Employee Performance as a Function of Job Orientation and Job Design

Abstract

Two weaknesses in previous job design research were examined: the overuse of self-report measurements and the questionable use of Growth Need Strength as a moderator between job characteristics and employee performance. Job orientation was hypothesized to moderate the relationship between job characteristics and employee performance. Results indicated that job orientation moderated the relationship between job characteristics and quality of performance but not between job characteristics and quantity of performance, job involvement and satisfaction with work.

Résumé

Les approches contemporaines à l'étude de la structuration des tâches ont démontré la nécessité d'un ajustement approprié entre l'individu et le poste qu'il occupe. À l'occasion d'un examen récent de la complexité des tâches, un auteur concluait qu'il fallait considérer à la fois les caractéristiques de la tâche et celles de la personne pour apprécier le rendement au travail.

De nombreux auteurs ont exprimé des doutes à propos de la justesse de la méthodologie utilisée pour mesurer simultanément les différences individuelles et les caractéristiques d'un poste. Essentiellement, la méthodologie recourt à des moyens qui se fondent sur l'appréciation propre du salarié pour déterminer les caractéristiques d'une tâche. Un auteur distingue entre la complexité objective d'une tâche et la complexité subjective que le titulaire en perçoit. En conséquence, des employés différents définissent d'une façon différente les caractéristiques d'un même poste. Quelques recherchistes estiment que les individus ont tendance à s'accorder dans leurs appréciations en général. Selon ce point de vue, si les travailleurs affirment que leur poste comporte les caractéristiques cotées, il est fort probable qu'ils décriront leurs attitudes touchant celui-ci d'une manière positive. De plus, certains chercheurs soutiennent que les corrélations substantielles souvent notées dans les études en matière de conception des tâches ne peuvent pas indiquer les rapports réels, mais être plutôt le produit de l'ordre des échelles utilisées dans une étude particulière. De façon à surmonter ces déficiences, les caractéristiques des tâches ont été évaluées dans la présente étude par les supérieurs immédiats des employés.

On a beaucoup appuyé sur le rôle des différences entre les individus dans les recherches en matière de structuration des tâches. La force du désir de progrès (FDP), notion abstraite traduisant l'aspiration innée de l'individu de se réaliser et de se développer, est l'une des variables relatives aux différences individuelles qui est la plus fréquemment vérifiée. Cependant, l'utilité de cette formule comme variable régulatrice dans la recherche sur la structuration des tâches a été mise en doute dans des travaux récents.

La présente étude examine l'orientation des tâches en tant que substitut à la FDP comme modérateur entre les exigences de l'emploi, le rendement, la satisfaction au travail et le degré de motivation de l'employé. L'adaptation au poste d'orientation des tâches est une tendance individuelle, un attribut relativement stable fondé sur le système des valeurs d'un individu. On peut identifier deux catégories principales d'orientation : l'une intrinsèque, où l'employé recherche les responsabilités, le défi, le progrès; l'autre, extrinsèque, lui fait préférer les bonnes conditions de travail, un salaire équitable et des relations amicales avec les contremaîtres.

L'échantillonnage de cette enquête comprenait 333 salariés appartenant à 47 groupes de travail différents et leurs contremaîtres dans 18 organisations diversifiées. Pour chaque employé, les contremaîtres ont rempli les formulaires suivants : le formulaire de notation des emplois (lesquels évaluaient cinq caractéristiques du poste) et les neuf points de l'échelle de rendement. Pour leur part, les employés ont rempli l'échelle des comportements au travail (mesure de l'orientation des tâches), l'échelle de satisfaction au travail de l'index descriptif du poste et un court formulaire portant sur la motivation au travail.

Le processus statistique principal comprenait une régression hiérarchique. Les résultats ont indiqué que l'orientation des tâches atténuait dans une certaine mesure le rapport entre les caractéristiques du poste et le rendement en général (qualité du rendement et non-quantité). On n'a remarqué aucun effet de modération en ce qui a trait au travail même et à la motivation. En ce qui touche la performance, on peut estimer que les travailleurs qui aiment les responsabilités, les défis et l'avancement réagissent d'une façon plus positive à des postes dont les exigences sont plus considérables, parce que ces individus cherchent à combler les aspirations plus hautes qu'ils découvrent dans le contenu de la tâche. Les emplois dont les exigences sont plus élevées offrent en conséquence l'occasion voulue de satisfaire leurs ambitions professionnelles, compte tenu des connaissances du titulaire.

Le manque d'orientation des tâches comme agent modérateur du rapport entre les cinq caractéristiques, d'une part, la satisfaction au travail et la motivation, d'autre part, peuvent s'expliquer parce que les contremaîtres ont évalué les caractéristiques de la tâche de leurs subordonnés, tandis que ce sont les employés eux-mêmes qui ont estimé leur degré de satisfaction et de motivation au travail. Il est normal que des divergences de perception existent entre contremaîtres et subordonnés.

À l'avenir, la recherche devrait scruter les comparaisons qu'il y a lieu d'établir entre les réactions des contremaîtres et celles de leurs subordonnés et le rôle joué par le type de direction en plus de l'orientation des tâches en tant que variable modératrice dans les études en matière de structuration des tâches.