Volume 47, numéro 2, 1992

EN :

Using data on 430 campaigns provided by organizers employed by eight U.S. unions, this paper examines the incidence and patterns of organizing tactics in representation campaigns. Three issues are addressed: how prévalent are various organizing strategies and tactics?; do tactics differ by union type?; and do patterns exist among campaign tactics?

FR :

Cet article étudie l'incidence et les modèles de tactiques d'organisation à l'aide d'un échantillon de campagnes d'organisation syndicale. Trois sujets sont traités. D'abord, quelle est l'étendue de certaines stratégies et tactiques d'organisation? Ensuite, les tactiques varient-elles selon le type de syndicat? Finalement, y a-t-il des modèles de tactiques d'organisation syndicale?

Utilisant les données de 430 campagnes d'organisation fournies par 64 organisateurs de huit syndicats américains, l'auteur recourt aux tests-T, à l'analyse de régression logistique, aux corrélations et à une échelle multidimensionnelle pour jauger l'incidence et les tendances dans les tactiques d'organisation. Les résultats indiquent que les approches dites classiques, telles les visites à la maison, la présence aux assemblées syndicales, la participation à des comités et le contact direct avec les travailleurs ont souvent été utilisées. Les nouvelles tactiques d'organisation, regroupées sous le vocable de stratégie du pouvoir coopératif (piquetage à l'usine, au siège social, chez les actionnaires, menace à la pension et boycott de la compagnie), ne furent utilisées que dans au plus cinq pourcent des cas. Finalement, les nouvelles tactiques regroupées sous le vocable d'intégration et acceptation communautaire (publicisation des noms des supporteurs syndicaux, pétitions, publicité payée) furent plus utilisées que les stratégies de pouvoir corporatif et moins que les approches classiques.

La comparaison dans l'utilisation des tactiques entre les syndicats du secteur manufacturier et ceux du secteur des services démontre qu'en général les organisateurs de syndicats du secteur manufacturier ont tendance à utiliser plus souvent les tactiques de l'approche classique et moins souvent les tactiques de pouvoir corporatif et celles d'intégration et d'acceptation communautaire que leurs collègues des syndicats du secteur des services.

L'analyse de régression logistique a permis la formulation d'un certain nombre d'hypothèses. Tel que prévu, les campagnes menées par les syndicats du secteur des services ont connu une participation moindre à leurs assemblées que celles des syndicats du secteur manufacturier. De plus, les syndicats du secteur des services étaient plus enclins que leur contrepartie manufacturière à rendre publics les noms de leurs supporteurs et à utiliser des pétitions que de recourir à la signature confidentielle de cartes durant les stades préliminaires de leurs campagnes. Les syndicats du secteur des services étaient également plus portés que ceux du secteur manufacturier à utiliser des coalitions avec d'autres groupes durant leurs campagnes.

L'utilisation de corrélations et de l'échelle multidimensionnelle a également permis de dégager des tendances parmi les différentes tactiques utilisées. Plus spécifiquement, les tactiques de pouvoir corporatif ont tendance à être utilisées ensemble et simultanément. C'est également le cas de certaines tactiques de l'approche classique. L'échelle multidimensionnelle a aussi permis de conclure que les tactiques pouvaient être classées en deux dimensions: «confrontation, non-confrontation» et «gros et détail».

On peut tirer deux conclusions de ces résultats. D'abord, on a beaucoup plus utilisé les tactiques traditionnelles que les nouvelles stratégies d'organisation. Aucune tactique de pouvoir corporatif ne fut utilisée dans plus de cinq pourcent des campagnes d'organisation. Les tactiques d'intégration et d'acceptation communautaire sont moins utilisées que les tactiques de l'approche classique mais plus que celles du pouvoir corporatif. Ensuite, les syndicats du secteur des services recourent moins souvent aux tactiques de l'approche classique et plus souvent à celles de pouvoir corporatif et à celles d'intégration et d'acceptation communautaire que leur contrepartie manufacturière. Toutes les différences significatives entre les deux types de syndicats étaient dans la direction attendue à l'exception de la publicité payante. Peut-être que les syndicats du secteur manufacturier ont utilisé plus souvent les médias simplement parce qu'ils avaient plus de ressources à leur disposition.

Les corrélations rapportées et les résultats préliminaires de l'échelle multidimensionnelle suggèrent que la classification de tactiques selon les trois groupes de Craft et Extejt (1983) trouve un appui empirique, particulièrement en ce qui a trait aux approches classiques et aux catégories de pouvoir corporatif. De plus, cette méthode suggère que les tactiques syndicales peuvent être classifiées selon deux dimensions: confrontation, non-confrontation et gros et détail. Cependant, vu les problèmes potentiels de fiabilité causés par l'incidence très basse de certaines tactiques, ce dernier aspect exige plus de recherche. En conclusion, il semble que l'importance des «nouvelles» stratégies et tactiques d'organisation a été exagérée dans les publications universitaires, d'affaires et populaires. Certes, les syndicats du secteur des services utilisent d'avantage plusieurs nouvelles tactiques que leur contrepartie manufacturière, mais leur incidence est petite même à l'intérieur du secteur des services. Alors que les deux types de syndicat utilisent une variété de tactiques similaires, l'incidence de certaines tactiques semble différer selon le type de syndicat. De plus, la table de corrélation et l'échelle multidimensionnelle suggèrent que les organisateurs n'utilisent pas toutes les tactiques dans toutes leurs campagnes. Ils choisissent plutôt les tactiques à être utilisées selon les caractéristiques de chacune des campagnes.

EN :

This paper presents empirical evidence on the limited status of industrial relations as an academic discipline within Canadian universities. A survey conducted among the four "independent" Industrial Relations units and thirty two Business Administration faculties used the three following indicators: the number and content of academic programs dealing with industrial relations; the institutional status of academic units responsible for the administration of these programs; and the academic status of the persons involved in the delivery of industrial relations courses.

FR :

Cet article a pour objectif d'exposer la situation des relations industrielles dans les programmes d'enseignement des universités canadiennes. À cet effet, nous avons retenu les trois indicateurs suivants: le nombre et le contenu des programmes universitaires portant spécifiquement sur les relations industrielles; la nature des unités administratives responsables de ces programmes; et enfin, le statut des personnes qui enseignent les cours de relations industrielles à l'intérieur de ces programmes.

Contrairement à une étude antérieure réalisée conjointement par le Ministère fédéral du travail et la Fédération des doyens des facultés d'administration qui portait sur les cours de relations industrielles en vigueur au Canada, notre recherche s'est plutôt intéressée aux programmes de relations industrielles. De plus, nous nous sommes limités aux programmes complets d'études pré-graduées et graduées, laissant ainsi de côté les programmes courts tels les certificats et les diplômes. La raison de ce choix repose sur notre objectif de faire le point sur la discipline des relations industrielles et nous croyons que l'un des principaux critères de reconnaissance disciplinaire d'un champ d'étude est l'émission, par les universités, de diplômes sanctionnant des programmes complets d'études pré-graduées et graduées (baccalauréats, maîtrises et doctorats). Nous avons également laissé de côté l'étude des programmes d'études sur le travail (Labour Studies) qui sont très populaires à l'extérieur du Québec mais dont la plupart sont généralement de type «certificats». Quant au choix d'inclure les programmes d'administration, il repose sur le fait que les facultés d'administration gèrent des programmes d'études complets qui contiennent fréquemment des options «relations industrielles» ou «ressources humaines». De plus, un examen de la liste des membres de l'Association canadienne des relations industrielles révèle que la plupart des membres universitaires proviennent de facultés d'administration.

Les résultats de cette recherche sont issus d'une enquête menée auprès des quatre unités administratives portant l'appellation «relations industrielles» de même qu'auprès des 49 facultés d'administration membres de la Fédération canadienne des doyens de facultés d'administration au début de l'année 1990.

EN :

This study begins by identifying five competing ideologies characteristic of industrial relations in the postwar era. It then draws upon a survey data to explore the content, structure, and covariates of the industrial relations ideologies of Canadian academies. The findings are threefold. First, it would appear that there is substantial support for reforms to the Canadian System which strengthen the rights of workers and their unions. Yet there is also support for more cooperative labour-management relations in the workplace. This suggests an ideological shift to both the left andthe 'right' of orthodox pluralism, embodied in a 'neo-institutionalist' ideology. Second, factor analysis of 65 items strongly suggests that ideology varies along a single dimension, from 'right' to 'left'. Third, scholars specializing in IR or affiliated with an IR school tend to be slightly more 'leftwing' than their counterparts in economies and management. The implications of these findings for the field are briefly discussed.

FR :

Les idéologies fournissent un ensemble de valeurs, de croyances et de

doctrines auquel les individus et les collectivités font appel pour juger du fonctionnement et de la légitimité des arrangements institutionnels ainsi que de l'opportunité d'y apporter des réformes. Ces idéologies peuvent avoir des effets importants sur la pratique des relations industrielles et, traditionnellement, elles ont été au centre de notre champ d'études. Il est toutefois surprenant de constater qu'au cours des dernières décennies, ce sujet a fait l'objet de peu d'attention. Cette négligence est regrettable, particulièrement à la lumière des développements des dernières années qui suggèrent que les idéologies traditionnelles pourraient être dépassées et qu'un nouvel esprit de coopération soit en train de transformer les relations entre les salariés et la direction.

La recherche vise à ramener le thème de l'idéologie au sein de l'étude des relations industrielles. Les caractéristiques de cinq perspectives idéologiques influentes au cours de la période de l'après-guerre sont d'abord identifiées : ce sont les approches «néo-classique», «managériale», «pluraliste orthodoxe», «réformiste libérale» et «radicale». On utilise ensuite ces catégories pour analyser les données tirées d'une enquête récente menée auprès de 151 universitaires canadiens dans le domaine des relations industrielles. Quatre questions sont traitées. Premièrement, on tente d'identifier les croyances et les doctrines des répondants. Deuxièmement, on les analyse en essayant de déterminer si elles correspondent à la dimension unique du type «droite-gauche» (ainsi qu'on le suppose généralement) et si les croyances concernant le nouvel esprit de coopération s'alignent sur cette dimension. Troisièmement, l'étude explore la question suivante : est-ce que l'idéologie varie en fonction de la spécialisation dans le domaine de la discipline et en fonction de l'appartenance à une faculté particulière. Enfin, l'étude examine les relations qui existent entre les idéologies et les enseignements des répondants; on cherche à vérifier s'il existe un lien entre leur idéologie et les orientations transmises aux étudiantes et aux étudiants.

Plusieurs des conclusions méritent d'être soulignées. Sur le plan descriptif, il semblerait qu'une majorité considérable des répondants (peut-être jusqu'à 70 %) ont des croyances qui se situent dans le sillon de l'idéologie soit libérale-réformiste, soit radicale, même s'il existe parmi ceux-ci un large accord à l'égard de nombre des postulats liés au nouvel esprit de coopération. Ces résultats contradictoires suggèrent que de nombreux répondants ont, face aux développements de la dernière décennie, quelque peu évolué vers la gauche, tout en acceptant certains arguments de la droite quant à la nécessité et à l'efficacité d'une meilleure coopération entre employeurs et syndicats. En agissant ainsi, les répondants semblent avoir rejeté le pluralisme orthodoxe et élaboré, à la place, une idéologie néo-institutionnaliste.

Les conclusions montrent également que les répondants spécialisés en relations industrielles ou affiliés à un département ou une à école de relations industrielles ont tendance à être plus à gauche que leurs collègues en sciences économiques et en gestion. Cette constatation semble refléter une certaine division idéologique du champ des relations industrielles entre différentes écoles. À noter aussi le consensus marqué au sujet de la nécessité d'introduire de nombreuses réformes au système de relations industrielles d'après-guerre.

Par exemple, 90 % des répondants sont d'avis que les travailleurs devraient avoir voix au chapitre au moins autant que la gestion concernant les questions de sécurité en milieu de travail; 83 % pensent que le droit légalement reconnu de soumettre un grief devrait être d'application universelle et 80 % sont d'avis que les travailleurs (ou leurs représentants) devraient avoir une influence beaucoup plus forte sur les décisions stratégiques qui peuvent affecter leur bien-être.

Mais c'est au sujet de l'avenir même des relations industrielles comme champ d'études que nos constatations sont les plus importantes. La décennie qui s'est achevée a été le théâtre d'une turbulence idéologique considérable, pas seulement sur le plan de la pratique des relations industrielles, mais aussi sur le plan de leur étude. Bien que naguère on ait critiqué le domaine des relations industrielles comme étant trop orienté vers le statu quo (voir Hyman 1984), cette critique ne semble plus être valide, en tout cas en ce qui concerne les universitaires canadiens visés par l'étude. Il reste à voir, évidemment, si leur façon de concevoir la réalité se traduira par plus d'activisme, dans la meilleure tradition de Commons et des Webbs. Il reste aussi à voir si les universitaires canadiens sont maintenant en mesure de réagir fermement face à la montée d'un conservatisme qui, durant la décennie 80, s'est de plus en plus affirmé tant au niveau des pratiques de la gestion qu'à celui des politiques publiques. Mais les résultats de cette enquête suggèrent fortement l'émergence d'une idéologie nouvelle qui pourrait servir de fondement à une telle réponse au conservatisme.

EN :

This paper presents a quantitative retrospective evaluation of three Canadian occupational projections covering the period 1961 to 1981 in an attempt to assess their usefulness as a guide to education and training policies. Using appropriately adjusted, detailed occupational data from the 1961, 1971 and 1981 Canadian censuses, the results indicate that for major occupational groups the projections were generally acceptable (within ± 10%) and that the use of variable coefficients can provide useful additional information for occupational projections.

FR :

Les projections sur la main-d’œuvre sont devenues, depuis les années

1970, un exercice critiqué tant sur le plan théorique que pratique. Ce n'est que dans les années 1980 que l'intérêt pour celles-ci renaît grâce à une ouverture aux modèles de prévisions peu complexes qui «semblent fonctionner». Cet article aborde dans un premier temps les questions d'ordre théorique et méthodologique. Par la suite, il rend compte d'une évaluation ex post de la précision numérique de trois systèmes de projections des emplois utilisés au Canada. Finalement, il compare les modèles à coefficient fixe aux modèles à coefficient variable.

Une première constatation porte sur le fait que les projections de main-d’œuvre tiennent davantage du recours à une mécanique que d'un souci d'analyser fidèlement le marché du travail et qu'elles se basent essentiellement sur la demande de travail. En dépit de ces caractéristiques, ces projections fournissent des informations permettant au marché de minimiser ses coûts d'adaptation.

On remarque que la comparaison entre les projections et les conjonctures qu'elles tentent de prévoir se heurte au changement des définitions survenu au cours des ans. Conséquemment, des ajustement ont été nécessaires pour assurer un examen valable des données allant de 1961 à 1981. Cette recherche dénote pour les trois systèmes une sous-évaluation des emplois chez les cols blancs et le personnel de soutien et une surestimation de certains emplois de cols bleus. Enfin, l'ensemble des prévisions se situaient dans un intervalle de ±10%.

À la lumière des résultats, aucune méthodologie ne semble avoir le dessus sur les autres. Toutefois, un regard spécifique sur chaque prévision permet de constater la supériorité des modèles à coefficient variable sur ceux à coefficient fixe, surtout pour ce qui est des cols blancs. L'atout du modèle à coefficient variable repose sur sa capacité de recueillir les ajustements par anticipation du marché du travail, omis par la méthodologie du coefficient fixe.

EN :

The authors test a number of hypotheses as to the possible impact on the collective bargaining process of section 48 of the Alberta Public Service Employee Relations Act which declares non-arbitrable a broad range of management rights items. This study compares the collective bargaining relationship for two units of hospital workers and examines the Crown Service sector.

FR :

Nous avons vérifié plusieurs hypothèses se rapportant à l'influence que peut avoir l'article 48 de la Loi sur les relations de travail dans la fonction publique en Alberta en regard du processus de négociation collective qui rend non-arbitrable plusieurs sujets traitant des «droits de la direction». L'étude compare les rapports de négociations collectives dans deux unités d'employés d'hôpitaux, les infirmières et le personnel de soutien, à l'hôpital Foothills de Calgary, qui tombent sous la Loi des relations de travail dans la fonction publique et dans deux unités à l'hôpital général de la même ville où s'applique le Code du travail de l'Alberta qui n'impose aucune restriction sur les matières arbitrables. Nous avons aussi examiné ce qui se produit dans les services gouvernementaux qui sont du ressort de l'article 48 de la première loi.

Voici ce que nous avons constaté. Les syndicats continuent à présenter aux tables de négociation les sujets énumérés à l'article 48, même s'ils ne sont pas susceptibles de faire l'objet d'arbitrage et cela pour plusieurs motifs. Il arrive que les employeurs fassent parfois des concessions sur ces points à cause de la force contraignante des comparaisons avec le marché du travail syndiqué. D'autre part, les employeurs peuvent recourir à l'article 48 en s'en servant comme d'un bouclier pour résister au pouvoir des syndicats. Les incertitudes concernant l'interprétation de cet article ont aussi eu un effet de «gel» sur le règlement consensuel des difficultés. Les syndicats se trouvent ainsi incités à s'engager dans un processus consistant à couper les cheveux en quatre pour protéger leurs intérêts. On note la présence d'ententes informelles entre les syndicats et les employeurs et possiblement, entre les contremaîtres et des groupes de travailleurs à l'intérieur des différents services sur des points se rapportant à l'article 48, même si ceux-ci sont considérés comme des «droits exclusifs de la direction» dans la convention collective, afin d'obtenir la collaboration des employés dans le cours normal du travail.

Bon nombre de nos hypothèses, toutefois, n'ont été ni confirmées ni infirmées par l'investigation, d'où la nécessité d'études ultérieures qui, il faut l'espérer, projetteront davantage de lumière sur ce sujet.

FR :

Cet article porte sur le modèle de participation mis en œuvre dans le secteur d'État algérien à compter de 1971. La recherche montre que ce cadre institutionnel n'a pas résorbé le conflit entre les agents de production, comme le suggérait le discours officiel. Au contraire, le modèle de participation a généré un nouveau type de conflit entre les différents acteurs et instances impliqués dans l'entreprise socialiste.

EN :

In Algeria, enterprises have been until now creatures of an all powerful government party. These enterprises have been managed in a bureaucratic manner by the central authority, leading the participants to realize that the crucial issues were being decided outside their sphere. The socialist model of enterprise (ESA) created through planning initiatives in the state sector beginning in 1971, institutionalized participation. However, because the enterprises into which participation was introduced were traditional organizations based on the division of capital and labour, conflict ensued.

Moreover, the model of participation is fundamentally managerially driven. In our view, such models have demonstrated that they are nearly always fatally flawed at resolving workplace conflict. This model of participation proved equally unable to attain the widespread support, within the economic and political Systems, which had been promised at the planning stage.

It is equally apparent that the conflict surrounding the ESA was a kind of a mechanism whereby a dominant state party faced a labour movement seeking to end its subservience. The ESA was an instrument through which the rules of the game could be determined, as each of these groups attempted to modify the situation to its own advantage. At its root, it was simply an exercise for the groups in question: the one to try to perpetuate its domination; the other to set in motion changes that might reverse the status quo. Naturally enough, this led to conflict of a dual character. Not surprisingly, conflict emerged at the workplace level and was played out in an industrial relations context. Conflict was also of a political and strategic nature, however, between actors competing for both organizational and societal power. Certainly the conflict that is evident in ESA has spilled over into other arenas.

In this study, we have attempted to identify the relationship between conflict and participation within the ESA model, in terms of both its significance and evolution. We have examined the actors within the ESA to ascertain their objectives and their inter-connections. The ESA model creates a dual relationship between the union and management: on one hand there is a relationship with respect to certain decision making; on the other hand, there is a confrontation al relationship that is euphemistically called "collective disputes of the workplace". One finds, as a resuit, a dialectic of intégration and conflict, which develops into différent forms.

In a very real sensé, the ESA model is a forum for the unfolding of two distinct types of conflict. The first type is that which can never be eliminated, but which can be accommodated within a libéral System of enterprise. This type of conflict is concerned with the conditions of employaient and the methods of determining those conditions.

The second type of conflict emerged within the ESA model itself. The model is conflictual for three reasons: 1) the ESA was a focus of competition between the two main social actors, the labour movement and the state party; 2) the type of relationship that emerged between the elected workers councils and management. At stake is the retention and exercise of managerial power; and 3) the fact that those at the level of production did not accept the ESA model, and by reference, the state party.

EN :

This paper investigates the successful implementation of information technology in a provincial teachers federation. The basic question explored is whether a labour organisation will make special efforts to implement information technology in a responsible and consultative fashion in order to harmonize the needs of two important stakeholders, its employees and its members, and if so, how those needs will be harmonized.

EN :

Past literature has identified a need for a detailed investigation of the role of individual characteristics as predictors of individual unionization decision. This research paper uses the Hunter and Schmidt (1990) meta-analytical framework to examine the true impact of specific beliefs about unions, general beliefs about unions, job satisfaction, sex, race, and southern residence on union voting intent. This study also investigates if any of the above relationships are effected by moderator variables.

EN :

The process of research or scientific enquiry is often serendipitous and, like art, inherently creative. The intricacies and complexities of the human mind determine its course. Exigencies such as war and social upheaval often drive its priorities. It is difficult, therefore, if not impossible, to chart out research directions the way corporations plot market strategies. Nevertheless, it is useful (even necessary, some would argue) to make some assessments of the directions in Industrial Relations (IR) research, past and present, and to speculate on its potential. It is with these ideas in mind that the Canadian Industrial Relations Association (CIRA) invited a panel of researchers and practitioners to address the issue of future directions at the meetings in Victoria in June 1990. This paper and those that follow grew out of the discussions at the panel.

FR :

La recherche en relations industrielles a surtout porté sur l'étude de nos institutions. En effet, les recherches traditionnelles dans notre domaine ont abordé principalement les questions relatives à la croissance syndicale, aux grèves, à la participation institutionnelle, à la négociation collective, aux mécanismes de règlement des conflits (arbitrage, médiation, conciliation, etc.), et finalement, à certaines dimensions des politiques publiques.

Il ne fait aucun doute que les nombreuses recherches sur ces sujets ont eu le mérite de décrire des phénomènes précis. Il est à se demander, toutefois, si on a réellement développé un corpus de connaissances permettant de mieux comprendre ces divers phénomènes et de mieux prédire ou anticiper, dans une certaine mesure, les comportements et attitudes des acteurs.

EN :

Research Priorities for the 1990’s

EN :

To focus this discussion, "industrial relations" is defined as the organizations and processes through which wages, hours and conditions of work are determined for employees who are represented collectively. This definition excludes topics such as labour history, labour economics and labour law, frequently incorporated into industrial relations research, but separate here.

Research should address and attempt to explain the significant features of Canadianindustrial relations, as well as provide the bases for predictions of the future. The distinguishing features of the Canadian industrial relations System for these purposes are its fragmentation, extensive legal regulation and pattern of strikes. Research needs should be based on this description of Canadian industrial relations, including the environment of the System, major actors within it, the processes of industrial relations and the results of negotiation.

FR :

Changements dans les législations du travail au Canada