Volume 47, numéro 1, 1992

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Cet article compare les résultats obtenus suite à l'utilisation de deux méthodes de comparaison des emplois pour réaliser l'équité salariale dans les organisations. Les deux indicateurs retenus sont la proportion d'emplois à prédominance féminine dont le salaire horaire serait ajusté à la hausse et l'ampleur des ajustements mesuré en pourcentage du salaire. Les résultats obtenus révèlent que la moyenne des ajustements salariaux ne varie pratiquement pas, peu importe la méthode utilisée. La méthode «emploi à courbe» semble cependant supérieure à la méthode «emploi à emploi» en ce qui concerne la proportion d'emplois ajustés, en particulier dans les trois organisations où le nombre d'emplois de bureau à prédominance féminine était le plus élevé

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Québec was the first Canadian jurisdiction to legislate on pay equity. It did so through the adoption of the Charter of Rights and Freedom,in 1976, a passive legislation since it is based on complaints. It seems to be a matter of time before the Québec Government passes a pro-active legislation on pay equity and, in doing so, it will likely draw its inspiration from the Pay Equity Act(PEA) passed by the Ontario Government in 1987. One of PEA important feature is the emphasis on institutional structures and practices in determining the appropriate unit for the purpose of achieving pay equity. In practice, such units will often match up with the usual job families (e.g. clerical or office vs production jobs).

However, the historical development of jobs families is intertwined with the evolution of occupational segregation between men and women in the labour markets.

This paper looks at the results of two methods of making pay comparisons between predominantly female and predominantly male jobs: the "job to job" approach, designed in a way similar to the provisions of the PEA in Ontario and the "job to line" approach, a more comprehensive one. The results are drawn from the analysis of data from 24 public and private organizations (excluding provincial and federal public sectors) in the province of Québec, with 100 or more employees and having both office and non office (production or maintenance) job families. All these organizations already used job evaluation as part of their wage determination process. The value of each job was established by using a point factor, gender-neutral job evaluation plan. Various regression analysis were conducted to check for and measure wage discrimination. Among the 24 organizations, 17 (or 70%) were found to have wage differentials related to sex between office female jobs and all male jobs. Wage differentials are said gender biased if associated with differences in the sex composition of jobs or jobs families. The average hourly wage differential amounted to 14%.

Results from the two methods of wage comparisons, that is job to job versus job to line comparisons, show that the latter raises the number of predominantly female office jobs to be adjusted under a pay equity operation especially in the larger organizations. There does not appear to be any significant difference however between mean wage adjustments produced by one method or the other

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In managing their activities as workers and as shop stewards, stewards face various constraints. Using the results of a questionnaire, we identify which constraints seem to exert a greater influence on steward role performance. For instance, the issue being grieved seems to affect grievance resolution rates at step one. Key constraints investigated in regression analysis include: the nature of the parties' relationship, role

loads for stewards, training, and gender.

FR :

Une recension des publications portant sur le recours aux griefs démontre l'absence de thèmes et de cadres théoriques communs parmi les différentes études sur la question. Le cadre théorique que constitue l'étude de la décision sous contrainte pourrait partiellement combler ce vide. Ce cadre est centré sur la façon dont les contraintes influencent les praticiens professionnels lorsqu'ils s'efforcent d'atteindre certains objectifs.

Cette étude sonde et identifie: 1) ce que les délégués syndicaux perçoivent comme étant des contraintes affectant leur rôle. 2) comment les délégués syndicaux jouent leurs rôles et 3) comment les contraintes ainsi que les comportements des délégués sont reliés à leur performance. Les perceptions que l'on dévoile dans cette étude ainsi que leur analyse pourraient aider les syndicats à identifier certaines caractéristiques personnelles dans le cadre de la sélection des délégués, à renseigner les délégués potentiels au sujet des contraintes affectant leur rôle, à élaborer de la documentation visant l'orientation des délégués, à concevoir des cours de formation ainsi qu'à mieux aider les délégués.

Les résultats de notre étude concernant les conflits de rôle suggèrent que l'efficacité du délégué dans ses rapports avec les membres du syndicat et la gestion peut être accrue si on fournit au délégué plus de temps pour qu'il remplisse ses fonctions en tant que représentant syndical. Alors que la formation peut faciliter l'adaptation à l'exercice du rôle de délégué, l'impact principal qu'elle exerce sur la performance peut consister en une plus large diffusion de l'information. Ce qui est le plus important, c'est que des relations patronales-syndicales plus conflictuelles peuvent aboutir à la solution de moins de griefs à la première étape, des relations entre des délégués et la gestion de qualité moindre et à une capacité réduite pour ce qui est de la diffusion de l'information. Les délégués ont généralement fait part qu'ils adoptaient une approche plutôt pragmatique dans la résolution de griefs avec les superviseurs.

L'analyse de régression suggère que les femmes adoptent une attitude moins agressive et plus orientée vers la solution de problèmes que les hommes. À noter aussi que la nature même de la question qui fait l'objet du grief peut aussi influencer la capacité du délégué à le régler.

Les rôles joués par les délégués au Canada et aux États-Unis sont essentiellement les mêmes. Cependant, les délégués peuvent avoir à s'occuper de plus de conventions collectives dans le secteur public que dans le secteur privé. Les résultats de notre étude sont quelque peu exploratoires car ils sont fondés sur un échantillon limité, quoique apparemment représentatif, et reposent sur les perceptions telles que rapportées par les déléguées. Nous espérons que ces résultats ainsi que le cadre théorique portant sur la prise de décision sous contrainte susciteront d'autres recherches.

EN :

The purpose of this study is to empirically test for the effect of various labor provisions governing the certification process on the probability of union membership in the private sector.

FR :

Même s'il est généralement admis que les lois du travail ont un impact sur le niveau de syndicalisation, il existe très peu d'études dont le but principal est d'analyser l'influence qu'exercent différentes dispositions législatives sur la probabilité de devenir syndiqué. Au contraire, les études qui ont été faites dans le passé se concentraient principalement sur l'impact exercé par des facteurs économiques, des caractéristiques d'ordre démographique ou encore des facteurs d'ordre perceptif concernant l'appartenance à un syndicat. Parmi les quelques études qui ont porté sur des dispositions légales, la méthodologie retenue a consisté en l'utilisation d'une seule variable prête-nom visant à cerner une loi du travail en particulier, telle la loi Landrum-Griffin (Roomkin et Juris 1978), la loi Wagner (Mancke 1971), et les lois concernant le droit au travail (right-to-work laws) (Hirsch 1980). La seule exception qui existe dans la littérature est l'étude réalisée par Hundley (1988), qui examine l'interaction existant entre, d'une part, le degré de probabilité pour un travailleur du secteur public de devenir membre d'un syndicat et, d'autre part, diverses dispositions législatives concernant la juridiction exclusive, la sécurité syndicale, l'obligation de négocier et les procédures de règlement des différends.

Le but de cette étude est d'élargir le champ des connaissances à partir des travaux de Hundiey. Plus précisément, l'objectif principal est de tester de façon empirique l'effet de diverses dispositions législatives relatives au processus d'accréditation sur la probabilité d'appartenance à un syndicat dans le secteur privé. En plus des dispositions légales, certains facteurs d'ordre démographique et occupationnel ont aussi été considérés dans l'analyse.

Afin de tester ces relations, un échantillon aléatoire de 10% a été construit à partir du Relevé des effectifs syndicaux; ce qui représente 2781 employés du secteur privé. Les données du Relevé des effectifs syndicaux avaient été colligées en décembre 1984 dans le cadre du Programme des relevés spéciaux de Statistique Canada Toutes les variables utilisées, à l'exception des variables de nature législative, sont fondées sur ce relevé. Les données concernant les variables législatives ont été tirées de renseignements fournis par Kumar et Dow (1983), Craig (1983), et Peach et Kuechle (1985). En raison du fait que la variable dépendante est de nature binaire, la procédure d'évaluation est utilisée afin d'établir la signification statistique des variables indépendantes.

Les résultats montrent que des huit variables légales considérées, cinq étaient statistiquement significatives, conformément aux hypothèses. La disposition législative autorisant les agents de négociation ayant bénéficié d'un soutien inférieur à 50% à faire une demande en accréditation augmente la probabilité d'une appartenance syndicale. De même, une disposition stipulant la représentation équitable pour les travailleurs tend à avoir un impact positif sur l'appartenance syndicale. Ce résultat, en particulier, corrobore la notion voulant que là où il existe une protection accordée aux salariés à l'égard de leur syndicat, il y aura une demande plus forte pour les services fournis par le syndicat et une augmentation correspondante de la probabilité d'une appartenance syndicale.

D'autre part, dans les juridictions où la définition du terme «employé» comporte plus d'exclusions et là où il est permis à des salariés de ne pas se joindre au syndicat pour des motifs d'ordre religieux, la probabilité de l'appartenance syndicale est moindre. De plus, si le syndicat a besoin de l'appui de la majorité des salariés au sein de l'unité de négociation afin d'être accrédité, la probabilité de l'appartenance syndicale sera moindre que s'il n'a besoin que de l'appui de la majorité des personnes qui participent au vote. Les résultats de l'étude indiquent aussi que la probabilité d'une appartenance syndicale n'est pas affectée par l'obligation pour la Commission d'accréditer le syndicat sans qu'un vote ne soit pris si l'appui dont bénéficie l'agent négociateur dépasse un certain pourcentage. De plus, la disposition obligeant la Commission à tenir un vote avant l'audition, s'il est prouvé que l'employeur s'est livré à des pratiques déloyales, n'a aucun effet sur la syndicalisation. Enfin, il n'y a, non plus, aucun lien entre la disposition interdisant les arrêts de travail à l'occasion des négociations pour une première convention collective et la probabilité d'accès à la syndicalisation.

Quant aux caractéristiques d'ordre démographique et occupationnel, les résultats de l'étude montrent que les personnes mariées sont plus enclines à se syndiquer alors que celles dont les conjoints travaillent le sont moins. L'âge est également relié de façon significative à l'appartenance syndicale, mais l'éducation et le sexe ne le sont pas. Les résultats indiquent aussi que la probabilité d'accès à la syndicalisation est plus élevée chez les cols-bleus et les travailleuses et les travailleurs à plein temps.

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This study analyzes the factors that might influence career opportunities for unionized part-time professionals in comparison to their full-time counterparts. The results suggest that employers' less favourable perceptions of part-time professionals, the differences in career goals and interests of full-time and part-time professionals, and the constraints that operate in collective agreements or lack of collective agreement clauses, all influence part-time professionals' career opportunities. These three factors lead to differences in filing full-time vacancies and training for equally qualified professionals who perform the same job but are in full-time and part-time schedules

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Bien que les études publiées (voir, par exemple Beechey et Perkins 1987; Kassalow 1989; BIT 1989; Belous 1989; Mangum, Mayall et Nelson 1985) aient montré qu'il est plus probable que les personnes qui travaillent à temps partiel exercent leurs fonctions à la périphérie des organisations qui retiennent leurs services - une situation moins favorable aux perspectives de carrière et à la formation - aucune étude empirique n'existe sur la question de savoir pourquoi ces personnes, particulièrement celles qui occupent des postes professionnels syndiqués, sont soumises à de telles conditions. Le but de cette étude est d'examiner les facteurs qui pourraient influencer les possibilités de carrière du personnel à temps partiel par rapport à celles de leurs collègues à temps plein.

Les données de l'étude proviennent de quatre sources: i) un relevé des organisations ayant des conventions collectives couvrant le temps plein et le temps partiel; ii) des entrevues avec des membres de la direction des syndicats; iii) les relevés des syndicats sur leur propre effectif et des études sur la disponibilité de la main-d’œuvre; iv) une analyse du contenu des conventions collectives. Les données ont été analysées pour déterminer, en un premier temps, les facteurs qui pourraient influencer les possibilités de carrière du personnel à temps partiel et pour montrer, en un deuxième temps, que suite à ces facteurs, des différences existent en ce qui concerne les possibilités de carrière de la main-d’œuvre à temps plein et de celle à temps partiel de même qualification.

Les résultats de cette étude suggèrent les conclusions suivantes. En premier lieu, les perceptions moins favorables qu'ont les gestionnaires du personnel professionnel à temps partiel, les différences qui existent entre les objectifs et les intérêts de carrière des personnes à temps partiel d'une part et de celles à temps plein d'autre part, et les contraintes que comportent les conventions collectives ou l'absence de clauses de convention collective, constituent autant de facteurs qui influencent les chances de carrière du personnel professionnel à temps partiel. En deuxième lieu, bien que ce personnel occupe des postes hautement qualifiés et bien rémunérés, leur milieu de travail, pris dans son ensemble, présente les caractéristiques typiques de l'emploi telles qu'on les trouve dans la périphérie: peu de possibilités de remplir des postes vacants à plein temps et peu d'accès aux programmes de formation.

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La précarité de l'emploi caractérise de plus en plus la culture contemporaine du travail. Les individus sont appelés par conséquent à subir des transitions sur le marché du travail. Certaines sont volontaires mais plus de 80 % sont involontaires et parmi les personnes qui subissent de telles transitions une première fois, plus de la moitié subiront une transition subséquente. Nous nous attardons ici aux seules transitions entre l'entrée et la sortie en emploi, qui touchent plus du tiers de la population active à chaque année au Canada, d'après les données recueillies par Statistique Canada auprès de plus de 65 000 personnes au cours des années 1986 et 1987.

EN :

Work precariousness is becoming a major characteristic of the contemporary work culture. This means that individuals are likely to experience a relative mobility in the labour market, what will be called here the "transitions". These embrace numerous aspects: lay offs, return to work after an unemployment spell, mobility between different employers, etc. Such changes are considerable: nearly hait of the active population in Canada experiences a transition, whatever it's type, at least once a year. However, the underlying processes are not well known. The data analysed have been collected for the LMAS project ("Labour Market Activity Survey"), a joint effort of Statistics Canada and Employment and Immigration Canada. The longitudinal nature of the data collected takes into account the dynamic aspect of reality, of situational changes in the labour market. Once the distinction is made between three main types of transitions, special attention is paid to the one likely to be the most revealing of work precariousness, that of the transitions between the entry and the exit in employment (v.g. employment-unemployment). This type affects more than one-third of the active population each year.

The "transition rates" and the "inter-transitions intervais" are analysed in the perspective of "Survival Analysis", one of the most important steps of the "Event History Analysis" method. The "transition rates" are probabilistic measures that indicate how much chance the survivors (those who havent experienced a transition over the period) have of experiencing a transition in the course of the ensuing two years. The "inter-transitions intervais" indicate the time spent between two transitions and are thus used as a homogeneous computation base to evaluate the proximity in time of the transitions. This proximity in time is used here as an indicator of precariousness, at least within some pre-defined limits. Conceptually, it is apparent that this proximity in time is linked to the occurence of transitions and hence, to work precariousness.

The most striking result lies in the relatively high proportion of individuals likely to experience, after the occurence of a first transition, a subsequent one. This proportion very slowly decreases over time while remaining at a quite high level, always between two-fifths and three-quarters of non-survivors up to the fourteenth transition, up to which point the data still meet an acceptable level of significance.

As expected, the transitions are concentrated in the younger age groups: the relationship between transitions and age is quite strong. In the case of the first transition, three groups can be singled out. The younger, up to 34 years old, are the more severely affected; persons between 35 and 54 years are the most "stable"; and finally, a slight increase appears with persons over 55, among whom are those about to retire. As for other transitions, the more there are of them, the greater is the concentration among younger age groups.

As it happens, there is a very limited relationship between individuals' gender and the transition rate. Women are slightly more numerous in experiencing a first transition than men, who themselves are slightly more numerous in experiencing multiple transitions (6 and over), but differences are small and are more linked to age. Contrary to expectations, relationship with schooling is not linear. The extremes ("0-8 years" and "university") are more "stable" than the intermediate categories ("high school completed or not completed", "post-secondary diploma" and specially the median, "post-secondary not completed").

This examination of sub-groups is carried out with a statistical test based on inter-transitions intervais. The fore-mentioned results generally persist but some distinctions appear as the transitions are cumulated. The test allows to establish, for example, that after a certain number of transitions, the transiting probabilities are not different for the younger compared to older age groups (after the first three transitions), for the moderately schooled individuals compared to those at the extrêmes (after the first two transitions), etc., except that the probabilities effectively met at the occurence of these first transitions, significantly higher, have strong consequences. A large number of persons are sent through the vicious circle of precariousness, as the likelihood of a subcohort experiencing another transition ranges between two-fifths and three quarters of the initial sub-cohort. Consequently, the younger sub-groups and the moderately schooled ones are more affected by work precariousness.

EN :

This paper focuses on those offenses contained in the Criminal Code that are the most pertinent to picketing: watching and besetting, mischief, public disturbance, unlawful assembly and contempt of court. As well, the role of provincial trespass legislation in regulating picketing is examined. The impact of the Charter of Rights and Freedoms is considered and the overall impact of the criminal law on picketing is assessed.

FR :

Cet article examine les sanctions criminelles imposées aux piqueteurs. L'auteur suggère que les observateurs académiques ont traditionnellement sous-estimé l'impact du droit criminel dans ce domaine. L'expérience récente d'un certain nombre de grèves démontre que les accusations criminelles ne font pas exceptions en contexte de piquetage. L'utilisation à grande échelle d'accusations criminelles portées contre les piqueteurs durant la grève des mineurs de charbon britanniques démontre également le potentiel pour l'État du droit criminel comme outil lui permettant de réglementer le conflit industriel.

Cinq infractions criminelles plus pertinentes au piquetage font ici objet d'examen: «surveiller et cerner», «le méfait», «troubler la paix publique», «l'attroupement illégal» et «l'outrage au tribunal». Après avoir étudié les lois provinciales contre la violation de la propriété, nous examinerons brièvement l'impact de la Charte canadienne des droits et libertés dans ce contexte. L'examen de l'histoire de la disposition du Code criminel interdisant de cerner ou de surveiller certains lieux indique qu'elle fut introduite pour contenir les piquetages à l'occasion des conflits du travail. Deux courants de jurisprudence se sont développés eu égard au caractère légal ou non du piquetage. Le premier prétend que le piquetage est en soi une forme de coercition et à ce titre est presque toujours illégal. Le second soutient que le piquetage n'est illégal que s'il constitue un obstacle ou est accompagné d'autres comportements illégaux. Ces deux courants de jurisprudence ont été suivis au Canada, cependant, la Cour suprême du Canada a penché en faveur du second.

La disposition concernant le méfait dans le Code criminel prévoit que le fait d'empêcher quelqu'un d'utiliser sa propriété constitue une infraction. La possibilité de voir cet article appliqué en contexte de piquetage est illustrée par une affaire récente en Ontario où la Cour d'appel a statué que le simple fait d'être membre d'un grand groupe obstruant l'entrée à un lieu pouvait être suffisant pour constituer cette infraction.

La jurisprudence est aussi divisée dans l'interprétation de la disposition concernant le trouble à la paix publique. L'approche orthodoxe prétend que la Couronne doit prouver à la fois que l'accusé a commis un des actes énumérés à la loi et qu'un trouble en a résulté. La seconde approche soutient pour sa part que le simple fait de commettre en public un des actes prévus à la loi est suffisant pour constituer une infraction. Une décision récente de la Cour d'appel de l'Ontario a eu pour effet de mettre l'école de pensée orthodoxe en doute dans le contexte du piquetage.

Les articles du Code criminel visant les attroupements illégaux ne sont pas fréquemment utilisés dans les cas de conflits industriels. Cependant, un examen des exigences de la loi à cet effet révèle que des accusations d'attroupements illégaux pourraient bien être portées dans le cas de piquetage massif accompagné de violence.

Le Code criminel réserve le pouvoir inhérent des cours de condamner pour outrage au tribunal. L'expérience récente de la grève du Syndicat des employés du gouvernement de la Colombie-Britannique démontre que les cours sont prêtes en certaines circonstances à utiliser leur pouvoir inhérent pour limiter le piquetage même si ce dernier est paisible.

Les lois provinciales portant sur la violation de la propriété reflètent le contrôle absolu accordé traditionnellement par la common law au droit à la propriété privé. Cependant, des affaires récentes impliquant de l'organisation syndicale dans des centres commerciaux démontrent que les cours sont maintenant prêtes à faire la juste balance entre le droit à la propriété privée et d'autres droits tels celui de devenir membre d'un syndicat et de s'engager dans ses activités légales.

La Cour suprême du Canada a reconnu que le piquetage est une forme d'expression protégée par l'article 2b) de la Charte. Cependant, il est clair que les bornes de la liberté d'expression n'incluent pas toute forme de piquetage. De plus, les cours ont conclu que les restrictions au piquetage que l'on retrouve dans le droit criminel sont des limites raisonnables et justifiées dans le cadre de l'article 1 de la Charte.

L'auteur conclut que l'utilisation du droit criminel pour réglementer le piquetage, et particulièrement le piquetage paisible est incompatible avec les objectifs fondamentaux du régime canadien des relations industrielles. Il suggère que la plupart des sujets associés au piquetage pourrait trouver meilleur traitement dans les Commissions de relations du travail qui, en fait, ont une juridiction spécialisée en ce domaine.

EN :

The study examines social support as a correlate of perceived job demands and psychological strain and as a moderator of the relationship between stimulus and response, according to personality traits. 807 hospital employees were administered an occupational stress questionnaire. Data was obtained regarding two sources of job demands (intrinsic and extrinsic), three psychological symptoms (anxiety, depression and irritation), four categories of personality and three areas of social support. Using hierarchical regression procedures (Arnold 1982) the results suggest that the effects of social support vary significantly depending upon the source of job demands, the workers' personality and the psychological symptom manifested.

FR :

Malgré l'intérêt marqué pour le phénomène du support social et de ses

relations avec le stress au travail, l'étude de ce concept demeure extrêmement complexe. En effet, les recherches publiées font appel à différents types de définitions et la controverse demeure en ce qui a trait aux effets différenciés du support social, notamment les effets directs ou modérateurs.

Cette étude examine d'abord les liens directs entre le support social, la perception des sources de stress au travail et la détresse psychologique. En deuxième lieu, elle teste l'effet modérateur du support social sur les relations stimuli-réponses en fonction de la personnalité.

Huit cent sept (807) personnes travaillant dans le milieu hospitalier québécois ont répondu à un questionnaire sur le stress au travail. Les données recueillies sont basées sur un modèle conceptuel multidisciplinaire et multidimensionnel développé par les auteurs depuis 12 ans. Dans cette étude, un modèle réduit a été examiné. Les facteurs suivants ont été étudiés: deux sources de stress, intrinsèque et extrinsèque; trois manifestations de détresse psychologique du stress telles que l'anxiété, la dépression et l'irritation; quatre catégories de la personnalité qui représentent une combinaison orthogonale du Locus de contrôle de Rotter avec le «Striver-Achiever» de Sales; et enfin, trois dimensions du support social en provenance du supérieur immédiat, des collègues et de la famille. Les effets directs sont présentés sous la forme de corrélations entre chacun des facteurs pour chacun des quatre groupes de personnalité. Les effets modérateurs ont été étudiés en utilisant la méthode de régression hiérarchique suggérée par Arnold (1982).

Les effets directs les plus significatifs représentent d'abord un lien négatif entre les trois dimensions du support social et les sources de stress extrinsèque, tous individus confondus. Quelques relations spécifiques ont été dévoilées selon certains types de personnalité. De même, il existe une relation négative significative entre le support social et les trois formes de détresse psychologique et ceci pour l'ensemble des groupes de personnalité.

Plusieurs effets modérateurs du support social sont présentés. Les plus importants concernent les sources de stress extrinsèque. Par ailleurs, les effets varient considérablement en fonction de la forme spécifique de détresse psychologique, de la dimension du support social et également en fonction du type de personnalité. Nous pouvons surtout retenir que: 1) les relations sont plus importantes pour le stress extrinsèque; 2) un effet modérateur du support social sur le stress intrinsèque existe uniquement pour les «striver-achiever» - locus externes; 3) la relation entre le stress extrinsèque et la dépression et l'irritation semble être amplifiée pour les «non-striver-achiever» - locus interne.

En conclusion, cette étude nous fournit d'autres éléments pour aider à développer une approche nouvelle visant la compréhension des relations entre le support social, les sources de stress au travail et la détresse psychologique.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada