Résumés
Abstract
It is often asserted that unions must bargain over employment if efficient contracts are to be achieved. However, efficient outcomes can be reached and supported if the average rate of compensation paid to labour decreases with employment. The author argues that common fringe benefit and layoff and recall provisions should make the average cost of compensation decline with employment. This implies that most firms and unions can reach and support efficient outcomes even though the union negotiates only wages and fringes, and the employer chooses employment unilaterally. Thus the distinction between monopoly models and efficient bargain models of union-firm interaction is not as relevant an empirical issue as previously believed.
Résumé
Dernièrement, la recherche a favorisé deux modèles de détermination des salaires et de l'emploi pour les industries syndiquées. Ces deux modèles sont, référant aux termes utilisés par Oswald (1985), le modèle monopolistique (MM) et le modèle d'ententes efficaces (MEE). Dans le MM, le syndicat fixe le salaire et l'employeur arrête un niveau d'emploi pouvant maximiser ses profits considérant le nouveau coût de main-d’œuvre, les autres coûts et les revenus. Ainsi, le syndicat décide du niveau de salaire rencontrant ses objectifs propres tout en tenant compte de la demande de travail de l'entreprise. Pour ce qui est du MEE, syndicat et direction s'entendent sur une combinaison de salaire et d'emploi et ce, conformément à leurs courbes d'offre ou de demande.
Le premier modèle tient sa faiblesse de son résultat non-assuré. Il existe, en effet, des combinaisons de salaire et d'emploi plus avantageuses pour les parties que celles émanant du MM. La force de ce dernier, par contre, est de se conformer au courant de pensée traditionnelle selon lequel les syndicats décident des salaires et les employeurs fixent unilatéralement le niveau d'emploi.
Le second modèle, quant à lui, mène à ces ententes, mais n'explique pas comment ni pourquoi on arrive à de tels résultats. Afin d'obtenir une combinaison de salaire et d'emploi efficaces, les entreprises doivent embaucher plus de travailleurs que la quantité maximisant leurs profits. Donc, le syndicat se doit de faire augmenter le niveau d'emploi. La façon la plus directe et la plus simple d'y arriver est de négocier l'emploi, bien qu'il s'agisse le plus souvent d'un droit de gérance.
Cet article démontre que négocier directement le niveau d'emploi n'est pas la seule voie à la sécurité. Il est possible de réaliser cet objectif si l'indemnisation varie en fonction du niveau d'emploi. Les clauses référant à la notion d'ancienneté que renferment la majorité des conventions collectives permettent une telle variation. Plus spécifiquement, des clauses prévoyant l'ancienneté 1) comme critère de mise à pied et de rappel au travail et 2) comme mécanisme de détermination salariale ou d'avantages sociaux suffisent à faire varier le taux compensation avec l'emploi. Ainsi, la plupart des dispositions touchant à l'ancienneté permettent aux deux parties de conclure une entente sûre même si l'employeur décide unilatéralement du niveau d'emploi.
Ceci revêt une grande importance dans le débat actuel sur le mérite relatif des deux modèles quant au comportement des syndicats. Considérant que les avantages acquis par ancienneté permettent d'en arriver à des garanties et qu'une majorité des conventions collectives prévoient de telles dispositions, la distinction entre le MM et le MEE s'avère exagérée et devient une question empirique secondaire. Ayant rappelé les présomptions connues du modèle monopolistique et du modèle d'ententes efficaces, syndicats et employeurs peuvent recourir à des avantages reposant sur l'ancienneté pour arriver à une sécurité contractuelle sans avoir à négocier le plancher d'emploi. Ainsi, les conséquences du niveau de salaire et de celui de l'emploi seraient assurées et absentes de la courbe de demande de l'entreprise bien que cette dernière détermine seule l'emploi.