cote, l'augmentation inusitée des grèves locales et nationales, le caractère « illégal » de la majorité des grèves locales dues à l'échec de la négociation collective, ou encore, leur emploi comme outil de solution des conflits, et enfin, l'importante complexité des demandes constituent les principaux problèmes. La source immédiate de ceux-ci est syndicale, alors que les causes plus profondes se rencontrent, pour

la majorité, en dehors du contrôle des acteurs.

À cause de cette distanciation, les relations se polarisent chaque fois plus. Les relations du travail doivent ainsi en venir à se rencontrer devant un tiers, l'État, qui lui aussi, devient chaque fois plus décisif. De l'autre cote, le maintien, l'accroissement ou le changement fréquent des lois du travail ainsi que la partialité des gouvernements en place soit avec les employeurs ou les travailleurs, reflètent la continuité ou l'augmentation de l'interventionnisme étatique dans la détérioration des relations entre les parties. Les réajustements périodiques des salaires selon les changements au cout de la vie dus à l'inflation, par exemple, exigent des employeurs qu'ils réajustent subséquemment leurs politiques salariales et leurs couts divers. Les changements dans la législation imposent une adaptation de la part des employeurs.

En général, l'important interventionnisme étatique ainsi que le réglementarisme limitent de manière irrationnelle le mouvement autonome des relations du travail. Cependant, autant les employeurs que les travailleurs ont exercé, ces dernières années, une force extraordinaire tendant à changer, en leur faveur, le schéma et les règles qui gouvernent les relations du travail. Tous deux ont influencé le processus politique afin de limiter le déterminisme étatique dans les deux secteurs de la propriété, publique et privée, mais aussi dans le but de forcer la réconciliation avec leur acteur rival et ceci, en accord avec la logique de leurs propres intérêts. Le solde net de ce changement a été une relative ouverture du système traditionnel des relations du travail vers des formes nouvelles de relations, comme le système d'administration des ressources humaines, la concertation sociale, la négociation par branche industrielle et la transformation du régime du travail dans le secteur public, particulièrement dans les entreprises de l'État.

Facteurs externes : La crise économique que vivent pratiquement tous les pays de cette région, l'accroissement disproportionne de l'offre de travail et de ses accompagnateurs naturels comme le chômage et le travail au noir, l'intervention excessive de l'État dans l'économie, de même que son centralisme, et le défi de la concurrence internationale basé sur l'internationalisation des facteurs de production sont les changements contextuels qui ont eu un impact majeur dans les relations du travail en Amérique Latine.

Ceux-ci ont exercé une influence variable aussi bien sur les facteurs internes mentionnes plus haut que sur les relations du travail elles-mêmes, de façon directe. La gestion patronale a répondu à ces divers facteurs avec une grande variété de critères et d'actions. Une des réponses a été l'adoption de systèmes d'administration du personnel en remplacement du système de relations du travail. Même si cette pratique est naissante, son développement rapide, et ceci dans les secteurs les pins modernes et les plus rentables (les multinationales en constituent l'avant-garde), lui a concédée une importance majeure ces dernières années.

Le système d'administration des ressources humaines est un concept radicalement différent de celui du système traditionnel des relations du travail. Alors que le premier est centre sur la relation individuelle employeur-travailleur, le second l'est sur la relation collective employeur-syndicat. L'expérience latino-américaine montre que la tendance actuelle va vers la superposition des systèmes. Les entreprises qui furent organisées sous le système traditionnel de relations du travail continuent dans cette direction, alors que les nouvelles entreprises, particulièrement celles qui participent aux secteurs les plus modernes de l'économie, ont l'option d'essayer un ou l'autre des systèmes, ou encore l'intégration des deux. Dans le cas où le système de l'administration des ressources humaines est adopte, le raisonnement logique est de donner fréquemment des avantages non économiques aux travailleurs, afin qu'ils ne voient pas la nécessité de recourir à la syndicalisation, ou encore, dans le but de diminuer les sources de conflit.

Trois types de stratégies ont été pratiques dans divers pays : a) la création d'associations professionnelles dans le champ des ressources humaines et de l'administration du personnel, avec pour objectif d'améliorer le recrutement et la promotion dans l'emploi; b) la création et le développement de mécanismes destines à motiver les travailleurs, comme les cercles de qualité, les comités mixtes travailleurs-direction de l'entreprise et les programmes d'incitation non pécuniaires; c) l'ouverture d'alternatives participatives, aussi bien dans la gestion (cogestion, cogouvernement ou codétermination), que dans les bénéfices et la propriété de l'entreprise. Cette dernière stratégie a généralement été exécutée dans des conditions de faible stabilité du travail et de faible influence de la négociation collective. La motivation du travailleur a été le centre d'attention de divers programmes crées sous l'initiative de l'employeur. Les cercles de qualité sont les plus répandus en Amérique Latine, mais des comités de productivité, des programmes de préretraite et des clubs sociaux à l'intérieur de l'entreprise ont aussi été formes. En quelques mots, l'adoption du système d'administration des ressources humaines, même si elle est récente, est déjà une réalité en Amérique Latine. Le développement et l'établissement général de ces programmes sont ici plus que de simples souhaits des acteurs sociaux. On pourrait dire qu'il leur reste à traverser le même niveau de difficultés que le développement économique des pays latino-américains.

EN :

In Latin America, labour relations are characterized by traditional State authoritarianism which manifests itself by constant intervention, abundant and sometimes contradictory legislation, as well as enduring conflict. All of this is taking place in a diversified social environment where particularized labour relations have, only recently, been centered on the industry. The characteristics mentioned above have always been part of the labour relations process in Latin America, but with the advent of new internal and external factors, their impact is slowly decreasing.

The current tendencies, still to be developed, emphasize the extra-judicial nature of the employer/employee relationship, the self-determination of the principal agents in labour relations, as well as the lack of collaboration or participation. Management is largely responsible for this evolution, particularly in new job opportunities where traditions do not stand in the way of innovations. The most striking examples are the multinational corporations and the unorthodox export trade. This summary will present thèse new tendencies, identify both internal and extemal factors which brought them about, and offer the basis for some comparison which should help evaluate labour relations as a whole, at the international level.

INTERNAL FACTORS: Presently, in Latin America, management is going through a deep crisis involving ail the protagonists of labour relations, that is the employees, the employers and the State. On the one hand, the unusual increase in both local and national strikes, the "illegal" nature of most local strikes due to either collective bargaining failure or their utilisation as a way to end conflicts, as well as the intricacy of requests, appear to be the main problems. Whereas the immediate cause of these problems originate from the unions, most underlying motives remain out of the protagonists' control.

This gap is mainly responsible for the disagreement which is becoming commonplace in labour relations. It then becomes necessary to meet in front of a third party, the State, whose influence is increasingly decisive. On the other hand, the maintenance, increase or change of labour legislation as well as the elected government's partiality in favour of either the employer or the worker, reflect the continuation or else, the increase in State regulation which results in the worsening of relations between the parties.

For example, the continuous adjustment of salaries, as a consequence of inflationary measures, compels the employer to modify both wage policy and other related costs. A change of legislation always means some adaptation for the employers.

Usually, outstanding State regulation end up having an irrational restrictive effect on the autonomy of labour relations. In the past few years, however, both employers and workers have tried very hard to change the rules of labour relations to their advantage. Consequently, they influenced the political process so as to limit State determinism in both the private and public sectors, but also to force some kind of reconciliation with the rival party, in order to serve their interests. The result of such a change has been a move from the traditional labour relations System toward new forms of relations, such as human resource management, social concertation, sector negotiation and transformation of the work System in the public sector, particularly public enterprises.

EXTERNAL FACTORS: The economic crisis experienced by most countries in this area, the disproportionate increase in labour supply followed by one in unemployment and informai work, the constant intervention of the State in the economy as well as its centrist policies, and the challenge of international competition based on the internationalisation of production factors, all of these characteristics being part of the contextual changes which affected labour relations in Latin America.

These changes had a direct influence on the internai factors mentioned before as well as on labour relations. As far as management is concerned, the reaction was diversified. One of the answers was the adoption of personnel administration Systems, in place of the labour relations System. Even though this practice is fairly recent, it has played a major role in the past few years due to its rapid development and to its connection with the most modem and profitable sectors (multinationals representing the 'avant-garde').

One concept radically opposed to the traditional labour relations System is that of human resource management. Whereas the first one concentrates on group relationship (employer/union), the latter is concerned with the one to one relationship (employer/employee).

The Latin-American experience shows that the recent tendency favours a juxtaposition of Systems. Firms used to a traditional labour relations System shall hold on to it, whereas new firms, particularly those which belong to new sectors of the economy, will adopt either one or else, integrate the two. If, for example, a firm chooses the human resource management System, it usually provides workers with fringe benefits on a regular basis, in order to avoid conflicts. Three main types of strategy have been experienced in various countries:

- The creation of professional associations in the field of human resources and personnel management, aimed at improving recruitment and promotion;

- The creation and development of procedures which could affect the workers' motivation, such as quality circles, joint production committee and non-monetary incentive programs;

- The opening-up of participation options in the enterprise, either in management (co-determination) or in profits and ownership.

This last strategy was usually considered when stability at work was weak or collective bargaining influence powerless.

Workers'motivation has been the main issue of several programs put up by the employer. In Latin America, quality circles are probably the best known programs, but production committees, pre-retirement committees and other labour relations oriented clubs have also been formed. In other words, the adoption of human resource management, if only taking form, is now a reality in Latin America. The development of the above-mentioned programs is much more than mère wishes among interested parties. One could say they will now have to overcome problems similar to those related to the economie development of Latin-American countries.

ES :

El autor presenta aquilas nuevas tendencias de relaciones de trabajo, tanto del punto de vista de la gestion empresarial como de la negociacion colectiva identificando losfactores economicos y sociales que influencian su evolucion. Tambien compara el estado de estas nuevas tendencias en America Latina con otros paises del mundo.

EN :

The author analyses the question of job security. He proposes alternative definition of this concept, examines recent trends in Canada, and deals with the objectives of job security.

FR :

Dans sa définition la plus englobante, la sécurité d'emploi signifie le maintien des individus dans leur emploi sans perte d'ancienneté, de rémunération, de droits relatifs à la retraite, etc. De nos jours, moins de 20% des salaries faisant partie des grandes unités de négociation au Canada jouissent d'une forme de sécurité d'emploi qui s'approche de cette définition. On qualifie de quasi-sécurité d'emploi une catégorie connexe caractérisée par la présence, dans les conventions collectives, de clauses excluant le recours à la sous-traitance, l'application du critère d'ancienneté en cas de licenciement, etc. Environ le tiers des salaries couverts par les grandes conventions collectives bénéficient de clauses restreignant le recours à la sous-traitance, la plupart sont régis par des clauses où l'ancienneté joue sous une forme ou une autre en cas de licenciement, et la moitie, par des clauses de préavis de licenciement.

Des clauses de non licenciement se retrouvent également dans les conventions collectives des employés de certaines grandes entreprises. Ces clauses pourraient s'accroitre quelque peu, mais il semble peu probable qu'elles deviennent une constituante d'importance majeure des relations industrielles au Canada. Alors que Rosow et Zager ont développé un plaidoyer convaincant en faveur de la sécurité d'emploi, la vague de licenciements que le pays a connue lors de la récession du début des années '80 reflète un certain malaise. Cela laisse donc supposer qu'on devra assister à de profonds changements d'attitude de la part des dirigeants envers leurs employés. De plus, l'échelle des opérations des organisations canadiennes devra permettre que les clauses de sécurité d'emploi prennent davantage d'importance. On peut cependant s'attendre à une certaine continuité dans le développement progressif de la sécurité d'emploi, et plus particulièrement de la quasi-sécurité d'emploi. Si on ne parvient pas ainsi à obtenir tous les avantages qui y sont reliés, il semble toutefois qu'on se dirige présentement dans la bonne direction.

ES :

Seguridad del Trabajo puede ser definida en terminos precisos o amplios. La definicion mas amplia requière del mantenimiento de los individuos en empleo sin ninguna disminucion de antiguedad, sueldo, derechos de pension, etc. Actualmente, menos del veinte por ciento de los empleados en las mas grandes unidades de negociation en Canada, estan cubiertos por una seguridad del trabajo que se apegue a esta definici6n. Una categoria relacionada es definida como cuasi-seguridad del trabajo. Esta categoria de previsiones de acuerdo colectivo, incluye la no contratacion del trabajo en fuentes exteriores, consideraciàn de la antiguedad en los despidos, etc. Un tercio de los empleados en los mas grandes acuerdos colectivos, tienen previsiones que restringen la contratacion de trabajo fuera, mientras que la mayoria de los empleados tienen alguna prevision para la consideraciàn de la antiguedad en los despidos, y la mitad tienen previsiones para el aviso con anticipacion en caso de perdida del empleo.

Algunas organizaciones grandes tienen previsiones que impiden los despidos, pero aun y cuando este tipo de previsiones pudiesen aumentar, parece improbable que estas se puedan convertir en un componente importante en las relaciones patronempleado en Canada. Mientras Rosow y Zager han creado realmente un buen argumenta en favor de los beneficios de la seguridad del empleo, los despidos masivos en la recesion al principio de los afios ochentas, sugieren que debe haber un cambio fundamental en las actitudes de la administration para con los empleados y/o la escala de operaciones de las organizaciones en Canada, tiene que cambiar para permitir la inclusion de previsiones para la seguridad del trabajo. Sin embargo, debemos esperar une continuation en el incremento gradual en la seguridad del trabajo y en particular de la cuasi-seguridad del trabajo. Esto no nos permite aun obtener el maximo beneficio que la seguridad del trabajo o empleo puede ofrecer, pero parece que nos estamos moviendo en la direction correcta.

EN :

The authors is preoccupied with the performance of given societies in providing work opportunites for their citizens, and in developing private and public policies which contribute to employment security.

FR :

J'aimerais proposer la définition suivante de la sécurité d'emploi : « état

économique qui fait qu'un travailleur individuel a la possibilité de continuer à travailler autant d'années qu'il le désire ». Ce travail ne doit pas nécessairement être au même poste, ni avec le même employeur, ni dans la même industrie.

La sécurité d'emploi ainsi définie, il existe plusieurs séries de données qui permettent de juger du progrès d'une nation vers la sécurité d'emploi de sa main-d’œuvre. La première est évidemment le taux de chômage. La seconde vise la durée du chômage. L'examen simultané de ces deux mesures révèle le succès relatif qu'ont les gens, non seulement à garder leur emploi, mais aussi à en trouver rapidement un autre. Finalement, les données sur les hausses et les baisses du niveau de vie et sur la distribution de la richesse au sein de la population fournissent certains indices sur les conséquences qu'ont les déplacements de main-d’œuvre sur le revenu net.

Alors que les données brutes sur les taux et la durée du chômage permettent de peindre un tableau relativement optimiste pour la plupart des travailleurs américains, il ne faut pas oublier ces travailleurs qui ont souffert de façon disproportionnelle du chômage et dont la situation critique ne peut être ignorée. Le pourcentage d'Américains vivant dans la pauvreté, et plus particulièrement les familles monoparentales, demeure une préoccupation constante.

La stratégie à utiliser afin d'accroitre la sécurité d'emploi dans une société comporte un certain nombre d'éléments. Il y a, entre autres, les politiques macroéconomiques et commerciales ainsi que les initiatives du secteur privé qui permettent la croissance de bons emplois, première condition pour une économie de plein emploi. Les politiques sociales, tant publiques que privés, sont tout aussi importantes, de même que les initiatives qui préparent les gens au travail, réduisent les couts humains d'adaptation, répondent aux besoins de ceux qui ont à subir des désavantages professionnels et sont généralement sensibilisés aux concepts de justice et d'équité qui sont l'apanage d'une société démocratique. On ne pourra atteindre la sécurité d'emploi sans une concertation des efforts sociaux et économiques pour un consensus national en vue d'atteindre un objectif commun.

La présente étude se concentre sur un certain nombre de programmes sociaux qui touchent la sécurité d'emploi, lesquels nécessitent une grande amélioration si l'on veut éviter des risques sérieux pour l'avenir. Notre système d'éducation primaire et secondaire est en plein désarroi, en dépit du fait que le lien unissant éducation et sécurité d'emploi soit reconnu comme étant direct.

De façon générale, les politiques d'emploi pour les désavantages n'ont pas atteint leurs objectifs, surtout à cause des champs d'application limites, du financement inadéquat et d'une administration déficiente. La politique publique commence à peine à se préoccuper de minimiser le traumatisme des travailleurs licenciés. Cependant, le secteur prive, organise ou non, a agi avec plus de vigueur et d'imagination.

Depuis les cinq dernières années, la majorité des travailleurs américains ont vécu l'expérience d'un emploi stable, même si ce n'était pas toujours avec le même employeur, alors que les efforts des secteurs publics et prive sont parvenus à diminuer la période de transition de ceux qui perdent leur emploi. Le fardeau de la restructuration économique repose de plus en plus sur les épaules des nouveaux arrivants et de ceux qui reviennent sur le marche du travail, de même que sur celles des désavantages qui sont ni qualifies ni instruits. Aux États-Unis, des taux de chômage peu élevés et de courtes périodes de chômage donnent une image positive de la sécurité d'emploi pour la majorité de la main-d’œuvre. Cependant, la disparité de revenus qui existe entre le travailleur moyen et les gens peu éduques qui vivent sous ou près du seuil de la pauvreté donnent une image plutôt négative des moins bien nantis.

Les programmes publics et les efforts du secteur prive visant à aider les désavantages à mieux se défendre sur le marche du travail ont connu un succès marginal. C'est à ce domaine que la société américaine doit donner une priorité particulière et une attention renouvelée si l'on veut que la sécurité d'emploi devienne une réalité pour tous ceux qui représentent la main-d’œuvre américaine.

ES :

Propongo la siguiente definicien de seguridad de empleo: "Un estado economico, en el cual un trabajador tiene la posibilidad de continuar trabajando durante los afios que el desea". Este trabajo no debe ser necesariamente en el mismo puesto, ni con el mismo empleador o industria.

De acuerdo con esta definician existen varias series de datos que permited juzgar el progreso de una nacion en lo relativo a la seguridad de su mano de obra. La primera es la tasa de desempleo. La segunda la duracion del desempleo. El examen simultàneo de estas, revela el exito relativo de las personas, no solo para guardar su empleo sino tambien para encontrar otro. Finalmente los datos sobre las alzas y bajas del nivel de vida y sobre la distribucion de la riqueza en la poblacian, proporcionan ciertos indices de las consecuencias que tienen los movhnientos de la mano de obra en el ingreso neto.

Si consideramos que los datos brutos sobre la tasa y la duracion del desempleo, permiten presentar un cuadro relativamente optimista para la mayorfa de los trabajadores americanos, es necesario no olvidar tambien que muchos trabajadores han sufrido de manera desproporcionada el desempleo y de una situacion critica que no puede ser ignorada. El porcentaje de americanos que viven en la pobreza, particularmente las familias monoparentales, es une preocupacion constante. La estrategia que deberà usarse para aumentar la seguridad de empleo en una sociedad, requière un cierto numero de elementos. Entre otros, las politicas macroeconàmicas y comerciales, asf como las iniciativas del sector privado que permiten el incremento de buenos empleos, condicion primera para una economia de pleno empleo. Las poh'ticas sociales, tanto publicas como privadas, son tan importantes como aquellas iniciativas que preparan las gentes al trabajo, reducen los costos humanos de adaptacion, respondiendo a la necesidad de los trabajadores que los cubren con los descuentos sobre su salario y que estan sensibilizados a los conceptos de justicia y equidad basicos en una sociedad democratica. No podremos alcanzar la seguridad de empleo, sin una concertacien de esfuerzos sociales y economicos para un consenso nacional que busque alcanzar un objetivo comun.

El presente estudio, se concentra en un numero de programas de seguridad de empleo que necesitan una mejoria si queremos evitar serios riesgos en el future Nuestro sistema de educacion primaria y secundaria esta en plena confusion, no obstante el reconocimiento de la liga estrecha entre educacion y seguridad de empleo.

De manera general, las politicas de empleo para los desfavorizados no han alcanzado sus objetivos, sobretodo a causa de su aplicacion limitada, del fïnanciamiento inadecuado y una administration deficiente. La politica publica apenas comienza a preocuparse de minimizar el traumatismo de los trabajadores sin empleo. Sin embargo el sector privado, organizado o no, ha actuado con mas imagination y vigor. Desde hace cinco afios, la mayoria de los trabajadores americanos tuvo un empleo estable, incluso si este no fue con el mismo empleador, y tambien los esfuerzos del sector publico y privado han disminuido el periodo de transicion de aquellos que pierden su empleo. La carga de la restructuracion economica se basa cada vez mas en los nuevos inmigrantes, de aquellos que reingresan al mercado de trabajo y de los desfavorecidos que no ex tan calificados ni instruidos. En los Estados Unidos, las tasas de desempleo poco elevadas y de corta duracion dan una imagen positiva de la seguridad de empleo para la mano de obra. Sin embargo, la disparidad de los ingresos entre el trabajador medio y las gentes poco educadas, que viven bajo o en el umbral de la pobreza, dan una imagen negativa de aquellos menos privilegiados.

Los programas publicos y los esfuerzos del sector privado que tratan de ayudar a los desfavorecidos en el mercado de trabajo, han tenido un exito marginal. Es en este dominio que la sociedad americana debe dar una prioridad particular y una atencion renovada, si queremos que la seguridad de empleo sea una realidad para todos aquellos que representan la mano de obra americana.

ES :

Frente a la crisis economica y la reconversion industrial necesitada por los cambios tecnologicos, el mercado del empleo ha cambiado mucho. El autor estudia aquilas medidas de proteccion del empleo y los sistemas de seguro de desempleo que estan estableciendose en diferentes paises Latinoamericanos.

FR :

Dans ce travail, trois thèmes fondamentaux sont abordés. En premier lieu sont présentées les principales caractéristiques de l'évolution de la force de travail en Amérique Latine de 1950 à 1980. Celles-ci constituent en effet la toile de fond sur laquelle s'est développée la problématique de l'emploi. En second lieu sont analyses les liens entre la crise économique, au travers de laquelle passent les pays latino-américains, et son impact sur l'emploi, tout en soulignant la mise en pratique de programmes d'urgence pour faire face au chômage généré par cette crise. En troisième lieu sont discutées les implications que la politique de rationalisation productive (ou reconversion industrielle) peut avoir et ce, à partir du marche du travail.

L'évolution de la force de travail en Amérique Latine tend vers la formation d'un marche du travail essentiellement urbain qui regroupait, en 198 S, 72 % de la population active. De plus, ce marche se caractérise par une concentration dans les services qui prennent place dans les villes : éducation, santé, formalités bureaucratiques, etc. Finalement, le pourcentage de l'emploi féminin a connu une croissance significative, particulièrement dans le secteur des services où il représente plus des deux tiers de l'emploi total.

Par ailleurs, le marche du travail se divise en deux secteurs clairement distincts : le marche formel et le marche informel. En proportion, les deux tiers des emplois se retrouvent dans le marche formel et l'autre tiers, dans le marche informel.

Plusieurs études de cas portant sur le marche informel ont été réalisées, plus particulièrement par le Programme régional de l'emploi pour l'Amérique Latine et les Caraïbes (PREALC). Elles révèlent les caractéristiques spécifiques de ce marche. La crise économique qui affecte les pays latino-américains intensifie le chômage, les obligeant à mettre en pratique des programmes d'urgence (Programme d'emploi minimum (PEM) au Chili; Appui à l'admission temporaire au Brésil; Emploi d'urgence au Panama). Ces programmes ont permis « d'employer » transitoirement les travailleurs du secteur formel, ayant été licenciés, à des niveaux de rémunération inférieurs ainsi qu'à des activités inférieures de productivité (hygiène, réparation des voies publiques, peinture d'édifices officiels, etc.). Ces programmes ont également permis d'incorporer partiellement des jeunes qui se joignaient pour la première fois au marche du travail ainsi que des femmes dont les époux avaient été licencies. Cependant, les programmes de l'emploi minimum n'ont pas été « institutionnalises» et par conséquence, la planification de la dépense publique n'en tient pas compte. Dès lors, leur précarité empêche de les considérer comme une

solution permanente aux effets de la crise économique. En accord avec le PREALC, on pourrait penser à une solution permanente seulement s'il était établi un inventaire de projets qui utiliseraient intensivement la main-d’œuvre, tout en tenant compte des caractéristiques personnelles des travailleurs en disponibilité (qualification, âge, expérience de travail, etc.).

La reconversion industrielle, caractérisée par la mise en place de nouvelles activités (électronique, sous-traitance, télécommunication) et par l'optimisation de la productivité du travail dans les installations déjà existantes, permet d'identifier la création de nouveaux emplois dans le but de parvenir à une stratégie de transformation du marche du travail en Amérique Latine. Même s'il se crée de nouveaux postes de travail, la stabilité de l'emploi qui existait par le passe a été supprimée et remplacée par des programmes d'assurance chômage qui permettent d'atténuer l'impact de l'instabilité d'emploi en relation avec la dynamique de la production. Cependant, il demeure toujours prématuré d'évaluer l'impact que les nouvelles mesures de développement économique auront sur le marche du travail. Étant donné qu'il est impossible de penser à la reconversion industrielle comme un mécanisme optimum pour résoudre les problèmes du chômage en Amérique Latine, il est clair qu'en termes quantitatifs la production d'emplois n'a pas été abondante jusqu'à maintenant.

EN :

This paper is dealing with three issues. First, we consider major labour force trends in Latin America between 1950-1980. Secondly, we analyze the impact of the recent economic crisis and examine the emergency measures which have been adopted to deal with high levels of unemployment. Thirdly, we discuss the consequences that industrial transformations have had on labour markets.

The evolution of the labour force in Latin America leads toward an essentially urban labour market which, in 1985, comprised 72% of the total labour force. This labour market is also characterized by a strong proportion of occupations in the service sectors - education, health care, civil service, etc. - and by a rapidly growing participation rate of women, particularly in the service sectors where it represents two thirds of total employment. On the other hand, the labour market can be clearly divided into two distinct segments: the formal labour market and the informai labour market, the former accounting for two thirds and the latter for one third of total employment. Several studies, particularly those done by the Regional Employment Program for Latin America and the Caribbeans have illustrated the specifie characteristics of the informai labour market.

The economic crisis affecting Latin America aggravates unemployment and forces countries to adopt emergency measures such as the Minimum Employment Program in Chile, the Emergency Employment Program in Panama, or the Support to Temporary Employment Program in Brazil. These programs have given transitory employment to workers who had been laid off from the formai labour market but at much lower rates of pay and in inferior types of economie activities (public buildings and road maintenance, sanitation occupations, etc). They have also attracted young workers who were joining the labour force for the first time and spouses whose husbands had been laid off. However, these minimum employment programs have not been institutionalized and, as a consequence, their status is very precarious.

It is thus not possible to consider them as a permanent solution to the effects of the economic crisis. As was mentioned by the Regional Employment Program for Latin America and the Caribbeans, a permanent solution could be envisaged only if a serious inventory of labour intensive prograr.is was made and if such inventory would take into consideration personel characteristics of available workers such as age, qualifications, work experience, etc.

The industrial transformations which have brought new activities (electronics, telecommunications, sub-contracting) and which have increased productivity in existing activities, give some hope for new employment opportunities in Latin America. However, the creation of new jobs has been obtained at the expense of employment stability which used to exist and has led to the setting up of unemployment insurance programs to take care of displaced workers. For this reason, it is difficult to evaluate the impact that new economic development measures will have upon the labour market. Since it is impossible to consider industrial transformation as the best mechanism to solve unemployment problems in Latin America, we should not be surprised if job creation has not been more important so far, at least in quantitative terms.

EN :

The authors examine the role of the State in industrial relations

in Canada. They address themselves particularly to the questions

in which circumstances and to what extent the State should

intervene.

FR :

La présence ou l'absence de l'intervention étatique peut favoriser les intérêts d'une partie ou d'une autre. Ces institutions que sont l'intervention étatique et la négociation collective ne peuvent pas être réellement bien comprises si elles sont isolées de leur contexte social et politique particulier. L'attitude de l'État vis-à-vis les syndicats au Canada s'est manifestée de façon différente selon les époques : hostilité de la négociation collective doublée d'une attitude de neutralité par rapport au résultat et présentement, dans quelques juridictions, le retranchement.

L'État canadien a commencé à protéger la négociation collective en adoptant en 1944 le P.C. 1003 base en partie sur la loi Wagner américaine. La législation canadienne du travail protège le droit d'association, établit la pratique du monopole de représentation au syndicat majoritaire, impose à l'employeur l'obligation de négocier et protège le droit des salaries à la grève afin d'obtenir une convention collective, mais demeure neutre eu égard au résultat de la négociation. Ce cadre général fut appliqué au secteur public canadien dans les années 1960 et 1970, avec cette réserve cependant que certaines provinces ont refusé d'octroyer le droit de grève aux employés du secteur public.

Au cours de cette période qualifiée de retranchement, i.e. la fin des années « 70 et les années » 80, l'État s'est immiscé dans le processus général de négociation, incluant même l'utilisation de la loi de retour au travail. Même s'il n'y a aucune distinction de principe entre le régime du secteur public et celui du secteur prive, il est à noter que ces interventions de l'État ont surtout visé le secteur public. C'est durant ces années qu'on assiste à une explosion d'accusations contre le gouvernement canadien auprès de l'O.I.T. qui rendit des décisions critiquant la plupart des mesures législatives des différents niveaux de gouvernements au Canada pendant cette période.

Malgré cette approche de retranchement des gouvernements, l'approche générale à la négociation collective est demeurée en grande partie intacte. On peut même noter la présence de certains changements progressifs.

Adoptant une approche prudente, les cours se sont montrées réticentes à intervenir dans le système de relations du travail en appliquant la Charte canadienne des droits et libertés. Cependant, les syndicats craignent que cette approche des cours ne s'applique qu'à leurs contestations du système actuel et non aux attaques des employeurs.

Le système canadien a mieux protégé la négociation collective que le système américain. Alors que récemment la proportion de syndiques par rapport à la main-d’œuvre non agricole s'est accrue à près de 40 % au Canada, cette même proportion diminuait à moins de 20 % aux États-Unis. Cette expérience américaine s'explique en partie par le fait que le National Labor Relations Act s'est enlisé dans le statu quo et par le fait que les employeurs ont mené de façon concerte des campagnes pour empêcher l'organisation syndicale.

Le système canadien diffère également de celui qui prévaut en Europe de l'Ouest. Le monopole de représentation et la négociation décentralisée (au niveau de la firme) constituent les principales différences entre le système canadien et les modèles européens. Il est cependant utile de se rappeler que le principe de la majorité prévalant en Amérique du Nord fut adopté pour assurer la solidarité nécessaire et ainsi empêcher les employeurs de former des syndicats de boutique, et d'exploiter la rivalité syndicale.

Le système de base de négociation collective au Canada a besoin d'être améliore à certains égards. Il faudra éliminer les obstacles à l'organisation syndicale des travailleurs; abolir les interdictions législatives à certains groupes, tels les travailleurs agricoles, d'utiliser la négociation collective; abandonner la théorie arbitrale des droits de gérance durant la vie d'une convention collective; étendre la portée de

la négociation entre les parties. Finalement, la participation syndicale à la prise de décision au niveau de l'atelier et au niveau de la planification stratégique devra être élargie.

ES :

La presencia o la ausencia de la intervention del Estado puede favorizar los intereses de una parte o de la otra. La intervention del Estado y la negociation colectiva como instituciones, no pueden ser comprendidas si se les excluye del contexte social y politico. La actitud del Estado frente a los sindicatos en Canada, se manifiesta de manera diferente segun las epocas: hostilidad, tentativa de pacification por la conciliation obligatoria, la protection de la negociation colectiva paralela a una actitud de neutralidad en relation a los resultados y actualmente, en algunas jurisdicciones el atrincheramiento.

El Estado canadiense comenzo a protegar la negociacien colectiva, al adoptar en 1944 el P.C. 1003 parcialmente basado en la ley americana Wagner. La legislacion canadiense del trabajo protège el derecho de asociacion, establece la pràctica del monopolio de la representacion al sindicato mayoritario, impone al empleador la obligacion de negociai y protège el derecho de los asalanados a la huelga con la finalidad de obtener una convencion colectiva, no obstante es neutral en relacion al resultado de la negociacien. Este cuadro gênerai fue aplicado al sector publico canadiense en los anos 60s y 70s, con la exclusion de ciertas provincias que le rechazaron el derecho de huelga.

Durante el periodo considerado como atrincheramiento, a fines de los 70s y los anos 80s, el Estado intervino en el proceso gênerai de negociacion, utilizando incluso la Ley de regreso al trabajo. A pesar de que no existe ninguna distincion de principio en los regunenes del sector publico y del privado, es notable que estas intervenciones del Estado se concentraron en el sector publico. Fue durante estas anos que se observa una explosion de acusaciones contra el gobierno canadiense en la OIT, cuyas decisiones criticaron la mayor parte de las medidas legislativas de los diferentes niveles de los gobiernos en Canada. A pesar del atrincheramiento de los gobiernos, la negociacion colectiva en gênerai quedo en gran parte intacta.

Incluso podemos notai la presencia de ciertos cambios progresivos.

Adoptando un enfoque prudente, las cortes se han mostrado reticentes a intervenir en el sistema de relaciones de trabajo, aplicando la Carta Canadiense de Derechos y Libertades. Sin embargo, los sindicatos temen que esta actitud de las cortes se aplique a sus protestas contra el sistema actual y no a las de los empleadores. El sistema canadiense ha protegido mejor la negociacion colectiva que el sistema americano. La proporcion de sindicalizados en relacion a la mano de obra no agricola crecio cerca de 40% en Canada, mientras que esta misma proporcion disminuyo a menos de 20% en los Estados Unidos. Este hecho se explica porque el Acta Nacional de Relaciones de Trabajo se establecio dada la situacion social americana y por el hecho que los empleadores han realizado campanas para impedir la organizacion sindical. El sistema canadiense difiere igualmente del que prevalece en Europa occidental. El monopolio de representacion y la negociacion decentralizada a nivel de la empresa, constituyen las principales diferencias entre el sistema canadiense y los modelos europeos. Sin embargo, es necesario recordar que el principio de la mayoria que prevalece en America del Norte, fue adoptado para asegurar la solidaridad necesaria y asi impedir a los empleadores de formar sindicatos de fachada y explotar la rivalidad sindical.

El sistema de base de la negociacion colectiva en Canada tiene necesidad de ser mejorado. Es necesario eliminar los obstaculos a la organizacion sindical de los trabajadores; abolir los impedimentos legislatives para ciertos grupos, como los trabajadores agricolas, de utilizar la negociacion colectiva; abandonar la teoria del arbftrio de derechos de gerencia durante la vigencia de una convencion colectiva; extender la negociacion entre las partes. Finalmente, debera ser extendida la participacion de los sindicatos en la toma de decisiones al nivel del lugar de trabajo y la participacion en la planificacion de estrategias.

EN :

This paper discusses four commonly debated approaches to

American labor and human resource policy and argues for the

most ambitious of these.

FR :

Le présent texte passe en revue quatre approches faisant actuellement l'objet de discussions quant à l'avenir de la politique américaine dans les domaines du travail et des ressources humaines. Ce sont: la poursuite des politiques de déréglementation et de laisser-faire des années 1980; le retour à une politique de normes du travail à la fois plus étendue et plus intensive; un rengagement envers les principes du New Dealaffirmant le rôle central de la négociation collective; une approche intégrée qui relierait les stratégies macroéconomiques visant à donner un nouveau souffle à l'économie américaine à une nouvelle politique en matière de relations du travail et de ressources humaines. L'argument principal développe ici favorise cette dernière approche pour rehausser la capacité concurrentielle des entreprises américaines et, en même temps, répondre aux aspirations de la population en termes de niveau de vie.

Plusieurs signes avant-coureurs indiquent la nécessité d'une telle approche intégrée. En tout premier lieu, le défi majeur qui se pose à la politique économique actuelle des États-Unis est de restaurer la capacité concurrentielle de ses entreprises. Si celle-ci ne peut s'obtenir que par le biais d'une baisse de la valeur du dollar américain, on peut s'attendre à une réduction sérieuse du niveau de vie de la population américaine. Pour éviter une telle situation, la productivité doit augmenter.

En conséquence, les politiques en matière de travail et de ressources humaines doivent favoriser l'accroissement de la productivité. Deuxièmement, le système de négociation collective, développe dans la foulée des politiques du New Deal,a subi une érosion significative ces dernières années. Celui-ci n'est plus adéquat face aux exigences de productivité, de qualité et d'innovation des entreprises américaines.

La baisse constante du taux de syndicalisation oblige les législateurs à s'interroger sur le rôle du syndicalisme dans les affaires sociales et économiques du pays, ainsi que dans la gestion des relations du travail. Troisièmement, les prévisions sur la population active révèlent la présence d'un écart possible entre l'enseignement supérieur et les habiletés exigées pour les emplois de demain, et d'autre part, les qualifications de la main-d’œuvre future. De plus, les changements structurels de l'économie continueront de perturber le marche du travail dans un mouvement incessant de création d'emplois nouveaux et de suppression d'emplois devenus désuets. Une politique active de ressources humaines sera nécessaire, tant pour améliorer les qualifications des nouveaux venus sur le marche du travail que pour faciliter l'adaptation des travailleurs déjà en emploi. Quatrièmement, le nombre élevé de nouveaux projets de loi dans le domaine des normes du travail semble indiquer un certain retour du balancier vers une plus grande réglementation gouvernementale. On peut cependant douter de la capacité de l'État de financer et de faire appliquer un éventail élargi de réglementations.

Compte tenu de ces conditions, nous favorisons l'adoption d'une politique intégrant les volets économique, ressources humaines et relations du travail et possédant les caractéristiques générales suivantes :

1. En ce qui concerne le volet macroéconomique, les décideurs devront avoir comme objectif prioritaire d'établir une planification à long terme en vue d'améliorer la productivité. Sur le plan microéconomique, cela implique de la part des entreprises qu'elles devront adopter des stratégies favorisant les avantages comparatifs par le biais du développement, de l'intégration et d'une utilisation plus efficace de leurs ressources et techniques.

2. Afin d'appuyer la politique macroéconomique et les stratégies des entreprises, il faudra développer une politique active et décentralisée des ressources humaines et de l'emploi. Cette approche doit reposer sur un système d'éducation de haute qualité et inciter individus et entreprises à investir davantage dans la formation continue et le perfectionnement. Des politiques actives de marche du travail seront également nécessaires afin de mieux préparer les travailleurs à faire face aux changements technologiques et structurels qui menacent leurs emplois, et cela avant qu'ils ne se produisent, si nous voulons réduire au minimum le cout des pertes d'emplois et la résistance au changement. La clé de cette politique consistera à créer les incitatifs nécessaires pour amener les entreprises et les syndicats à s'impliquer davantage dans l'élaboration de politiques et de mesures de développement et d'adaptation des ressources humaines, et à assumer une plus grande responsabilité dans l'administration de celles-ci.

3. Une réforme en profondeur de la politique américaine en matière de relations du travail devra accompagner les nouvelles stratégies précédemment énoncées. Cette politique doit d'abord assurer la protection adéquate du droit fondamental des travailleurs de s'organiser collectivement, s'ils le désirent. Il existe suffisamment de données empiriques pour conclure que la législation actuelle est déficiente à cet égard. Cependant, une telle politique doit aussi assurer que les formesde participation et de représentation des travailleurs qui se développeront dans l'avenir, seront à même de faciliter à la fois la recherche de nouvelles avenues de solution aux problèmes, l'investissement dans les ressources humaines, la flexibilité dans l'organisation du travail et l'amélioration de la qualité et de la productivité. Ces éléments sont nécessaires autant pour mieux répondre aux besoins de la main-d’œuvre qu'aux défis auxquels font face les employeurs. Il ne nous apparait pas possible qu'un simple retour aux politiques du travail du New Dealpuisse permettre la réalisation de cet ensemble d'objectifs interdépendants. C'est pourquoi nous favorisons une politique qui s'appuierait explicitement sur diverses pratiques innovatrices dans le domaine des relations du travail misent à l'essai dans un certain nombre d'entreprises d'avant-garde. Celle-ci en ferait la promotion tant par leur diffusion que par leur institutionnalisation. Plus précisément, au-delà de ce qu'il est convenu d'appeler une reforme du droit du travail, il faudrait que soient élimines de la législation actuelle les obstacles à la participation des travailleurs sur les lieux de travail et à diverses formes de participation ou de représentation en matière de prise de décision stratégique dans l'entreprise. Les expériences telles la représentation des employés à des conseils d'administration de sociétés, les comités de ressources humaines favorisant la participation des employés dans le développement et l'administration des politiques de ressources humaines de l'entreprise et les rencontres patronales-syndicales au niveau de l'industrie ou de la communauté locale, doivent toutes être considérés comme les éléments clés d'une politique du travail favorisant la diffusion et la reconnaissance institutionnelle des innovations dans la pratique des relations industrielles et la gestion des ressources humaines.

En résumé, à moins que les États-Unis n'optent pour une stratégie renouvelée et intégrée « économique — ressources humaines — relations du travail », il ne sera pas possible d'éviter l'érosion graduelle de la représentation syndicale, en raison du déclin dans le membership syndical, la radicalisation des positions à mesure que les parties patronale et syndicale intensifient les luttes au sujet de l'avenir de la négociation collective, une diffusion lente et limité des pratiques innovatrices dans les relations du travail et la gestion des ressources humaines, et une nouvelle baisse dans le niveau de vie des individus et dans la capacité concurrentielle de l'économie américaine.

Si un tel scénario devait se réaliser, l'histoire nous enseigne qu'une nouvelle politique du travail et des ressources humaines émergera d'une crise sociale et économique. Par conséquent, aurons-nous la clairvoyance pour agir maintenant afin d'éviter une telle crise?

ES :

Este ensayo examina cuatro modelos acerca de la futura politica en los Estados Unidos que actualmente estan en debate: (1) una continuation del laisser-faire y la politica de desreglementaci6n ; (2) un regreso a la regulation mas extensa e intensiva de las normas del trabajo; (3) la reafirmaciàn de los principios del nuevo acuerdo que acentuan la centralidad de la negociation colectiva, y (4) el acercamiento integral, que une estrategias macro-economicas para revitalizar la economia americana, con un nuevo conjunto de politicas de recursos humanos y relaciones labor al es. El argumento central de este ensayo, es que la cuarta alternativa es la mejor calificada para aumentar la competitividad de las empresa americanas y sostener los niveles de vida que el publico americano espera.

Existen varios indicadores que seftalan que las politicas americanas del trabajo y de los recursos humanos se encuentran en transition. Primero, el desafio central que enfrenta la economia de los Estados Unidos hoy en dfa, es el restaurar el nivel competitivo de las industrias americanas. Competitividad que solo puede obtenerse mediante la caida del dollar y que Uevaria a una reduction en el nivel de vida de los americanos. Para evitar esto la productividad debe mejorar. Por lo tanto, las politicas del trabajo y los recursos humanos deben ayudar a mejorar la productividad.

Segundo, el sistema de negociation colectiva estimulado por la politica del trabajo del Nuevo Acuerdo, se ha deteriorado significativamente en afios recientes y no ha sido un sistema adecuado para la productividad, la calidad y la inovacion de las empresas americanas. Las perspectivas de reduction en la afiliacion sindical, presentan un reto a los creadores de la politica, para decidir una vez mas que papel debera jugar el movimiento laboral en asuntos economicos y sociales de caracter national, asi como en la administration de las relaciones laborales especificas. Tercero, las proyecciones de la fuerza laboral, indican un desequilibrio potencial entre la mas alta education y habilidad requeridas en los trabajos del future y la calidad de las nuevas generaciones de trabajadores de aqui a fin de siglo. Aun mas, cambios estructurales en la economia continuaràn produciendo altas tasas de empleo, mezclando — perdida de trabajos con la creation de nuevos empleos — entre la fuerza laboral actual. Una politica de recursos humanos activa, sera necesaria para mejorar la calidad de la nueva fuerza laboral, asi como para facilitar el proceso de ajuste de la fuerza laboral actual. Cuarto, un gran numero de propuestas laborales normales que han sido recientemente introducidas, sugieren que el pendulo polïtico se mueve en favor de una regulation gubernamental mas es trie ta de las relaciones laborales. Hay raz6n para dudar, no obstante existe una capacidad del gobierno para financiar y poner en vigor un amplio orden de regulaciones.

Dadas estas condiciones, argumentamos en favor de una politica economica integral de recursos humanos y de relaciones laborales con las siguientes caracteristicas generales:

1. Los creadores de la politicas macro-economicas, deben declarar como objetivo principal el mejoramiento de la productividad a largo plazo. A un micro-nivel esto significa que las empresas necesitan acentuar estrategias de negocios que busquen ventajas comparativas a traves del desarrollo, uso efectivo e integration de sus recursos humanos y tecnologicos.

2. Para apoyar estas politicas macro-economicas y estrategias de negocios a nivel de las firmas, una politica del trabajo y los recursos humanos activa y decentralizada sera necesaria. Este modelo, debera descansar en la base de un sistema educacional de alta calidad y debera alentar individuos y empresas a expandir las inversiones en aprendizaje continuo de por vida y de mejoramiento de las habilidades.

Politicas activas en el mercado laboral, tambien seran necesarias para preparar mejor a los trabajadores contra los cambios tecnologicos y estructurales que ponen en peligro su empleo actual, antes de que esto se materialize, si el costo de la perdida de trabajo y resistencia a los ajustes se quiere minimizar. La clave de esta politica de recursos humanos, sera el crear incentivos para que empresas individuales y sindicatos tomen mayor responsabilidad en (1) invertir en el desarrollo de recursos humanos, el ajuste de politicas y practicas y (2) la toma de responsabilidad en la ejecucion y administration.

3. Una reforma a fondo y ajuste de la politica de las relaciones laborales, sera necesaria para apoyar estas estrategias economicas y de recursos humanos. Esta politica debe comenzar por asegurar que los derechos fondamentales del trabajador americano, como el organizarse colectivamente si asi lo desean, estan apropiadamente protegidos. Existe amplia evidencia empirica, para demostrar que la ley actual no esta realizando su funcion basica adecuadamente. Pero la politica laboral, debe tambien asegurar que las formas de representacion y participation laboral que se desarrollen en el futuro, sean del tipo que facilitaràn la solucion de problemas, inversion en recursos humanos, flexibilidad en la organizacion del trabajo y mejoramiento de la productividad y calidad necesarios, para satisfacer las necesidades de la fuerza laboral y los retos competitivos a los que se enfrentan las compafiias americanas. No creemos que un simple regreso a las politicas de Nuevo Acuerdo, pueda conseguir este conjunto de objetivos interrelacionados. Por lo tanto, argumentamos en favor de una politica laboral, que explicitamente apoye y busque el difundir e institucionalizar, las diversas inovaciones en la practica de las relaciones laborales que han estado en experimentation en las relaciones de algunas de las empresas lideres y las administraciones sindicales. Mas especificamente, ademas de una reforma a la ley laboral como se defime convencionalmente, algunas barreras en la ley actual que inhiben la participation del empleado en su area de trabajo y varias formas no-exclusivas de participation o representacion en el proceso de toma de decisiones administrativas estrategicas deben ser retiradas. Experimentacion con la representacion laboral en el consejo directivo de la comparu a, asambleas de recursos humanos que introduzcan las iniciativas de los trabajadores para el desarrollo y administration de las politicas de recursos humanos dentro de la empresa, y foros conjuntos de trabajadores y empresa a niveles industriales y comunitarios, son todos vistos como las claves en el diseno de una politica para promover la difusion e institucionalizacion de inovaciones en relaciones industriales y practicas de recursos humanos.

En resumen, sino cambiamos a un nueva estrategia, màs integral, laboral, de recursos humanos y economica para la nation, es muy posible que experimentemos (1) continua erosion en la representacion de los trabajadores, conforme la membresia de los sindicatos declina, (2) un incremento en la rivalidad cuando los trabajadores y la administration aumentan sus batallas sobre el futuro de la negociation colectiva, (3) una lenta y limitada difusion de las inovaciones en las relaciones industriales y practicas de recursos humanos, a medida que los trabajadores y los sindicatos vean su seguridad amenazada, y (4) un mayor deterioro en la competitividad de la economia americana y el nivel de vida de los Estados Unidos. Si esto ocurriera, la historia nos mostrara que una nueva politica del trabajo y los recursos humanos, finalmente resultara de una crisis economica y social. La pregunta por lo tanto es : i tendremos la capacidad de realizar acciones ahora para evitar dicha crisis?

ES :

El author analiza como las medidas politicas y economicas tomadas por los Estados han cambiado los sistemas de relaciones industriales en algunos paises de America Latina. Presenta las relaciones de trabajo como un "factor estrategico de desarollo" y estudia como esta influido por las relaciones que tienen los gobiernos con los sindicatos y las empresas, eso a traves de los diversos cambios, sobre todo economicos, ocurridos desde los ultimos 10 anos.

FR :

Des changements politiques, sociaux et économiques surviennent de manière accélérée en Amérique Latine. Les pays passent d'un capitalisme libéral à un capitalisme conciliateur et participatif; de l'autoritarisme à la démocratie et vice versa; de la prospérité à la crise économique. Il y a un trouble constant. La continuité est l'exception.

C'est dans ce cadre qu'évoluent les relations industrielles en Amérique Latine. Les pays analyses ici sont ceux qui ont un développement économique important de même qu'un système politique représentatif dote d'un gouvernement civil directement élu : l'Argentine, le Brésil, la Colombie, le Mexique, le Pérou, l'Uruguay et le Venezuela. Pour tous ces pays, le rôle de l'État dans les relations industrielles et le processus d'accumulation du capital evoluent en vue de promouvoir un développement qui puisse assurer le succès de l'économie, dans un contexte qui n'est pas trop perturbe par des conflits sociaux ou de travail.

L'analyse conduit aux conclusions suivantes :

1. En Amérique Latine, l'interventionnisme étatique a caractérise les relations industrielles. Celui-ci résulte de l'existence d'États forts qui, historiquement, ont jugé nécessaire de contrôler l'activité économique, particulièrement le développement du mouvement syndical. Une exception à cette règle est le cas de l'Uruguay, pays qui a des caractéristiques particulières telles une modernisation économique et politique précoce ainsi qu'une homogénéité culturelle.

2. L'intervention de l'État dans les relations du travail s'est matérialisée en premier lieu par l'établissement d'un cadre ou système juridique, donc par l'existence d'institutions mais aussi d'organismes protectionnistes. Dans pas mal de cas, l'État fait appel à des organismes militaires et policiers, ce qui demeure sans aucun doute une des manifestations du peu de maturité du fonctionnement des relations du travail. Les organismes les plus traditionnels de l'intervention étatique en relations du travail sont les ministères ou secrétariats du Travail (appelés dans quelques pays : de Prévision ou de Sécurité Sociale). Pourtant depuis les dernières années, ces organismes se sont caractérises par un traditionalisme opérationnel et des structures révolues, tandis que le centre de gravitation de l'action étatique des relations du travail s'est déplacé vers les ministères de l'Économie ou des Finances.

3. Les conséquences de la crise pour le capital et le travail ont été inégales : diminution des salaires, augmentation du chômage et du sous-emploi, détérioration des services publics et conséquemment de la qualité de la vie. Si les politiques économiques et sociales avancées par les États ne réussissent pas à réorienter ces tendances, les relations du travail deviendront évidemment plus conflictuelles. Jusqu'à maintenant, les politiques d'ajustement n'ont rien fait pour renverser ces tendances. Réorienter ces tendances suppose adopter de nouvelles stratégies en relation avec la dette extérieure et le développement national, stratégies prévoyant les intérêts primaires des relations du travail, c'est-à-dire : faciliter les conditions pour que le capital et le travail développent pleinement l'activité productive et que leurs résultats bénéficient de manière juste aux acteurs participants ainsi qu'à la conjoncture sociale générale.

4. Les États ont essayé de favoriser la concertation sociale, mais les résultats furent limites. Tant et aussi longtemps que cette situation prévaudra, les mécanismes continueront de perdre leur crédibilité auprès des acteurs impliques.

5. Finalement, la modernisation et les réformes des relations du travail seraient beaucoup plus favorables dans une conjoncture sociale produite par un système démocratique. Il s'ouvre une nouvelle étape démocratique en Amérique Latine, des pays régressent, d'autres se consolident. Les relations du travail impliquent le pluralisme, le consensus et la coexistence. Les démocraties latino-américaines ont besoin de relations du travail qui servent à leur renforcement.

EN :

Political, social and economic changes are now occuring at a rapid pace in Latin America. Countries are evolving from liberal to participative capitalism, from autocraties to democracies, and vice- versa, and from prosperity to economic crisis. There is a permanent state of turmoil and continuity is the exception. Countries that will be referred to are those which have achieved a sufficient degree of economic development and which possess a representative political System based on an elected civilian government, namely: Argentina, Brazil, Colombia, Mexico, Peru, Uruguay and Venezuela. In all these countries, the role of the state in industrial relations and the process of capital accumulation are evolving gradually without to much disturbance from labour or social unrest. This analysis has corne to the following conclusions:

1. In Latin America, State interventionism has characterized industrial relations. This situation is the result of historical factors which have provided the states with tremendous powers to control economic activity and the development of the labour movement. One exception to this general rule is the case of Uruguay, a country with special characteristics such as premature economic and political modernization and cultural homogeneity.

2. State intervention in industrial relations has first taken the form of institutional arrangements such as legislative frameworks but it was also accompanied by protectionist organisms: In many cases, the State resorts to military or police forces, which is an indication of the lack of maturity of these industrial relations Systems.

3. The most conventional instruments of State interventionism in industrial relations are the various agencies associated with the Ministry or Secretary of Labour. However, these institutions have been characterized, over the last few years, by revolved structures and a very conservative approach. In the mean time, the most active State policies in industrial relations have corne through the Ministry of Economy or the Ministry of Finance.

4. The consequences of the recent economic crisis have been unequal for capital and labour: decreases in salaries, increases of unemployment; deterioration of public services and hence, of the quality of life. If recent economic and social policies developed by the various states do not succeed in correcting these trends, labour relations will become more conflictual. So far, their efficiency has been very limited. In order to reverse some of the trends mentioned above, states will have to adopt strategies that may influence their external debt and their economic growth.

5. Some states have tried social concertation but with very little success. If this situation continues to prevail, the institution will lose its credibility vis-à-vis the social actors involved.

6. Finally, the modernization and reforms which are taking place in indus trial relations would have more chances of being effective if they were occurring within more democratic Systems. Industrial relations involve pluralism, consensus, and coexistence. Latin American democracies need industrial relations practices which will help reinforce the respective political Systems.

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Changements dans les legislations du travail au Canada