Volume 54, numéro 1, 1999 Relations industrielles et nouveaux systèmes productifs Industrial Relations in the New Workplace Sous la direction de Anthony Giles, Paul-André Lapointe, Gregor Murray et Jacques Bélanger

FR :

Cet article traite des transformations récentes des formes de qualification du travail. Il est le fruit d'une vaste enquête sur la dynamique des emplois dans le secteur manufacturier au Québec. Les auteurs analysent d'abord les modifications cruciales de la dynamique des entreprises. Ensuite, ils examinent les nouvelles qualifications exigées des travailleurs, à savoir les compétences nécessaires pour accomplir les tâches, ainsi que les principaux profils de qualification privilégiés par les employeurs en vue du recrutement. L'article met en relief l'émergence de trois modèles inédits de qualification, tous fondés sur la flexibilité, soit le modèle flexible de type professionnel-conceptuel, le modèle flexible de type taylorisé et le modèle flexible de type adroit-analytique.

EN :

The purpose of this article is to identify new forms of job qualification. It is based on the results of a large-scale survey of job trends in Québec manufacturing. Two research questions underlie the study. Are Québec firms truly searching for flexibility? If so, what impact does this have on the qualifications required of workers?

To answer these questions, a questionnaire survey was conducted among four groups of Québec manufacturing firms. In order to determine whether firms are actually putting the principle of flexibility to use, we examined the recent development of five forms of flexibility, that is, financial, technical, organizational, numerical and functional. To identify emerging qualification models, our research was carried out in two stages: first, we attempted to identify changes in the skills that workers need in order to carry out their tasks; second, we sought to identify emerging trends in the skill profiles used by employers in their recruitment efforts, particularly the nature and relative importance of different profiles with regard to training, work experience and vocational and personal aptitudes.

Three new qualification models, all based on flexibility, are highlighted in this article: the occupational-conceptual flexible model, the Taylorist flexible model and the adroit-analytical flexible model. This study reveals that although employers are increasingly seeking functional flexibility, it does not necessarily follow that job fragmentation and decomposition among certain categories of workers are being abolished. In other words, the argument that Taylorist forms of work are being maintained or reinforced is not incompatible with the position that employers have developed new requirements with regard to work flexibility.

ES :

Este articulo trata de las transformaciones recientes en la calificaciòn del trabajo. Es el fruto de un basto estudio sobre la dinàmica del los empleos en el sector de la manufactura en Québec. Los autores comienzan por analizar las modificaciones de la dinàmica de las companìas. Después, analizan las nuevas cualidades exigidas de los empleados, es decir las caracterìsticas necesarias para cumplir con el trabajo, asì que los principales profiles de calificaciòn privilegiados por los empleadores en el proceso de reclutamiento. El articulo pone en relieve el surgimiento de très modelos inéditos de calificaciòn, todos fundados en la flexibilidad, es decir el modelo flexible de tipo profesional — conceptual, el modelo flexible de tipo taylorisado y el modelo flexible de tipo de derecho — analìtico.

FR :

Ce texte questionne la thèse aujourd'hui dominante d'une tendance à la requalification du travail. Il resitue d'abord le débat théorique entre la thèse de la déqualification et celle de la requalification du travail en montrant comment toutes deux présentent le même problème à savoir une vision linéaire et uniforme de l'évolution des qualifications. Il démontre ensuite qu'actuellement, la question ne se pose plus tant en termes d'évolution qu'en termes de rupture par rapport au modèle taylorien/fordien d'organisation du travail et appelle donc un changement de paradigme. Sur cette base, l'auteure reprend des données d'études de cas effectuées sur une quinzaine d'années dans le secteur tertiaire pour se demander si se met en place un nouveau modèle de qualification/formation. Les données récentes permettent de voir un nouveau modèle en train d'émerger dans certains secteurs. Ce modèle met de l'avant une organisation basée sur la polyvalence des emplois faisant appel à de nouveaux savoirs et donnant une importance certaine à la formation. Pourtant, ce modèle n'est pas synonyme d'une requalification générale dans ces secteurs où se dessinent plutôt des mouvements opposés de déqualification/requalification qui s'appliquent différemment aux personnels en place. En conclusion, l'auteure appelle à sortir de l'entreprise pour analyser les restructurations actuelles du travail à la lumière des mutations tout aussi importantes du marché de l'emploi qui ont nom l'exclusion et la précarisation.

EN :

The 1990s saw a proliferation of studies on "workplace innovations." This article seeks to examine the implications of these innovations. Indeed, although it is now undeniable that workplaces are changing at a breathtaking pace, thereby calling into question the principles of Taylorist work organization, can it therefore be concluded that there is a trend towards generalized job reskilling? This paper takes up the debate around this issue. More particularly, is it legitimate to speak of a general evolutionary trend, either towards job reskilling or job deskilling?

This question leads us to challenge "optimistic" and "pessimistic" arguments, both of which presume a linear trend in the evolution of skills, by putting forward the idea of a change in the model of qualification. We show that there was a paradigm shift in the early 1990s. In fact, the 1970s and 1980s debate on the evolution of skills in terms of deskilling and reskilling was replaced, in the early 1990s, by a debate about the change in the model of qualification. Rather than approaching the question in terms of evolution, it is now addressed in terms of a break, that is, a break between the Taylorist model of qualification and a new model for which there is no shortage of names. But whether we call it a "competences" model or an "occupational skills" model, most studies stress a range of aspects that might make it possible to define the emerging new model of qualification as post-Taylorist. However, is it really the case that there is a general trend towards job reskilling?

In the first part of this article, the theoretical debate on qualification is set out. It is shown that the terms of this debate shifted from a discussion of the "evolution" to that of a "break" in the model of qualification. We will see how a certain number of theories or arguments have recently contributed to broadening the debate about this concept. Thus, the article is constructed around the hypothesis that a new model of qualification and training is emerging in some job sectors in Quebec. This new model contrasts with the Taylorist model which, on the basis of fragmented jobs, produced an artificial System of seniority-based promotion. The new model promotes work organization based on multiskilling, which requires new knowledge and gives new importance to training ; in some cases, classifications and promotions are based on skills rather than the position held.

After defining this "new model," a number of studies carried out over the last fifteen years by the author on skills and training in firms in the Quebec service sector will be presented, and the ongoing trends in this sector will be described. Although a new model of qualification and training emerged from the case studies, we show that, instead of a general process of reskilling, what is occurring is a dual process of deskilling/reskilling, depending on the personnel involved. For example, a detalled study of the training courses given by firms in the financial sector leads us to question what is behind the term "innovation," as it applies to training. Although it can be maintained that the training courses currently being implemented are really "innovations" compared to the traditional "Taylorist" model of training, it is still not clear that all jobs can be restructured to the point where they would truly qualify as reskilled and enriched positions. Thus, bringing the deskilling/reskilling processes to the fore allows us to challenge the currently prevalling thesis about job reskilling. However, the way in which these processes are established remains to be specified. Do we revert to the theory of a polarization of skills, which widens the gap between skilled and unskilled jobs? To conclude, we argue that the evolution of the labour market needs to be considered in the analysis of the evolution of skills. In fact, although a process of reskilling is clearly occurring in some areas of employment, it must be linked to other processes in the job market which are just as important. Indeed, alongside the process of reskilling, a process of deskilling is also occurring, a process that might eventually just throw part of the workforce out of the job market, disqualifying them. Thus, the analysis of trends in qualification can no longer be limited to the analysis of workplace transformations only. If sociological analysis is to focus on the transformations of work and skills as a total « break » from the Fordist model of regulation, it must go beyond the firm and make the link with labour market transformations in order to take into account the growing part of the population who are unemployed or have precarious jobs. Only then will sociologists be able to provide a realistic picture of the current transformation of work and evolution of skills which, we believe, cannot be characterized as a simple process of job reskilling.

In fact, job security, which was at the core of the Fordist model, is being increasingly challenged in the current period. This is occurring first in firms, through job restructuring. Sociological research should therefore concentrate more on what we call "the hidden face of multiskilling," i.e., the redistribution of skills among different groups of workers. Analysis should never conflate multiskilling, or even the new forms of work organization, with job reskilling. In fact, in the end, multiskilling often translates into a deskilling for less qualified employees, resulting in a pure and simple rejection by the labour market. This suggests that the current situation of the labour market requires us to return to and deepen earlier analyses of skill polarization (Braverman, 1976; Freyssenet, 1977) and labour market segmentation (Piore and Doeringer, 1980; Edwards, Reich and Gordon, 1975). To this end, it seems that we should go beyond analyses that seek to juxtapose case studies focused on restructuring solely at the level of the firm. Research needs to be undertaken that situates case studies in the broader context of industry-level analyses which take job market transformations into account. We also need to begin longitudinal studies that take long-term transformations into account, which is the only way we will ever be in a position to fully understand the wider implications of the current restructuring of work and skills.

ES :

Este texto mete en duda la tesis actualmente popular de la tendencia a la recalificaciòn del trabajo. Situa en primer piano el debate teòrico en cuanto a la descalificaciòn del trabajo y a la recalificaciòn del trabajo demostrando que ambas representan la misma problemâtica, una vision linear y uniforme de la evaluaciòn de las calificaciones. Después demuestra que actualmente, la situaciòn no se présenta en términos de evoluciòn sino en términos de una ruptura del modelo tayloriano / fordiano de la organizaciòn del trabajo y llamado un cambio de paradigma. Sobre esta base, el autor toma los datos de estudios efectuados sobre quince anos en el sector terciario para analizar la posibilidad del establecimiento de una nueva estructura de calificaciòn / formaciòn. Los datos recientes permiten de ver un nuevo modelo que esta surgiendo en ciertos sectores. Este modelo ponen en primer piano una organizaciòn basada sobre la polivalencia de los empleos que requieren nuevos conocimientos y que traen como consecuencia una importancia marcada sobre la formaciòn. Sin embrago este modelo no es sinònimo de recalificaciòn gènerai en estos sectores en donde movimientos opuestos de recalificaciòn y descalificaciòn se encuentran y se aplican a el personal de los dichos sectores. En conclusion, el autor recomienda salir de la empresa para analizar las reestructuraciones actuales del trabajo a la luz de las mutaciones tan importantes del mercado del trabajo, la exclusion y la precarisaciòn.

FR :

Prenant appui sur des données collectées auprès des travailleurs de l'usine de la GM à Boisbriand, cette étude cherche à mettre en évidence que leur évaluation du travail en équipe est intimement associée à la dynamique sociale qui prévaut au sein des équipes. Les résultats suggèrent que leur évaluation varie selon la capacité de coopération et d'action des travailleurs, laquelle est fortement liée aux modalités du marchandage de l'effort. Dans le cadre de ce marchandage continue sur les lieux de travail, le rôle joué par les chefs d'équipe apparaît comme un enjeu central. Il peut en effet constituer un catalyseur ou un frein à l'émergence de nouvelles capacités d'agir en commun au sein des équipes.

EN :

A great variety of forms of teamwork exist today, but many questions still remain about their impact. Although the most highly developed forms of teamwork, such as those found at Saturn (Rubinstein, Bennett and Kochan 1993; Shaiken, Lopez and Mankita 1997) and in a number of Volvo plants (Berggren 1992) seem to result in job enrichment, the impact of teamwork in a lean production context appears to be much more uncertain. Research shows that teamwork in the context of lean production does not have a significant impact on the job content of production workers. Even though complementary tasks, such as front-line qualiry control, are integrated into job definitions, there remains a high degree of job fragmentation and standardization (Adler 1993; Babson 1993; Garrahan and Stewart 1992; Graham 1993; Rehder 1994; Robertson et al. 1993). In addition to this process of job standardization and fragmentation, there is also a high degree of work intensification. However, many studies have shown that workers are satisfied with teamwork. Thus, how should workers' satisfaction with teamwork in a context of lean production be understood? Our paper addresses this question.

Drawing on a sample of workers (n = 68) from a GM plant in Boisbriand, this paper seeks to demonstrate that pattern of relationship within teams are related to workers' assessment of teamwork. Two main findings emerge from our analysis. First, workers' assessment of teamwork is not straightforward; some workers view teamwork more as a constraint, others assess it more positively, and, between these two extremes are workers whose assessment is fairly neutral. Thus, teamwork cannot be defined uniquely as a constraint or an opportunity. Second, workers' assessment of teamwork is closely linked with the pattern of social relations within their teams, in particular relations between workers and the team leader, which are in turn strongly associated with the nature of effort bargaining.

Three patterns of relationships emerge from the data: a mutual exclusion pattern, a mutual adjustment pattern and a cohesive pattern. Workers who define their team relations in terms of mutual exclusion are isolated from each other, in particular from their team leader, and deprived of collective resources. Their inability to cooperate with each other reduces their capacity to exert control over the nature of effort bargaining, which in turn reduces their capacity to alleviate the effects of job intensification. In such a context, teamwork is essentially perceived as a constraint. At the other extreme, there are workers who cooperate with each other and are able to act together (cohesive pattern). These workers are in a position to exercise some form of control over effort bargaining, in particular due to the pivotai role played by the team leader. In these cases, the team leader acts as an intermediary between, on the one hand, the team members, and on the other hand, the foreman and union representatives. The team appears then as a social construct around which a capacity to act collectively is structured. In fact, the team leaders' role as an intermediary seems to increase the teams' capacity for collective action, all of which is linked to the control workers exercise over the effort bargaining and to their positive assessment of teamwork. Between these two extremes are workers who define their team relations in terms of mutual adjustment. Their main resource cornes from their capacity to cooperate with one another and from the team lerders' willingness to act as a buffer by replacing workers on the line. Although this gives them the opportunity to alleviate partly the effects of job intensification, it does not increase their collective influence on decisions. Accordingly, these workers essentially adapt to teamwork without showing much enthousiasm.

Although these results are limited by a number of factors, they are nonetheless in line with several studies that show that teamwork in a context of lean production leads to different forms of patterns of relations. In fact, the shift is away from the singularly monolithic vision proposed by Womack, Jones and Roos (1990). These results should not be surprising. As MacDuffie and Pil (1997) have pointed out, the diffusion of the lean production model over the next few years will likely be based on a dual movement: on the one hand, the basic elements of this production model (teamwork, just-intime, continuous improvement, etc.) should become increasingly widespread; but, on the other hand, the implementation of the elements of this model are likely to vary considerably according to regions and firms. However, what is more surprising here is the diversity of views and of patterns of relationships within the same plant and even within the same department. Three hypotheses are suggested to explain this diversity. First, it may be the result of the uncertainty provoked by the decline in the number of workers. It should be pointed out that the data were collected a few months after a massive layoff when demand for the product was continuously falling.

Although the effects of the layoff are difficult to measure, it undoubtedly influenced the respondents' answers. Second, it can be hypothesized that this diversity reflects the incomplete nature of ongoing changes. On this view, the plant is in a transition phase and the actors are learning to cope with new production requirements and new roles. Uncertainty, diversity and a blurring of the organizational structure, which are characteristic of transition phases, might thus account for the workers' ambivalence. Third, it can be hypothesized that this diversity is the result of the incomplete nature of the model and its underlying rules. Management principles and rules never apply uniformly in workplaces. There is invariably a gap between prescribed work and real work. Management instructions or collective bargaining agreements do not determine the actors' behaviour and strategies at the shop floor level. Although this hypothesis may seem obvious, it suggests that we need to be cautious in interpreting workplace innovations. In fact, it is one thing to change a rule in the collective agreement and quite another to alter the rule-related practices. Hence, it is important — indeed, vital — to analyze the real nature of workplace changes if we want to understand the nature of innovations in the organisation of work.

ES :

Basado en los datos recolectados de los trabajadores de la fabrica de GM en Boisbriand, este estudio trata de meter en evidencia que sus evaluaciones del trabajo en equipo estàn directamente asociadas a la dinàmica que prevalece en el seno del equipo. Los resultados sugieren que sus evaluaciones varìan de acuerdo a la capacidad de cooperaciòn y de acciòn de los trabajadores, la cual esta fuertemente ligada a las modalidades de negociaciòn del esfuerzo requerido. En el caso esta negociaciòn continua en los lugares de trabajo, el papel que los lïderes de grupo desempenan, aparece como una parte crucial. Puede en efecto constituir un catalizador o un freno a la emergencia de nuevas capacidades de trabajar en comûn en el seno de los equipos.

EN :

A unique data set is used to examine how different practices associated with high performance work Systems in the steel industry affect the job satisfaction of workers. While the effect of these practices on organizational performance is widely studied, few have examined their effects on workers. The analysis in this paper is based on data from a sample of 1,355 hourly workers in the U.S. steel industry across 13 plants. The results indicate that the effect of high performance work practices on job satisfaction dépends primarily on how work roles and job duties are defined, on good employee-management relations and on practices that help balance work and family responsibilities. These results show that those who are able to use their skills and knowledge on the job, those who report positive employée-management relations, and those who believe the company helps them balance work and family responsibilities have relatively high probabilities of being very satisfied with their jobs.

FR :

Les économies des nations industrialisées sont en pleine transition. Une concurrence mondiale croissante et le développement de l'informatique changent fondamentalement la façon dont les biens sont produits, dont les services sont rendus, et dont le travail est organisé. Pour être compétitives, les compagnies opèrent des changements de processus pour atteindre une efficacité accrue. De nouvelles pratiques telles la réorganisation du travail, l'utilisation de main-d’œuvre bien formée, la participation aux décisions sur le travail et de meilleurs réseaux d'information constituent maintenant des composantes importantes des lieux de travail.

Ces pratiques qui permettent aux travailleurs d'intervenir dans le processus de travail et de prendre des décisions, qui motivent à l'effort constant et qui font en sorte que les travailleurs ont les qualifications et habiletés nécessaires pour faire leur travail sont à la base d'un système de travail à haut rendement. L'objet de t elles pratiques est d'accroître la performance de l'organisation. Mais quels en sont les effets sur les travailleurs ? Voilà une question qu'on ne pose pas assez souvent et qui est de plus en plus pertinente.

Nous utilisons ici des données uniques pour étudier l'effet de telles pratiques sur la satisfaction au travail dans l'industrie américaine de l'acier. Nous vérifions l'effet sur la satisfaction au travail des équipes, des différentes formes de participation et de d'autres pratiques formelles et informelles. Nous évaluons également l'amplitude de ces effets pour identifier les plus significatifs.

Comme plusieurs autres industries manufacturières, les aciéries ont implanté les équipes de travail, les équipes « off-line » et diverses formes de communication entre travailleurs afin de répondre aux exigences croissantes des clients.

Notre recherche démontre que l'effet de telles pratiques sur les travailleurs dépend beaucoup de la façon dont les emplois et les rôles sont définis. Les emplois qui permettent aux travailleurs d'utiliser leurs connaissances et habiletés dans un cadre d'autonomie et d'apprentissage fournissent de plus hauts niveaux de satisfaction.

Cependant, la satisfaction au travail ne dépend pas seulement des caractéristiques de l'emploi. Ainsi, ces relations de travail qui permettent d'équilibrer travail et famille ont des effets fortement positifs sur la satisfaction au travail — et cela est vrai dans une industrie mature, à prédominance masculine et dont les travailleurs sont dans la fleur de l'âge. De façon surprenante, ces pratiques qui lient rémunération et rendement, qui partagent l'information avec les travailleurs, qui prévoient la sécurité d'emploi ou qui impliquent les travailleurs dans les décisions n'ont pas d'effet sur la satisfaction au travail. Cependant, les travailleurs américains de l'acier peuvent être uniques en ce qu'ils sont, depuis plusieurs années, sur la voie de la consultation, de la sécurité d'emploi et de la rémunération au rendement. Les résultats peuvent alors différer dans ces industries où on ne s'est pas attardé à ces questions sérieusement.

En somme, nous concluons à une relation positive entre les pratiques de travail de haut rendement et la satisfaction au travail. Cependant, vu que ces pratiques sont conçues et implantées de façon différentes dans d'autres types d'industries, on a besoin de recherches additionnelles pour voir si nos résultats sont observés ailleurs. De façon plus particulière, il serait utile d'analyser de façon empirique des données au niveau de l'industrie qui lieraient les travailleurs à une information détaillée sur un éventail de pratiques. Cela ajouterait à notre compréhension des conséquences des systèmes de travail à haut rendement sur les travailleurs.

ES :

Un grupo de trabajadores muy particular es utilizado en este estudio para examinar como las diferentes practicas asociadas con los sistemas de trabajo a alta eficiencia en la industria del acero afecta la satisfacciòn de los trabajadores con su trabajo. Aun y cuando el efecto de estas practicas en la eficiencia de la organizaciòn a sido muy bien estudiada, muy pocos estudios existen sobre los efectos en los trabajadores. El anàlisis en este documento esta basado en un grupo de 1355 trabajadores a la hora en la industria del acero en trece plantas en los Estados Unidos. Los resultados indican que la influencia en la satisfacciòn del trabajo a causa de los métodos de trabajo de alta eficiencia dépende de como los trabajos y las responsabilidades estàn definidos, en la buena relaciòn entre los empleados y la gerencia y en las practicas que permiten a los empleados de balancear sus vidas profesionales con los requerimientos familiares. La magnitud de estos efectos esta estimada mediante el calculo de la média estadìstica de encontrarse en una de las condiciones descritas como resultado en cuanto a la satisfacciòn con el empleo. Estos resultados demuestran que aquellos que estàn en condiciones de utilizar sus experiencias y conocimientos en el trabajo, aquellos que mantienen una buena relaciòn con sus gerentes y aquellos que creen que la companìa intenta ayudarlos a balancear la vida familiar con el empleo tienen relativamente altos porcentajes de satisfacciòn con sus trabajos.

FR :

Cette étude présente les principaux résultats d'une recherche menée au Québec auprès de huit syndicats locaux des secteurs de la métallurgie et du papier affiliés à la CSN, qui ont négocié des ententes de participation syndicale à la gestion de l'organisation du travail au début des années 1990. La recherche a porté sur les contextes, les processus et les résultats de la coopération patronale-syndicale dans chacun des cas étudiés au cours de la période 1990 à 1997. L'analyse révèle d'abord que ces ententes, conclues pour la plupart dans un contexte de réduction des emplois, aménagent des modalités de participation formelle des syndicats à la gestion de l'organisation du travail. Les principaux changements intervenus concernent l'élargissement des tâches, le décloisonnement des métiers et le travail en équipe. Ces changements se sont accompagnés dans tous les cas de modifications aux règles conventionnelles de gestion des emplois et d'un allongement de la durée des conventions collectives. L'analyse longitudinale met en évidence un recul ou un plafonnement de la participation syndicale dans la majorité des cas après quelques années d'expérimentation. Les principaux facteurs associés au déclin de la participation syndicale sont l'imposition unilatérale par l'employeur de changements organisationnels et la perception de la part des salariés d'un partage inéquitable des gains découlant de la réorganisation du travail.

EN :

This article presents the main results of research on eight local unions in Quebec's metallurgy and paper industries. The locals, which are affiliated with the Confederation of National Trade Unions (CNTU — Confederation des syndicats nationaux), negotiated agreements on union participation in the management of work organization in the early 1990s. The main focus of the research was the analysis of the contexts, processes and results of these experiments with union participation in the management of work organization. The research involved a longitudinal study that sought to explain the evolution of union-management cooperation in the eight cases over the period 1990 to 1997.

A number of studies (Cooke 1990; Eaton and Voos 1992; Cutcher- Gershenfeld, Kochan and Verma 1991 ; Verma and Cutcher-Gershenfeld 1993) have demonstrated that the economic context in which an establishment or enterprise operates is a key element in triggering union-management cooperation in the management of organizational change aimed at increasing labour productivity. Moreover, numerous studies have confirmed that the nature and scope of the changes observed in work organization vary according to the composition of the work force, establishment size and industry.

In particular, employee involvement in work teams is greater in large industrial establishments whose employees are more skilled and autonomous (Applebaum and Batt 1994; Betcherman et al. 1994; Osterman 1994). Other studies show that work reorganization involves modifying the provisions in collective agreements that deal with job definition, job classifications, work force movement and forms of compensation based on qualifications or economic performance (Bourque and Rioux 1994; Cappelli and McKersie 1987; Chaykowski and Verma 1992; Katz and Keefe 1992). Finally, one of the few studies that deal with the determinants of the success or fallure of union participation in the management of work organization (Eaton 1994) concluded that the determining factor in whether or not these experiments were continued was the active commitment and support of managers and union representatives.

Increased competition and the resulting job insecurity played an important role in the emergence of the union-employer cooperation experiments examined, since these were the two main motives referred to by union representatives to explain the union's decision to participate in the management of work organization. In most of the case studies, agreements on union participation in the management of work organization were concluded against a background of a significant reduction in the number of unionized employees during the preceding years; and the fear of additional job losses in the future was mentioned by many union officiais to justify their members' acceptance of management demands for work reorganization. Another factor favouring union-management experiments that was identified by union representatives was a generally favourable attitude towards union involvement in the management of work organization on the part of employers; indeed, in most of the cases, the employer initiated the process of joint management of organizational change and negotiated an agreement to that end with the unions.

Interviews conducted with union representatives regarding the motives for union participation in work reorganization revealed two strategie orientations among the unions studied. The first orientation can be described as "defensive participation" and is characterized by union involvement aimed at influencing management work reorganization projects so as to reduce the negative impacts on working conditions and job security. The second strategie orientation puts more importance on the objective of workplace democratization through active participation of the union and workers in decisions related to the management of the workplace. This "pro-active" orientation was more frequent in the paper workers' unions, whose representatives in most cases pushed for the development of a joint process of work reorganization and the implementation of teamwork. Union representatives in the metallurgy industry, on the other hand, put much more importance on measures to protect jobs than on workers' participation in the management of work organization.

The nature of the organizational changes introduced in the establishments studied provides valuable information on the different models of human resources management being tried out in unionized work places. Several recent studies (Applebaum and Batt 1994; Betcherman et al. 1994; Kochan and Osterman 1994) promote a model of human resources management that focuses on the participation of unions and employees in work organization, continuous negotiation of organizational change, training based on increased work force flexibility, and incentive-based compensation models aimed at increasing productivity and product quality. However, the data gathered for this study clearly demonstrate that this management model is not predominant in the establishments examined. In all of the cases, work reorganization was carried out by modifying collective agreements in order to increase the polyvalence of employees by merging classifications and decompartmentalizing occupations. The duration of collective agreements increased in all of the cases, which, compared to negotiating rounds during the previous two decades, gives the firm a longer period of protection from conflicts that can occur when collective agreements are renegotiated. According to most of the union representatives interviewed, work reorganization in six of the eight establishments mainly involved task enlargement for a majority of employees, and has been accompanied by an intensification of work. Moreover, in a majority of cases, the involvement of union representatives in the management of work organization declined after a few years of experimentation. At the same time, only a minority of employees were involved in teamwork, with the exception of two establishments in the paper industry where, during the past few years, the socio-technical model of work organization was introduced.

Finally, the new forms of incentive-based compensation introduced in three of the establishments during the period studied put more emphasis on financial results than on productivity gains. Our study of the eight cases reveals that experiments with unionmanagement cooperation in the management of work organization are fragile and that their development depends on numerous contingent factors. Although the longitudinal analysis reveals that an establishment's economic viability is not a sufficient condition for continuing experiments with union participation in work organization management, the development of experiments in three of the case studies nevertheless shows that the struggle for the establishment's economic survival often serves as a catalyst for implementing the most advanced forms of worker participation in workplace management. Furthermore, our analysis demonstrates that the objectives of workplace democratization are more pronounced in those cases in which organizational changes have focused on teamwork. This study also reveals that the employer's attitude toward the union and employees' participation in work organization management, the existence of joint mechanisms of cooperation and consultation as well as the unequivocal support of members for the involvement of union representatives in work organization management are the key determinants of the success of these experiments. In contrast, in those cases where organizational changes were imposed unilaterally by employers, and where employees and their representatives perceived that the gains resulting from work reorganization were being distributed unequally, unionmanagement cooperation was likely to be questioned and to decline.

ES :

Este estudio présenta los principales resultados de un estudio realizado en Québec con ocho sindicatos locales de los sectores de la metalurgia y la industria del papel afiliados a la CSN, que negociaron acuerdos de participaciòn sindical en la gestion de la organizaciòn del trabajo en los anos 1990. La investigaciòn se llevo acabo sobre los contextos, los procesos y los resultados de la cooperaciòn patronal — sindical en cada uno de los casos estudiados en le transcurso del periodo del estudio de 1990 a 1997. El anàlisis demuestra en primera instancia que la gran mayorìa de los acuerdos, que se firmaron bajo en contexto de réduction de efectivos, comprendìan modalidades de participaciòn formai de los sindicatos en la gestion de la organizaciòn del trabajo. Los cambios principales que se llevaron acabo se refieren a la extension de la définition de las responsabilidades de trabajo, la apertura de ciertas clasificaciones de trabajo y el trabajo en equipo. Estos cambios fueron acompanados en todas las instancias de cambios en las reglas convencionales de gestion de los empleos y un alargamiento de la duraciòn de las convenciones colectivas. El anàlisis longitudinal pone en evidencia el retroceso o una saturation de la participaciòn sindical en el proceso de organizaciòn laboral después de algunos anos de expérimentation. Los principales factures asociados al retroceso son la imposition unilatéral de cambios organizacionales por la parte de la gerencia y la percepciòn por parte de los trabajadores de una répartition dispareja de las ganancias obtenidas de la reorganizaciòn del trabajo.

EN :

This paper reports on a remarkable partnership between Saskatoon Chemicals and a local of the Communications, Energy and Paperworkers Union. The partnership emerged after years of bitter relations and, on the basis of great union strength, progressed to involve continuous, interest-based bargaining and an extensive, jointly determined work redesign process. Both parties achieved significant benefits from the high performance partnership before the high performance work System was developed. Evidence also shows that continuous bargaining can work. Divisions within the union over its appropriate role and accountability helped to prevent co-optation, and ultimately led to a return to a more traditional labour-management relationship. The case raises important questions for unions regarding industrial democracy in a rapidly changing work context.

FR :

Même si l'on prêche souvent en faveur de différentes formes de partenariat patronal-syndical, elles réussissent rarement et sont l'objet d'examen minutieux lorsque c'est le cas. Ses partisans les considèrent alors, comme c'est le cas de Shell à Sarnia, comme des exemples d'espoir (Rankin 1990) alors que ses critiques les fustigent (Wells 1993). Cet examen minutieux est suscité par une combinaison potentielle d'organisation du travail à haut rendement et des changements dans les relations de négociation délaissant l'approche traditionnelle pour favoriser une négociation continue centrée sur les intérêts. Même si nous prenons ici l'expérience de Shell à Sarnia comme point de départ, nous nous concentrons sur l'expérience tout au moins aussi intéressante et controversée de partenariat dans l'industrie chimique : celle impliquant l'industrie chimique de Saskatoon et une autre section locale du Syndicat des communications, de l'énergie et du papier (SCEP). Nous analysons le développement et l'impact de ce partenariat et plus particulièrement leur expérience de négociation continue. Nous posons les questions suivantes : Ce partenariat a-t-il été bénéfique aux deux parties ?

A-t-il affaibli le syndicat ou représente-t-il une voie médiane entre l'approche traditionnelle de négociation et la collaboration comme Wells le prétend en ce qui a trait à l'expérience de Shell à Sarnia ? Quels facteurs contribuent à l'émergence et à la viabilité de l'approche choisie par les deux parties dans cette expérience à Saskatoon ?

Poser ces questions, c'est situer le présent cas dans le débat sur le futur du fordisme et, de façon plus spécifique, sur le rôle des syndicats et des moyens qui favorisent l'atteinte de leurs objectifs. Quelques sections locales syndicales choisissent un rôle relativement proactif — en contraste avec le rôle réactif traditionnel — mais leur implication est fort discrète (i.e., des comités à buts spécifiques), comparée au « partenariat stratégique » vécu par les parties à Sarnia et à Saskatoon (Kumar 1995). En ce qui a trait aux procédures, le modèle nord-américain de relations industrielles ne fournit aucun moyen au syndicat de forcer l'employeur à négocier pendant le cours d'une convention collective. Ainsi, ces syndicats doivent recourir seulement à des ententes informelles très vulnérables à l'action unilatérale de l'employeur.

En théorie, la négociation continue d'ententes en vigueur élargit le champ des sujets sur lesquels l'employeur acceptera de négocier afin d'obtenir la collaboration des syndicats. Il y a aussi des dangers pour le syndicat. Le statut juridique des ententes en vigueur, même si on y réfère dans la convention collective, n'a pas été vérifié. L'employeur peut encore agir unilatéralement sur ces sujets débordant la convention collective. De plus, une collaboration étroite entre les parties peut faire en sorte que le syndicat perd de vue les intérêts et les droits de ses membres (évidemment, cela peut aussi se produire avec des ententes informelles).

Vu nos objectifs, il est essentiel d'étudier les nuances et les significations de cette relation. À cet effet, nous avons choisi une approche ethnographique à long terme et un rôle d'observateur neutre, non participant. Depuis 1992, l'un ou l'autre des auteurs a mené des entrevues en profondeur avec des participants clefs, a assisté à la plupart des assemblées mensuelles du comité patronal-syndical et du syndicat local, surtout lorsque des votes importants y étaient pris.

Soulignons quatre faits notoires de l'évolution du partenariat à Saskatoon. D'abord, il est survenu après plusieurs années de conflits amers résultant en une grève. Ensuite, les parties ont pris au moins deux ans pour bâtir leurs relations. C'est alors qu'elles se sont entendues sur un processus de négociation continue, basé sur les intérêts. Les deux parties en ont retiré des bénéfices significatifs et créditent ce succès à un très fort leadership syndical qui a défini son propre plan stratégique, à un responsable des ressources humaines aux idées innovatrices et, enfin, à un médiateur neutre embauché par l'employeur à la recommandation du syndicat. Ce n'est qu'après que cette relation se soit avérée utile aux deux parties qu'elles ont conçu conjointement un système de travail à haut rendement. Finalement, ce sont des divergences intra-syndicales pendant l'étude du système, et non l'action unilatérale de l'employeur, qui ont précipité des changements de leadership syndical et un retour à une approche plus traditionnelle de relations du travail.

Notre évaluation, basée sur plusieurs tests de l'indépendance et de la vigueur syndicale, est que le syndicat a joué un rôle que l'on peut qualifier de succès monstre. Ses réalisations, tant en termes de prise conjointe de décisions que d'améliorations concrètes du bien-être de ses membres, sont réellement remarquables. De plus, le partenariat n'a pas affaibli le syndicat local. Malgré des divisions et de longs débats, les enquêtes auprès des membres et les votes sur les sujets clefs indiquent beaucoup de vitalité et l'absence de cooptation. En outre, cette expérience démontre que la négociation continue est une option viable pour traiter des intérêts des travailleurs dans un contexte d'améliorations constantes au travail. Un facteur clef ici était que l'entente était un complément à une convention collective relativement standard et non un substitut. Ces succès appellent une sérieuse réflexion, même chez les plus sceptiques envers le partenariat. Mais représentent-ils une troisième voie tel que le prétend Wells ? Pas tout à fait et pas encore. Il faut plus de discussions et d'échanges entre les syndicats sur les expériences pour créer des mécanismes internes appropriés qui permettent un équilibre entre les besoins d'imputabilité et de leadership proactif. Si de tels débats se concentrent sur la contestation du pouvoir patronal, ils stimuleront les membres comme cela fut le cas lors de ces batailles pour créer les premières formes contractuelles de démocratie industrielle (Lichtenstein 1993).

ES :

Este documento reporta una alianza muy especial entre Quimica Saskatoon y el sindicatos local afiliado a la central de comunicaciones. El sindicato de la energìa y los trabajadores de la industria del papel. La alianza surgiò después de varios anos de disputas fuertes y basada en la nueva fuerza del sindicato, la negociaciòn colectiva continua y basada en los intereses particulares de los trabajadores asì como en un nuevo diseno del proceso de trabajo. Ambas partes lograron beneficios importantes de la alta eficiencia de la alianza aun antes de el establecimiento de los métodos de trabajo de lata eficiencia. La evidencia también demuestra que la negociaciòn continua funciona. Divisiones dentro del sindicato en cuanto al papel de este y sus responsabilidad hacia los empleados ayudaron a mantener el sindicato limpio, y finalmente llevaron la compania hacia un modelo de trabajo mas tradicional. Este caso présenta interesantes preguntas en cuanto a la democracia industrial en un contexto de trabajo cambiante.