Volume 45, numéro 2, 1990

FR :

La littérature suggère que les personnes âgées de 45 à 64 ans rencontrent trois groupes de difficultés dans la recherche d'un emploi: les problèmes découlant de l'accessibilité aux programmes gouvernementaux, les pratiques discriminatoires des employeurs et les caractéristiques et faiblesses des personnes concernées. Les auteurs vérifient l'importance relative de ces obstacles auprès de 207 répondants.

EN :

The object of this research is to analyse the obstacles met by persons aged between 45 and 64 years old in search of employment. Little has been published on the subject; however, previous studies have outlined three groups of difficulties: those related to the accessibility of government programs, those caused by employers' discrimination and practices, and finally, those related to the individuals' own characteristics and shortcomings.

A list of these obstacles was made up and includes open questions allowing the expression of problems that might have been overlooked in previous studies. Our (207) two hundred and seven respondents aged between 45 and 64 years old were all looking for employment and were all members of one of the following Montreal area community groups: CREA, «Les sans emplois de 40 ans et plus», Eurêka, L'Enjeu, Option-Elle and «Executives Avallable».

Our goal was to find out how important each of these obstacles were to the respondents. We also wanted to help community groups to develop long term financial policies taking into account Employment and Immigration advisory committee's readiness to subsidize local community groups.

The results indicates that, by far, the respondents' main concern is the lack of government programs that would ease older workers back into the workforce. There is also great concern over the accessibility of existing improvement and training programs. To a lesser degree, workers are concerned about those difficulties that arise from the employers' practices which could be interpreted as dismininatory: the employer's desire to hire younger workers, his desire to eut labour costs, his unwillingness to interview an aging job applicant, etc. Finally, aging workers are concerned about the obstacles that are the result of their own weaknesses: their feeling of being to old, their underqualification, their discouragement, their difficulty in assessing their capabilities, etc.

There is a great disparity of problems from one respondent to the next. As expected the least educated and the ones who have a limited work experience are facing the greater number of problems. Some problems are specifie to women while others are specifie to the occupational category.

These four points are the main topics of our conclusion:

- The government has to improve its services to the aging workers in search of employment, and, above all, adapt its services to the user's need and solution;

- Whether the employers' attitude toward older workers is discriminatory or whether it is simply a matter of sound management is hard to establish within this research;

- The employers cannot put aside older workers indefinitely; they will have to adapt their personnel management to the requirements of the aging workforce;

- There is a group of older workers facing numerous and serious difficulties, with little employment perspective, that needs government support.

EN :

This study is afollow-up to Schell et al. (1989), and explores the occupational and age profiles of employees 45-64 years old in relation to retirement issues. Three profiles are presented: sociodemographic including health, present and future finances, and retirement age intentions and opinions. Effective retirement packages are discussed as a matching of company and employee interests, and as a tool for managing human resource flows.

FR :

Au cours de la décennie 1980, les entreprises de fabrication et de transformation ont connu une rationalisation de leurs activités et une diminution de leurs effectifs notamment par l'application de régimes de retraite anticipée. Malheureusement, il y a eu des pertes inattendues d'employés compétents de sorte que certaines entreprises ont été obligées d'embaucher de nouveaux employés spécialisés.

Les prévisions d'emploi, à moyen terme, pour le secteur minier canadien préconisent un niveau d'emploi stable accompagné d'une restructuration du travail en faveur de la mécanisation et de la technologie. En revanche, la demande pour les ingénieurs et les techniciens serait en croissance et l'on pourrait même prévoir une possibilité de pénurie. Cette transformation de la structure occupationnelle a débuté au cours de la décennie 1970 et s'est accélérée par la suite. Le même processus se passe dans le secteur forestier à un rythme plus lent. Dans ces deux secteurs, les entreprises ont mis l'emphase sur le recyclage lorsque cela s'est avéré possible.

La plupart des gestionnaires croient que l'âge est une barrière au recyclage, c'est pourquoi ils tendent à préférer la retraite anticipée. Ce faisant, ils tentent d'éviter la mise à pied de jeunes travailleurs spécialisés possédant peu d'ancienneté de préférence aux travailleurs plus âgés dont les compétences sont désuètes. Afin d'assurer le départ de ces derniers, la direction doit donc proposer des régimes de retraite anticipée répondant à leurs besoins et à leurs attentes.

Le but de cette étude consistait à définir des profils de professions et métiers pour les travailleurs de 45 à 64 ans dans l'industrie de la transformation et de la fabrication du nord de l'Ontario. Ces profils étaient composés des variables suivantes: démographique, santé, revenu présent et anticipé, et l'âge prévu et idéal de retraite. Une étude de ces profils devrait faciliter la double tâche de planifier les départs des employés et de maintenir l'ensemble des compétences dans l'entreprise.

Les données utilisées pour cette étude ont été recueillies par Schell et al. (1989) au moyen d'un questionnaire distribué par courrier aux employés de sexe masculin âgés de 45 ans et plus de huit entreprises nord-ontariennes. Les 373 réponses furent ensuite distribuées suivant les douze catégories résultant des deux dimensions: «Âge»: 45-54 (travailleurs), 55-64 (travailleurs) et 55-64 (retraités); et «Occupation»: gestionnaires/professionnels, employés à l'extraction/transformation, machinistes/électriciens/mécaniciens et autres regroupant des postes semi-spécialisés.

La grande majorité des gens interrogés étaient mariés et avaient un, deux dépendants ou plus. Au-delà de 20% des membres de trois des quatre groupes de retraités avaient deux dépendants ou plus. Pour ce qui est de la scolarité et de la possession de cartes de métier ou de licences professionnelles, le niveau de formation (et par inférence de spécialisation) des employés en extraction/transformation montrait une baisse alors que celui des autres postes était à la hausse. Les données relatives à l'ancienneté ont démontré que tous les groupes étaient relativement peu mobiles. Enfin, 27% du groupe autres de 45-55 ans, et plus de 30% des ouvriers âgés de 55-64 ans, à l'exception des gestionnaires/professionnels, s'inquiétaient de leur santé.

Tous les groupes bénéficiaient de sources de revenu autres que le salaire ou la pension de l'entreprise. Le niveau d'endettement était moins élevé chez les personnes âgées de 55-64 ans que chez les 45-54 ans. Tel n'était pas le cas pour les membres du groupe autres ou le contraire s'est présenté. Si l'on excepte les machinistes /électriciens /mécaniciens, la pension de l'entreprise s'avère insuffisante pour satisfaire aux besoins présents ou futurs des gens. Cependant, tous les groupes ont indiqué une sécurité financière grâce à des sources additionnelles de revenu. La plupart des employés de 45-55 ans sont disposés à prendre leur retraite à 55 ans ou même avant, et seulement 2 à 3% sont intéressés à travailler jusqu'à l'âge de 65 ans ou plus. Entre 10 et 13% de personnes âgées de 55-64 ans ont l'intention de travailler jusqu'à la limite d'âge, à l'exception de tous les employés à l'extraction/transformation. Ces derniers recherchent majoritairement une retraite après 26-30 ans de service, alors que les autres employés sont prêts à travailler entre 30 et 35 ans.

Ces résultats démontrent que l'intérêt à l'égard de la retraite anticipée est très élevé et que les entreprises continueront à obtenir des taux de participation élevés à toute offre de retraite anticipée dans les prochains dix ans. Les employés feront pression pour le maintien de ces offres même si l'entreprise ressent le besoin d'augmenter sa main-d’œuvre à moyen terme. Advenant une pénurie de machiniste/électriciens/mécaniciens sur le marché du travail, la firme exigerait des périodes prolongées d'emploi de ses employés.

Afin de concilier ces différentes pressions, il est suggéré de créer une culture organisationnelle où l'accès à la formation serait fonction des aptitudes et non de l'âge, et où l'évaluation du rendement serait reliée étroitement à la performance. Un niveau de performance inadéquat serait suivi de recyclage dans le cas de compétences désuètes, et de retraite anticipée si l'employé refusait tout recyclage. Une telle retraite serait bien vue par tous si les conditions financières étaient raisonnables et si l'importance de la formation représentait une valeur de base dans l'entreprise. Cependant, l'émergence de cette culture est freinée par l'attitude négative de beaucoup de gestionnaires à l'égard des travailleurs âgés. Il n'en demeure pas moins qu'une telle culture axée sur la formation et la compétence faciliterait l'utilisation de la nouvelle technologie. Complétée par un système de retraite flexible relié à la performance et aux préférences des employés, elle permettrait la planification systématique de l'ensemble des compétences de l'entreprise.

FR :

Utilisant les données d'une enquête spéciale de Statistique Canada, l'auteur examine d'abord la dynamique du marché du travail au Québec comparativement à celle du Canada et de l'Ontario. Il étudie ensuite la situation spécifique au Québec en se concentrant sur les travailleurs déplacés et recyclés.

EN :

In this paper, we examine the dynamics of the labour market, and more precisely the dynamics of unemployment in Quebec relative to Ontario and the whole of Canada.

We first find that if it is true that there exists an important fluidity in the labour market, that fluidity is not sufficient to rapidly solve the unemployment problem. Using the data of a special Statistics Canada survey we then look at unemployment in Quebec, Ontario and Canada from a dynamic point of view. From that perspective, unemployment in Quebec seems even more dramatic than the result of conventional static analysis. Whatever the aspect we concentrate upon the proportion of workers who have lost a full time job and who have not been recalled by the same employer, the proportion of those who have not found a new job, the proportion of those who have not found a new full time job, the proportion of those who have got off the labour force, the proportion of those who have been looking for a full time job for more than six months, the score we get for Quebec is much worse than the one we get, comparing to Ontario and Canada, in a conventional static analysis.

We also examine some aspects of the job search process, in Quebec alone. We calculate a «risk of losing a job» rate, a «chance of finding a job» rate and a ranking for some specifie groups according to sex, age, education level and industry. Differences appear to be important. Maies are ranked higher than females; the younger higher than the older; the more educated higher than the less educated and service industries higher than manufacturing industries.

The analysis of these differences brings us to the conclusion that due to some special important changes in the market, the free trade agreement for example, some groups would suffer deeply.

We then look at one particular manpower program: the training and retraining policy. Only 5% to 6% of the target population get services. It is really not much. On the other hand, we know that employment promotion expenditures are less in Canada than in many other industrialized countries. These two facts, taken together, are for us a convincing argument that training and retraining policies should be improved.

This conclusion, however important it may be, should not make us forget the sources of unemployment other than the one analyzed here: unemployment due to a qualitative disequilibrium between demand and supply. The other sources of unemployment are really there in Quebec. We must continue to analyze them and fight them.

EN :

This paper aims at empirically addressing the issue of whether promotions of female clerical employees are less likely, when educational and other qualifications are held constant.

FR :

L'objet de cet article est de déterminer de façon empirique si les employés de bureau de sexe féminin étaient moins susceptibles que les hommes occupant des postes de nature identique d'obtenir des promotions lorsque la scolarité et les autres qualifications mesurables étaient comparables.

On a mis en place le modèle suivant d'appréciation de la probabilité d'une promotion. Ainsi, prend-on pour acquis que les employeurs accordent, à l'occasion d'un concours spécifique, la promotion à la personne dont on espère tirer le meilleur rendement dans l'avenir. En conséquence, la probabilité d'une promotion pour une personne (au cours d'une période donnée) est fonction de la performance qu'on en attend et du nombre de postulants. Cette performance s'appuie sur un ensemble de qualifications mesurables (scolarité) et de qualifications non mesurables (aptitudes). Si l'employeur fait de la discrimination contre les femmes, le rendement que l'on attend d'une personne de sexe féminin doit dépasser celui qu'on peut exiger d'un homme possédant une compétence équivalente pour que la femme obtienne la promotion. Par conséquent, les chances moindres d'être promu peuvent résulter soit de la discrimination, soit de qualifications moindres qu'on ne peut mesurer. Même si l'on ne peut établir clairement l'origine d'un taux de promotion plus faible chez le personnel féminin, l'ensemble des données recueillies présente un bon nombre des caractéristiques mesurables chez un travailleur, y compris l'évaluation de son rendement, laissant peu de qualifications non mesurables.

Les données proviennent des dossiers d'un important employeur du secteur public et elles permettent de tracer le suivi de la réussite des cas de promotion chez les employés de bureau au cours d'une période de trois ans. On distingue les promotions des employés de bureau à des fonctions administratives de l'ensemble des promotions de telle sorte que, dans le modèle, on a estimé séparément les promotions dites 'majeures' et les promotions 'en général' en tant que variable dépendante. Comme variables indépendantes, on a principalement retenu les années de scolarité, la catégorie de diplôme détenu, l'expérience de travail, tant dans l'entreprise qu'à l'extérieur, le nombre de cours post-secondaires suivis ou de cours de formation suivis dans l'entreprise même, le nombre de postes occupés antérieurement ainsi que l'évaluation du niveau de performance. Pour chaque variable dépendante, le modèle a été vérifié trois fois au moyen d'une analyse logit: avec l'ensemble de l'échantillon (1 085 observations) et la variable dichotomique fondée sur le sexe des travailleurs, et avec des régressions distinctes pour les hommes et les femmes.

Les résultats empiriques indiquent que, bien qu'il n'y ait aucune différence significative dans le rendement entre les sexes relativement aux promotions 'en général', il y avait beaucoup moins de chances que les femmes passent des emplois de bureau aux postes administratifs. Surtout, les régressions prédisent que, si les femmes avaient été soumises aux mêmes critères de promotions que les hommes, leurs possibilités d'obtenir une promotion 'majeure' auraient atteint 16% contrairement à un taux effectif de 9%, ce qui est substantiellement plus élevé que le taux effectif de réussite de 12<7o chez les hommes.

Ces constatations sont d'une grande importance parce que les débats touchant l'action positive visent à l'augmentation du nombre des femmes dans les sphères les plus hautes de la gestion. En réalité, une majorité écrasante des femmes travaillant dans le secteur public sont des employées de bureau. Ce serait une honte si elles perdaient la partie au moment où les employeurs se gargarisent de leurs succès dans la promotion des femmes au rang de cadres supérieurs.

EN :

This paper reports the results of a study examining the relationship between the climate of industrial relations and whether grievances are denied, partially granted and fully granted to the grievors. The data used consists of 1115 grievances from six government organizations, and the perceptions of all management personnel of industrial relations climate in these organizations.

FR :

Une revue de ce qui s'écrit sur la question des griefs permet de se rendre compte que la majorité des études mettent l'accent sur la présentation des griefs. Celles qui portent sur ce qui en advient sont à peu près inexistantes. Dans un travail récent, Ng et Dastmalchian (1989) ont traité de l'impact des étapes de la procédure de règlement des griefs, du niveau de salaire et du poste du réclamant ainsi que de la nature des griefs sur le règlement des griefs. L'objet du présent article est de poursuivre le travail de Ng et de Dastmalchian et, plus précisément, d'approfondir l'interaction entre le climat des relations professionnelles et l'issue finale des griefs.

On peut définir le climat des relations du travail comme l'atmosphère qui en entoure l'exercice à l'intérieur d'une organisation (Blyton et al., 1987). Il comprend six éléments principaux, soit la collaboration entre l'employeur et le syndicat, le respect mutuel, la participation paritaire, la confiance et l'impartialité, de bonnes communications et le support du syndicat. Quoiqu'il n'y ait lieu d'avancer aucune hypothèse spécifique pour expliquer l'interaction entre chacun des éléments du «climat» et l'issue des griefs, on peut présumer que ces diverses composantes ont un degré différent d'influence sur leur règlement.

Les données sur lesquelles repose cette étude sont tirées de six organismes du gouvernement fédéral de l'Ouest du Canada. Les statistiques se rapportant aux griefs proviennent de leurs dossiers respectifs. Pour cerner le climat des relations professionnelles de ces institutions, on a fait parvenir des questionnaires à leurs cadres supérieurs et sur les 47 rejoints, 46 ont retourné le questionnaire. Leurs réponses constituent la source des données relatives au climat.

Ces données indiquent que là où les relations du travail sont bonnes, il y a davantage de probabilité que les griefs soient accueillis. Si l'on fait entrer en ligne de compte les différentes composantes du climat énumérées ci-dessus, les résultats indiquent que des relations fondées sur la coopération et qui sont harmonieuses augmentent les chances que les griefs soient accordés ou partiellement accordés. Nous estimons que, dans une telle situation, seuls les griefs 'valables' seront soumis et qu'il y a une forte probabilité que ceux-ci soient acceptés d'une façon presque automatique.

Les résultats montrent aussi que, dans les organisations où les composantes du climat des relations du travail laissent le plus à désirer, il est plus probable que les griefs soient rejetés ou retirés. Ceci s'explique parce que, dans ces conditions, le syndicat peut avoir tendance à présenter des griefs peu sérieux sans avoir l'intention de les gagner. Au contraire, l'objectif recherché consiste à engorger le système et, une fois ce but atteint, à les retirer. Dans d'autres cas, le syndicat peut les pousser au stade le plus élevé de la procédure pour les voir éventuellement rejetés.

Les constatations de cette enquête indiquent aussi que, dans un milieu où les rapports sont cordiaux, on fait droit aux griefs, possiblement dès les premiers stades de la procédure. De plus, on les traite avec plus de célérité que dans les autres situations.

Même si cette étude a permis de mieux comprendre comment se terminent les griefs, des études plus approfondies demeurent nécessaires dans ce domaine. Par exemple, on pourrait considérer l'influence des facteurs économiques sur leur règlement. On peut aussi se demander s'il y a sur le sujet des différences entre les secteurs public et privé.

EN :

The relative importance that firms and unions place on bargaining issues in the long run is investigated for the Canadian private sector. Survey results suggest that rankings are similarfor some outcomes, but diverge markedly for others. Variations in union rankings are more sensitive to economic conditions than are firm rankings, and union characteristics such as bargaining unit size and percentage of female membership determine union rankings over alternative outcomes, whereas a firm's industrial classification is an important determinant of management priorities.

FR :

Afin de donner un certain aperçu de l'importance que syndicats et entreprises accordent aux différents enjeux en négociation, l'auteur examine un ensemble de données uniques, tirées d'une enquête portant sur les objectifs poursuivis dans la négociation par les parties dans le secteur privé au Canada. Suit une analyse empirique exploratoire d'un ensemble d'équations caractérisant le classement que font les parties de plusieurs enjeux de négociation. Essentiellement, l'auteur a adopté une méthode de recherche inductive en présumant que les particularités propres aux syndicats et aux employeurs, de même que le milieu ambiant susceptible de les influencer, sont sensés déterminer l'importance qu'ils associent à diverses modalités de règlement.

Des questionnaires distincts ont été utilisés pour obtenir des présidents des syndicats locaux et des directeurs des relations du travail des entreprises leur évaluation de l'importance de chacune des douze catégories de clauses suivantes: sécurité syndicale; sécurité d'emploi; procédure de règlement des griefs et d'arbitrage; heures et semaine de travail; heures supplémentaires et primes; salaires et garantie du traitement; vacances et congés payés; allocations et indemnités; changements technologiques; prestations de maladie, de sécurité et d'invalidité; relations patronales syndicales; avantages sociaux. On a demandé aux répondants tant patronaux que syndicaux d'évaluer l'importance d'obtenir des résultats dans chacune de ces douze catégories s'ils avaient respectivement à négocier dans sa totalité une nouvelle convention collective à ce moment-là avec leur employeur ou leur syndicat. L'échantillon total de l'enquête comprenait 304 syndicats et 280 bureaux du personnel. Le taux des réponses a atteint 51 pour cent pour les entreprises et 26 pour cent pour les syndicats.

Dans l'ensemble, les résultats de cette recherche fournissent une estimation valable des sujets de négociation susceptibles d'être d'une importance permanente pour les employeurs et pour les syndicats. D'une façon plus spécifique, les entreprises ont placé en tête de liste les salaires et la garantie du traitement, la sécurité d'emploi, les relations patronales-syndicales, les heures et la semaine de travail, alors que les syndicats ont opté pour la sécurité d'emploi, la sécurité syndicale, les salaires et la garantie du traitement. Les entreprises ont rangé la sécurité syndicale en queue de liste et les syndicats ont accordé la plus faible priorité aux relations patronales-syndicales.

Le plus grand écart dans l'ordre de rangement pour les parties se constate dans les catégories se rapportant aux relations patronales-syndicales et à la sécurité syndicale.

Toutes choses égales, on pourrait alors s'attendre à ce que les employeurs et les syndicats puissent s'entendre sur ces deux points plus facilement que sur les sujets auxquels ils tiennent tous les deux davantage, principalement les salaires et la garantie du traitement ainsi que la sécurité d'emploi.

En second lieu, dans une analyse exploratoire du rapport entre les indices des priorités de négociation des parties et les facteurs susceptibles de donner lieu à la formulation de leurs préférences sous-jacentes en vue d'un règlement final, les indices de collocation des employeurs et des syndicats pour chacune des douze catégories d'enjeux de négociation de l'enquête ont été établis et analysés en fonction d'un vecteur de variables pour les entreprises, les syndicats et le milieu ambiant, ce dernier utilisé comme moyen de contrôle, de façon à prévoir le classement en tenant compte de chacune des parties. Les variables indépendantes avaient été tirées de 2148 conventions collectives négociées dans le secteur privé au Canada au cours de la période 1975-1984 ainsi que de diverses publications du gouvernement canadien. L'étude empirique consistait à évaluer 24 équations de forme abrégée correspondant aux douze enjeux précités, respectivement pour les syndicats et les entreprises. L'analyse exploratoire de l'établissement du classement des accords considérés individuellement révèle que, généralement, différentes variables concouraient à fixer le rang accordé par les parties: les caractéristiques propres aux syndicats, y inclus le sexe de ses membres, l'affiliation syndicale, l'importance de l'unité de négociation; les caractéristiques propres aux entreprises, tels que le type d'industrie et l'ampleur de l'unité de négociation, avaient des impacts significatifs mais différents sur le classement des divers enjeux.

Alors que les résultats de la recherche confirment que les priorités varient selon les enjeux en négociation et qu'il semble y avoir une relation entre plusieurs des caractéristiques des parties et leur classement de ceux-ci, de nouvelles études seraient nécessaires pour savoir si les préférences des parties exercent une influence sur l'issue

finale du processus de négociation et sur la façon dont les fins de négociations recherchées se rattachent au pouvoir de négociation afin d'en arriver à une entente définitive.

EN :

This paper analyzed 110 recent Canadian common law wrongful dismissal cases to identify principles pertaining to compensation management policies and practices. All of these cases involve «constructive dismissal», where the employee sues the employer for altering a fundamental condition of employment (other than outright termination). The case law has been divided into four general headings: pay level issues, payform issues, pay structure issues, and pay communication issues.

FR :

Les litiges en common law canadienne touchant les congédiements abusifs affectent presque tous les aspects de la gestion des ressources humaines, mais cette question n'a guère retenu l'attention des chercheurs. L'objet du présent article est d'analyser la jurisprudence en matière de congédiements injustes traitant des politiques et des pratiques de rémunération (à l'exception de l'appréciation du rendement) afin d'identifier les principes qui s'en dégagent. Les résultats sont fondés sur l'analyse de 110 cas de cette nature, ce qui représente tous les jugements rapportés ou non sur le sujet entre 1980 et 1988.

Selon la common law canadienne, tout salarié est lié avec son employeur par un contrat écrit, verbal ou implicite. Ce contrat est généralement conclu pour une durée indéterminée et l'employeur peut le modifier ou y mettre fin en donnant à son employé un préavis raisonnable ou en lui versant une indemnité équivalente. Le renvoi abusif se produit quand l'employeur congédie le salarié sans préavis ou modifie les conditions de son contrat sans préavis ou cause juste. Les dommages résultant d'un congédiement injuste équivalent aux gains perdus au cours d'une période raisonnable de délai-congé. Dans de rares cas, on accorde aussi une indemnité pour dommages moraux.

Les affaires retenues dans la présente étude ne portent que sur les cas où l'employeur modifie de façon substantielle et unilatérale les conditions de travail d'un employé, ce que l'on désigne habituellement sous le nom de congédiement déguisé (constructive dismissal). Cette jurisprudence ne s'applique toutefois pas aux travailleurs du Québec, ni aux syndiqués car ils sont protégés par les lois du travail et les mécanismes de règlement des griefs dans les conventions collectives. Elle ne s'applique pas non plus aux hauts fonctionnaires, engagés selon bon plaisir, et qui, par conséquent, peuvent être démis sans préavis.

La forme la plus courante de congédiement déguisé se produit lorsque l'employeur, agissant de façon directe et unilatérale, diminue, retire ou retient toute partie appréciable de la rémunération d'un salarié, même s'il pose pareils gestes pour assurer la survie de l'entreprise. De plus, des décisions qui diminuent d'une manière indirecte les gains des employés, telles la réduction de l'étendue d'un territoire de vente, la diminution des heures de travail ou une coupure de personnel peuvent aussi exposer un employeur à poursuite pour violation du contrat de travail.

Le changement dans la forme de la rémunération, par exemple le remplacement du salaire de base par un traitement variable, peut également donner lieu à un congédiement déguisé. Se fondant sur l'examen du niveau de salaire, il y a renvoi si les gains totaux du travailleur sont moins élevés sous le nouveau régime de rémunération.

Reposant sur l'examen de la forme de rémunération, un tel renvoi se produit encore si la nouvelle méthode de rémunération est fondamentalement différente de l'entente antérieure entre les parties. Même si les salariés reçoivent des gains plus élevés suivant la nouvelle méthode, le tribunal peut trancher le litige contre l'employeur

si les risques que ces travailleurs reçoivent des traitements plus faibles dans l'avenir sont plus élevés selon le nouveau régime. C'est le tribunal dans ces instances qui prend la décision de se fonder sur l'examen du niveau de salaire ou de la forme de rémunération selon sa préférence.

La classe de retenue, qui comporte le gel du salaire d'un travailleur jusqu'à ce que la structure de salaire le rejoigne, contrevient au contrat d'engagement parce qu'elle limite le salaire potentiel de l'employé ou parce que celui-ci ne s'y attendait pas ou qu'il ne l'a pas acceptée. Les employeurs peuvent réévaluer les emplois à un échelon inférieur de salaire sans enfreindre le contrat en laissant le traitement des salariés déjà en poste au degré le plus élevé de l'échelle.

En général, les tribunaux ne tiennent pas compte des données relatives à la structure des salaires pour déterminer si un employé a subi une rétrogradation. Même quand un travailleur s'est vu rétrograder à un échelon de traitement plus bas, les tribunaux ont décidé que cela ne constituait pas une preuve suffisante de déclassement professionnel.

Toutefois, dans certains cas, ils ont comparé les traitements de personnes en particulier pour juger si l'employé avait été déclassé.

Les litiges concernant les renvois injustifiés comportaient nombre de questions relatives aux informations divulguées sur les systèmes de rémunération. Lorsque l'employeur et le salarié sont en désaccord au sujet de l'interprétation d'un tel système, les tribunaux préfèrent retenir l'interprétation du salarié. Dans certains cas, l'employeur peut être tenu responsable de congédiement déguisé s'il y a eu promesse d'amélioration du système de rémunération et que la mise en place de ces modalités tarde trop. Enfin, les garanties données aux employés en matière de traitements futurs, de bonis ou autres avantages doivent être remplies s'il y a preuve suffisante de leur existence.

Pour atténuer les risques de litiges, les employeurs doivent d'abord chercher à obtenir l'acceptation du système de rémunération par les travailleurs. Il importe de bien faire connaître les modifications qu'on propose et d'inciter les salariés à participer à la recherche de solutions de nature à corriger les difficultés que subit l'entreprise.

Un autre moyen pour avoir gain de cause consiste à présenter aux travailleurs un nouveau contrat dont les conditions négatives se trouvent en quelque sorte compensées par des conditions positives. Si les employés acceptent la nouvelle entente, ils ne peuvent en rejeter subséquemment les composantes qui ne sont pas à leur goût. Si les salariés ne sont toujours pas d'accord avec le système modifié, on peut exiger de l'employeur qu'il accorde un préavis d'une durée raisonnable avant l'introduction des changements ou qu'il verse une indemnité équivalente. Les employeurs qui ont modifié de façon abusive leur régime de rémunération peuvent recourir à quatre moyens de défense. Premièrement, ils peuvent plaider juste cause en démontrant que l'employé a enfreint son contrat d'emploi par son incompétence ou par son inconduite. Une autre stratégie consiste à soutenir qu'il ne s'agit que d'un changement mineur et non pas d'une violation importante du contrat. Cependant, les tribunaux considèrent généralement la rémunération de l'employé comme un élément essentiel du contrat d'engagement. Troisièmement, quand il y a eu retrait ou diminution de traitement, les employeurs peuvent prétendre, dans certains cas, que le salaire constituait une forme de gratification plutôt qu'une partie intégrante du système de rémunération. Enfin, ils peuvent essayer de prouver que le nouveau régime de rémunération se voulait une simple proposition plutôt qu'une décision définitive.

EN :

Privatization is being either implemented or investigated in over 100 countries and has become the plan of action for the B.C. government, beginningin the October, 1987. The goal of this Project was to predict the effects of privatization on labour relations in British Columbia. Specifically, it sought to understand how privatization might affect worker stability and wages, the structure and mechanisms for bargaining, the union 's structure and size, and the like. A delphi procédure was carried out in the early fall of 1988 which sought to sample three différent groups — representing union, management, and neutrals (eg., arbitrators). Those targeted were some of the highest ranking labour relations practitioners in British Columbia. The future of B.C. labour relations, based on the delphi prédiction, is one of short term instability for job holders, lower wages, and fragmentation of management's approach to bargaining. There could be increased costs for unions, more militancy, and more difficulties in improving labour relations.

FR :

Dans plus de cent pays, on a implanté la privatisation ou l'on a fait des recherches sur le sujet. L'attention qu'on y apporte est en parallèle avec les inquiétudes relatives à l'augmentation de l'importance et du nombre des États tant sous les régimes démocratiques et totalitaires que dans les pays capitalistes ou socialistes. Le gouvernement de la Colombie-Britannique s'est servi du concept de la privatisation pour promouvoir un certain nombre d'idées portant sur la restructuration du gouvernement. Ces idées incluent: un gouvernement plus réceptif à ce qu'il peut faire de mieux, en instituant une politique, en administrant et en fournissant les services que le secteur privé ne peut pas donner efficacement; l'élaboration de possibilités nouvelles de création d'entreprises et d'emplois de même qu'une diminution des coûts. On peut noter plusieurs exemples valables de privatisation, tels l'entretien des routes et des ponts, les services d'impressions du gouvernement, etc.

L'établissement de prévisions exactes en ce qui a trait à l'avenir des relations professionnelles en Colombie-Britannique est difficile à dissocier de l'émotivité. Celles-ci dépendent en grande partie de l'idéologie patronale ou syndicale. Toutefois, les questions concernant l'avenir des relations du travail face à la privatisation renvoient à quatre sujets principaux: la structure et les mécanismes de négociation; la stabilité de l'emploi et les salaires; la dimension, la force et le militantisme des syndicats et d'autres conséquences, dont on ne s'est pas encore rendu compte.

Bien des gens ont exprimé des inquiétudes au sujet des tentatives de privatisation des services gouvernementaux. Comme la privatisation peut entraîner le déplacement ou l'élimination d'emplois dans le secteur public, la question est très importante pour le syndicalisme. Cette étude, par conséquent, a pour objet d'en examiner les effets sur les relations professionnelles en Colombie-Britannique.

Nous avons choisi d'utiliser la méthode Delphi qui consiste à faire appel à l'expérience de spécialistes qui oeuvrent dans divers champs d'activités en leur soumettant des questionnaires réitératifs de façon à en distribuer les réponses anonymement entre les spécialistes. Ceci encourage à la recherche de consensus plutôt qu'à des expressions personnelles d'opinions. On a demandé la participation de trois groupes différents représentant les syndicats, les employeurs et les indépendants ou les neutres. Les personnes choisies possédaient de l'expérience dans les relations professionnelles (n= 15). Les responsables syndicaux dirigeaient une association importante, les neutres comprenaient des professeurs d'université (ceux-ci agissant aussi comme arbitres), des arbitres et un consultant.

Tous les participants étaient de sexe masculin et jouissaient d'une haute renommée d'expertise en matière de relations du travail. À chaque réitération du questionnaire, on a demandé à ces spécialistes de donner l'ordre plausible des événements qui pourraient survenir dans les quatre champs d'action se rapportant aux relations du travail. On les incitait à y ajouter les explications qu'ils estimaient nécessaires pour justifier leurs opinions et à apporter des commentaires s'ils le jugeaient pertinent. Le processus des interviews et la cueillette des données ont duré plus de trois mois. La période, qui s'est écoulée entre chaque échange de questionnaires, avait pour objectif d'encourager les participants à réfléchir davantage aux questions en jeu et, peut-être, à accepter les points de vue de leurs collègues. Donc, les conclusions auxquelles ils en sont arrivées sont le fruit d'une longue méditation au cours de laquelle les chercheurs ont essayé de provoquer chez leurs répondants la reconnaissance d'un éventail complet des enjeux possibles. Certains résultats se dégagent de cette étude.

LA NÉGOCIATION CENTRALISÉE

La privatisation peut fragmenter le côté patronal à la table des négociations. Un aspect moins consistant des conclusions, soutenu uniquement par les dirigeants syndicaux et les neutres, indique que la négociation centralisée deviendra plus complexe du fait que l'existence de salaires et d'avantages sociaux différents entre les divers syndicats et sections locales qui sont parties aux pourparlers. La négociation sera moins facile à manoeuvrer et les unités de négociation deviendront plus complexes.

LA STABILITÉ DES EMPLOIS ET DES SALAIRES

La privatisation influencera la stabilité de la main-d'oeuvre et des salaires. Cela peut se traduire par des perturbations dues à la relocalisation des travailleurs, la nomination aux postes vacants, la réponse aux problèmes et aux plaintes de la part des salariés relocalisés. Les spécialistes s'accordent à prédire que les salaires et les avantages sociaux dans les groupes de travailleurs touchés par une nouvelle privatisation décroîtront probablement sous l'effet des forces du marché du travail. On pressent aussi que ces diminutions auront des répercussions sur le secteur public en général, y entraînant un recul des salaires.

D'autres observations (qui traduisent les points de vue des dirigeants syndicaux et des neutres) considèrent que le nombre des grèves et des lock-out augmentera. On ne peut cependant en déduire avec certitude que les mouvements de grèves s'accroîtront, car il pourrait s'agir d'actions isolées, occasionnelles.

PUISSANCE DES SYNDICATS ET COÛT DE L'ACTION SYNDICALE

La privatisation rendra l'activité syndicale financièrement plus coûteuse, mais il n'y a pas d'indice permettant de croire qu'il s'ensuivra des divisions dans les syndicats entre les plus ardents militants et les syndicalistes modérés. C'est également l'impression générale que les employeurs et les syndicats auraient fort à faire pour améliorer les relations professionnelles durant cette période.

Il n'est pas encore évident que la privatisation ait abaissé le coût des services gouvernementaux. Toutefois, l'engouement initial en sa faveur a beaucoup ralenti car il devient plus difficile d'identifier des cibles attirantes tant au plan économique que politique. Quelques-unes des entreprises publiques les plus en vue, comme les services d'électricité et de traversiers ainsi que l'assurance-automobile, n'ont pas fait l'objet de débats sérieux à ce sujet. Les prévisions clés, en ce qui concerne l'avenir des relations du travail, semblent encore vraies après un an. Les effets définitifs de la privatisation ne seront pas connus avant nombre d'années. Cependant, il est certain que les conséquences en seront bien plus complexes que le seul fait de transférer certaines activités de production et de services au secteur privé. Celles qui touchent le domaine des relations professionnelles semblent être d'une importance majeure.

FR :

Le renouvellement du régime des décrets de convention collective

FR :

Saisi de la question de savoir si une personne opérant un comptoir postal était un employé au sens du Code canadien du travail (le Code), le Conseil a examiné de façon différente le test applicable en matière de détermination du statut d'entrepreneur indépendant. Dans ses motifs, le Conseil note qu'en adoptant la définition d'entrepreneur indépendant retrouvée au paragraphe 3(1) du Code, le Parlement a privilégié la notion de dépendance économique comme élément distinctif des statuts d'entrepreneur dépendant et indépendant. Par conséquent, le Conseil, soucieux d'appliquer un test à même de refléter plus fidèlement l'importance attribuée à cet élément-clé, applique de nouveaux critères reliés au contrôle économique tout en mettant l'emphase sur les activités de l'entrepreneur plutôt que sur l'entreprise de l'employeur.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada