Union Assimilation of the Ergonomics Approach and the Transformation of Social Relations

Abstract

A large-scale project to introduce a participatory ergonomics approach into one hundred health care establishments in France was conducted by a hospital sector union. The project took the form of ergonomics training provided to union delegates to committees responsible for health, safety and working conditions. Data on the project's progress and results show that when unions had assimilated an ergonomic approach, the view that hospital actors (employees, union members, management) had of one another was modified, as were their relations concerning working condition issues. The conditions for the success, extension and durability of this approach are discussed.

Résumé

Une vaste opération d'introduction d'une démarche d'ergonomie participative dans le secteur hospitalier a été menée en France, en 1990-91, par la Fédération syndicale nationale CFDT des personnels du secteur de la santé. Dans une centaine d'établissements une formation-action, dite « La Preuve par Cent », a été mise en place avec la visée stratégique d'initier à l'approche ergonomique les militants CFDT membres des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) (Gadbois et al. 1992, 1993). Dans chaque établissement trois ou quatre représentants du personnel, membres du CHSCT, ont suivi une formation de sept jours étalée sur neuf mois, en réalisant simultanément dans leur établissement, avec l'appui d'un ergonome-formateur, l'étude d'un problème de conditions de travail qu'ils avaient eux-mêmes choisi. Le principe de cette formation-action était de conjuguer étroitement l'initiation théorique aux outils de l'analyse ergonomique et l'acquisition de la maîtrise de ces outils dans le contexte réel du fonctionnement quotidien des hôpitaux. La conception du contenu de la formation et des modalités pédagogiques, l'organisation générale de l'opération et son accompagnement étaient assurés de concert par un comité scientifique pluridisciplinaire et un comité de pilotage réunissant ergonomes, chercheurs et formateurs fédéraux de la CFDT.

Cette opération a produit, en premier lieu, outre des améliorations significatives dans les situations de travail analysées, une réelle appropriation du point de vue ergonomique par les délégués syndicaux aux CHSCT, transformant leur approche des problèmes de conditions de travail. Mais au-delà, et à travers cette acquisition, s'est installée aussi toute une série de changements dans la façon dont les délégués assurent leur fonction et leur mandat, leurs relations avec les salariés ainsi qu'avec les gestionnaires aux différents niveaux de l'établissement. La nature de ces changements et leurs conditions d'apparition sont exposées ici, à partir de données recueillies tout au long de l'opération et à son issue, dans le cadre d'une démarche conjointe d'enquête et d'observation conjuguant divers moyens.

Nouvelles interactions entre les acteurs de l'hôpital

La Preuve par Cent a engendré, dans la plupart des sites, des rapports sociaux nouveaux qui peuvent être lus, en suivant les analyses de Rosanvallon (1988), comme des « processus d'intra-négociation » entre les salariés. Au face à face organisations syndicales/direction caractérisant la négociation institutionnelle classique, s'est substitué un processus de recherche collective d'un meilleur aménagement du travail, à définir à la suite d'une analyse objective, menée selon des méthodes dont la validité puisse être reconnue de tous. Il ne s'agit plus simplement d'une démarche sociale d'ajustement entre des partenaires ayant chacun en charge des intérêts propres, mais d'une démarche d'élaboration technique d'hypothèses d'aménagement du travail dans laquelle peuvent se conjuguer les compétences et les forces de chacun. De ce fait, l'avancée vers la réalisation des objectifs de transformation passe par une multitude d'inflexions à différents niveaux, auprès de divers responsables, selon des formes non instituées, au travers d'alliances nouvelles... Cet ensemble peut très bien intégrer des aspects plus formels (tels négociation syndicat-direction, jeu des instances représentatives du personnel), mais globalement il prend plutôt la forme d'une conduite du changement. Dans cette démarche la négociation est présente de bout en bout, s'élargissant tout à la fois quant à ses moments, ses objets, ses acteurs et ses formes.

Dès le départ, des négociations s'instaurent déjà sur les objectifs de l'action et sur l'extension du cercle de ceux qui contribueront à les fixer : comment recenser les problèmes et comment choisir des priorités ? qui en sera chargé ? débat en comité restreint d'experts es fonction ou consultation plus ou moins large de tous les salariés ? Après quoi l'analyse même de la question retenue met en jeu une diversité d'acteurs et de formes de négociations. Entre autres, l'observation directe in situ de l'activité réelle de travail, base indispensable de l'étude ergonomique, comporte des enjeux impliquant négociation aussi bien avec les opérateurs qu'avec les cadres dont le champ de compétence ou la sphère d'autorité peut se trouver en jeu d'une manière ou d'une autre. À l'étape suivante, l'élaboration des solutions requiert une convergence de compétences variées dont la mise au service d'une opération impulsée par des représentants du personnel heurte la répartition ordinaire des rôles entre concepteurs/décideurs et personnel d'exécution ; le choix d'une solution implique aussi parfois un dialogue entre groupes d'opérateurs aux intérêts divergents afin d'aboutir au meilleur compromis. Enfin, au terme de ces premières 'expérimentations, on peut voir s'opérer un passage à un autre ordre de négociation, qui porte sur la mise en place de procédures visant à étendre la démarche expérimentée au traitement d'autres problèmes de conditions de travail se posant par ailleurs dans l'établissement ou susceptibles d'apparaître ultérieurement.

Transformation des perceptions des acteurs

À travers la pratique de l'observation ergonomique, les délégués syndicaux ont été amenés à découvrir dans les activités de travail de leurs mandants des aspects importants, leur échappant jusqu'alors, et qui représentent des composantes essentielles de l'expérience de travail des salariés, pouvant être l'objet d'un traitement syndical. C'est pour eux un retournement de perspective les amenant à adopter beaucoup plus une attitude d'écoute et d'observation des personnels des services et des ateliers. Inversement, à travers les observations du travail in situ, l'analyse des données recueillies, la restitution des résultats des analyses, les phases de réflexion collective pour élaborer des solutions, les salariés se sentent mieux valorisés dans leur pratique professionnelle, écoutés et entendus. Du même coup, les délégués syndicaux et les actions qu'ils mènent leur apparaissent sous un jour nouveau, intéressant et positif. D'un autre côté, l'expérience a largement modifié l'image que les directions avaient de l'activité des délégués et des sections syndicales : surprises par « un type de production qui n'est pas habituelle de la part d'organisations syndicales », impressionnées et parfois prises au dépourvu par la qualité technique des analyses réalisées, les directions se sont dans l'ensemble trouvées conduites à les prendre en compte. Selon leur degré de consentement à l'intégration du syndicalisme dans des démarches participatives (allant d'une large acceptation à une fermeture larvée ou explicite) elles ont réagi de façon variable aux changements dans les rapports sociaux introduits par ces expériences. Mais dans la grande majorité des cas, c'est la possibilité de mettre en place des rapports basés sur une reconnaissance mutuelle qui l'a emporté ; les délégués syndicaux, en s'appropriant la démarche ergonomique, se sont imposés comme des partenaires obligés, qualifiés et reconnus comme tels sur les problèmes de conditions de travail.

Les clés d'une ergonomie mobilisatrice des acteurs

L'expérience d'appropriation syndicale de l'ergonomie développée dans le cadre de la Preuve par Cent fournit des éléments de réflexion quant aux conditions de succès et aux moyens d'étendre et de pérenniser une telle dynamique.

L'existence d'une instance institutionnelle telle que le CHSCT est un levier important mais potentiel ; c'est en effet le lieu où peut s'opérer la jonction entre « intra-négociation » et « négociation institutionnelle » ; à condition toutefois que chacun des partenaires sociaux soit attaché à le faire fonctionner effectivement, et que ses membres soient des gens avertis quant à l'intérêt du recours à l'ergonomie. Il apparaît en effet un grand besoin de faire évoluer les représentations et les positions des acteurs. Cela requiert à la fois un travail « pédagogique » de démonstration de l'intérêt de la méthodologie ergonomique, ainsi qu'un ensemble de démarches d'explication et d'apport de garanties pour que la mobilisation de tous les acteurs, et spécialement des opérateurs concernés, ne soit pas ressentie par certains comme une menace pouvant porter atteinte à leur position dans l'établissement. Pour réussir, les établissements ont très souvent besoin d'une aide, d'interventions catalysatrices apportant l'impulsion initiale et de conseils adéquats pour dépasser les blocages rencontrés tout au long du parcours. Dans le cas de la Preuve par Cent, le dispositif d'accompagnement mis en place par le comité de pilotage national a largement répondu à ce besoin. L'expérience des actions lancées par la suite sous l'égide du ministère de la Santé en apporte confirmation : la diffusion d'une démarche ergonomique mobilisatrice de l'ensemble des acteurs nécessite l'existence d'un dispositif d'aide qui ne se limite pas à des mesures incitatives purement réglementaires ou financières. Les cadres institutionnels doivent être dynamisés par des agents de changements, porteurs de compétences ergonomiques et d'une connaissance des relations sociales dans le secteur professionnel considéré, et intervenant dans le cadre d'un dispositif bénéficiant d'une assise sociale forte.