Volume 55, numéro 1, 2000

FR :

Jusqu'à présent, peu de recherches se sont intéressées au roulement des membres au sein des organismes professionnels. La présente étude comble, en partie, cette lacune en analysant les intentions de rester membre ou non (ainsi que de redevenir membre ou non) des professionnels appartenant (ou ayant appartenu) à un organisme professionnel en ressources humaines ou en relations industrielles. À partir de données collectées par questionnaires (n = 916 membres actifs et 217 membres inactifs), des analyses de régression ont permis d'isoler plusieurs facteurs explicatifs importants comme l'attachement affectif à l'organisme. Les résultats obtenus permettent, entre autres, de mettre à jour différentes logiques d'affiliation à un organisme professionnel.

EN :

Recent economic and social changes pose many challenges for human resources/industrial relations professionals. Given that this profession is not as well established as ofher, more traditional professions such as medicine, law and engineering, its membership is quite heterogeneous. While some will succeed in meeting these challenges, others will find it relatively difficult to adjust to this new context. The problem of turnover among members of human resources/industrial relations professional associations, which was traditionally associated with the heterogeneity of the profession, could well be made worse by a certain identity crisis currently being experienced by the profession. It is thus important to better understand why human resources/industrial relations professionals decide to maintain or abandon their membership in a professional organization.

According to the conceptual model put forward in this study, the intention to remain a member of a professional organization might be influenced by both generaland particular factors. General factorsinclude professional commitment (or attachment to the profession), organizational commitment (or attachment to the professional organization), as well as satisfaction with the price-quality relationship and professional networks.

Particular factors,i.e., those specifics to the context of professional organizations, are the "image of the organization" as perceived by professionals, perception of the organization's influence, and perceived usefulness of membership in the organization. According to the hypotheses, the intention to remain a member of a professional association is positively related to professional commitment, organizational commitment, satisfaction with the services offered (for example, the price-quality relationship as pertains to activities such as training and conferences) and the image of the organization.

In addition, several variables were controlled for statistically (age, sex, training, type of professional organization). In order to test these hypotheses, data were collected by questionnaire from members of two professional human resources/industrial relations organizations in a Canadian province (916 active and 217 inactive members). In this study, the term "professional organization" includes a professional association and a professional order. The first organization (Organization A) is a professional association which serves the profession and its members. Thus, Organization A views the professional member as its client. It has no legal recognition, does not provide access to a special designated professional title, nor does it have a code of ethics. In contrast, the second organization (Organization B) is a professional order, that is, a body with a legal recognition that provides access, among other things, to a professional title and an attendant obligation to adhere to a code of ethics.

Its role is to protect the public by controlling the way its members practice the profession. It is worth noting immediately that the results of the study indicate that the intention to maintain membership is significantly higher among members of Organization B than among those of Organization A.

Regression analyses were carried out to test the hypotheses. By comparing members with a clear intention to leave (Group 1) with those with a firm intention to remain a member (Group 3), the logistic regression analysis indicates that regardless of the organization, the following common factors may explain the intention to remain a member : the perceived usefulness of membership in the organization, organizational commitment and professional commitment.

Despite the existence of these two extrême groups (clear intention to leave and firm intention to remain a member), it seems that professional organizations must manage a third important group of members, the undecided. When the undecided group is compared to the group of members with a firm intention to remain a member (Group 2 versus Group 3 in the logistic regression analysis), the same three explanatory factors — the perceived usefulness of membership in the organization, organizational commitment and professional commitment — can once again be observed, but two other variables also prove to be relevant: satisfaction with the price quality relationship and type of organization.

An analysis of the intention to remain a member by type of organization brings out interesting differences. For Organization A (the professional association), intentions to remain a member are influenced by four factors with approximately the same weight : professional commitment, organizational commitment, satisfaction with the price-quality relationship and perceived usefulness of membership. In contrast, for Organization B (the registered professional order), only the factor of organizational commitment plays an important role (foliowed by a more secondary factor, age).

Finally, the professional organizations must deal with a last group of professionals, that is, formermembers. For Organization A, the results obtained for former members indicate that the intention to rejoin the organization is positively influenced by certain factors (satisfaction with networks, satisfaction with price-quality relationship, perceived usefulness of membership and organizational commitment) and negatively influenced by others (an attractive job found, not a help to career, and age).

All the results suggest the presence of different logics of affiliation : a "professional" logic, a "professional competitive" logic, an "affective"logic, a "consumer" logic and a "purely utilitarian" logic. Each one of these different logics merits further investigation. In particular, in order to understand membership turnover, it seems necessary to differentiate further between those who, for whatever reason, interrupt their membership from those who abandon it altogether. There is also the question as to what extent a professional association can satisfy different groups of members who exhibit quite different logics. Finally, despite methodological precautions, there is always a danger that these results have been influenced by monomethod bias which only further research can clarify.

ES :

Hasta el momento, muy pocos estudios se han preocupado del movimiento de los miembros en el seno de los organismos profesionales. Este estudio prétende cubrir, en parte, esta laguna al analizar las intenciones de permanecer miembros o no (asi que volver a ser miembros o no) de los profesionales que pertenecieron (o que habàan pertenecido) a un organismo profesional en recursos humanos o en relaciones industriales. A partir de datos recolectados por cuestionario (n = 916 miembros activos y 217 miembros inactivos), anàlisis de regresiòn han permitido de aislar varios factores explicativos importantes como el arraigo afectivo al organismo. Los resultados obtenidos permiten, en otras cosas, poner a la luz del dfa diferentes lògicas de afiliaciòn a un organismo profesional.

EN :

In February 1997, Canada Post privatized its ad-mail services and in the process terminated 10,000 Canadian Union of Postal Workers. These events became a part of the central driving force which derailed contract negotiations and led to the November 1997 postal strike. The purpose of this article is to expose the process and consequences of this major event in the industrial relations of Canada Post; to examine the role and positions of the three major institutions involved — the government, the corporation (Canada Post) and the Canadian Union of Postal Workers (CUPW), and to explore the implications of privatization with regards to industrial relations in Canada Post. The article also documents the fate of the 10,000 workers through a survey of their status six months after the privatization.

FR :

En février 1997, Poste Canada a privatisé ses services de livraison d'imprimés publicitaires licenciant ainsi 10 000 membres du Syndicat des postiers du Canada (SPC). Ces événements ont contribué à envenimer les négociations collectives et ont mené au déclenchement d'une grève dans les postes en novembre 1997. Nous expliquons ici le processus et les conséquences de cet événement majeur sur les relations industrielles à Poste Canada. Nous examinons aussi le rôle et les positions des trois acteurs impliqués : le gouvernement, Poste Canada et le SPC. Finalement, nous commentons les impacts d'une telle privatisation sur les relations industrielles à Poste Canada. Nous avons également complété une enquête sur le statut de ces 10 000 licenciés six mois après la privatisation.

Peu d'institutions du secteur public canadien ont connu une histoire aussi turbulente de leurs relations industrielles que Poste Canada. On a cependant tenté, au cours des dernières décennies, de prendre les moyens nécessaires pour réduire les conflits. Par exemple, le gouvernement fédéral, souhaitant améliorer les relations industrielles, a créé une société des postes devant être plus « rentable » et a en quelque sorte forcé la fusion du syndicat des facteurs avec celui des postiers. Il y eut en effet moins de grèves et plus d'ententes négociées que dans les périodes précédentes.

Cependant, un autre différend a mené, à l'automne 1997, à la décision du SPC de faire la grève. Nous soumettons ici que la décision de privatiser la livraison des imprimés publicitaires a été une variable importante dans ce bris des relations patronales-syndicales. La livraison des imprimés publicitaires inclut différentes formes d'imprimés adressés ou non. Cette publicité non adressée est mieux connue des Canadiens sous le nom de « junk mail » et comprend tout ce qu'on appelait courrier de troisième classe auparavant.

Ce service a débuté en 1978 suite à une entente avec le syndicat des facteurs, entente qui leur garantissait le droit de livrer la publicité postale de première classe (adressée) alors que Poste Canada pouvait recourir à d'autres personnes pour livrer les imprimés publicitaires de classe économique. Le syndicat des facteurs a alors accepté de ne pas syndiquer ces autres personnes.

Les revenus nets de cette publicité postale ont cru de 646 millions $ à 2,32 milliards $ entre 1979 et 1995, un saut de 259 %. Alors que telle forme de publicité montrait un profit croissant, la publicité incluse dans les journaux connaissait une baisse de rendement. Les concurrents de Poste Canada ont alors cherché à corriger cette situation et se sont attaqués à ce marché particulier de Poste Canada.

En 1995, ces mêmes concurrents ont demandé et obtenu du gouvernement libéral une enquête sur Poste Canada : l'enquête Radwanski. Les concurrents de Poste Canada dans ce marché particulier ont alors accusé Poste Canada d'une série d'infractions et de pratiques illégales qui faisaient mal au secteur privé.

Le 8 octobre 1996, la ministre responsable de Poste Canada, madame Diane Marleau a répondu au nom du gouvernement : Poste Canada se retirera du marché de la publicité postale au coût de quelque 10 000 postes d'employés syndiqués. Le SPC a alors crié à l'attaque de ses membres et à un défi évident au syndicat (Bourke 1997). En réplique, la ministre Marleau a prétendu que l'impact social pour les travailleurs touchés serait négligeable puisqu'ils trouveraient un autre emploi à salaire égal ou supérieur (Marleau 1997a).

Le SPC a prétendu que cette décision gouvernementale était irresponsable vu les hauts taux de chômage au Canada. Les représentants syndicaux étaient convaincus que ces travailleurs seraient forcés de recourir à F assurance-chômage et à l'assistance sociale (CUPW 1996a : 123). Ils considéraient la publicité postale comme une source de revenus pour Poste Canada, un service aux clients et une source d'emplois de meilleure qualité pour les travailleurs. Ils ajoutaient que Poste Canada, une institution nationale publique, devait jouer un rôle de leader en fournissant des emplois mieux payés et avec de meilleures conditions que le pouvait le secteur privé. Il y eut donc confrontation sur les conséquences potentielles de telle privatisation, ce qui a contribué grandement au déclenchement de la grève à l'automne 1997 (Bourque 1998).

Le 19 novembre 1997, le SPC a déclaré une grève nationale paralysant le service postal. Plusieurs différends persistaient dont seulement un visait les salaires, les principaux portant sur la sécurité d'emploi (Bourque 1998). Poste Canada avait déposé une demande à la table de négociation pour apporter des changements aux règles concernant l'exécution du travail. Selon le syndicat : « les licenciements à la publicité postale et les modifications aux règles d'exécution du travail pour les postiers ont fait dérailler les négociations... Poste Canada a montré ses vraies couleurs en licenciant les travailleurs de la publicité postale et on peut entrevoir 4 000 autres pertes d'emploi » (Bourque 1998, notre traduction). Le président du syndicat, M. Tingley, a ainsi succinctement résumé la position syndicale : « Le véritable objectif de Poste Canada est de préparer le service postal à la privatisation, ce que nous avons juré de combattre » (notre traduction).

Ces différends et la position syndicale étaient entièrement reliés à la question des imprimés publicitaires. Quand les parties se sont rencontrées à la table de négociation, le spectre de la privatisation du service était présent. Le syndicat venait d'expérimenter une bataille de deux ans et demi avec l'employeur sur la vision du fonctionnement futur de Poste Canada. Lorsque surgirent les difficultés eu égard à la sécurité d'emploi et aux engagements pour l'avenir, le SPC a perçu, vu son expérience, que les promesses verbales de l'employeur quant au maintien du service et des emplois ne pouvaient pas être crues. La rupture des négociations est survenue lorsque le syndicat a perçu que les changements voulus dans les règles concernant l'organisation du travail des facteurs allaient coûter des milliers d'emplois. Le syndicat n'a pas cru l'employeur lorsque celui-ci a prétendu qu'il n'y aurait plus de privatisation de service à l'avenir.

Cette privatisation a eu des conséquences sur les travailleurs de la publicité postale. Nous avons sélectionné au hasard un échantillon de 1 160 personnes, parmi la population de travailleurs de la publicité postale de Poste Canada, licenciées le 31 janvier 1997. Nous avons complété une enquête téléphonique entre le 13 juillet et le 5 août 1997. Les résultats de cette enquête démontrent que l'emploi et l'adaptation ont été difficiles pour ces anciens membres du SPC. Leur taux de chômage au moment de l'enquête était deux fois et demie plus élevé que la moyenne nationale et plusieurs d'entre eux se sont trouvés eux-mêmes des emplois à des niveaux de salaires plus bas. Le programme de transition mis sur pied par le gouvernement et Poste Canada semble avoir été un échec. Il y eut de plus grandes difficultés pour ceux qui comptaient le plus sur leur travail à la publicité postale. En outre, les femmes avec enfants et les francophones du Québec ont connu une part disproportionnée de difficultés. Les craintes et griefs du syndicat face à la privatisation ont été confirmés à un degré significatif par les données.

ES :

En febrero de 1997, Correos Canada privatizo sus servicios de publicidad por correo y en el proceso despidiò 10,00 empleados del sindicato canadiense de los trabajadores postales. Estos eventos se convirtieron en el eje central de el rompimiento de las negociaciones que llevaron a la huelga de los correos de noviembre de 1997. Este articulo présenta el proceso y las consecuencias de este evento mayor en las relaciones industriales de Correos Canada; de examinar el papel y las posiciones de los très actores principales de esta situation – el gobierno, la corporation (Correos Canada) y el sindicato canadiense de los trabajadores postales (CUPW), y de comentar las implicaciones de la privatizaciòn con respecto a las relaciones industriales en Correos Canada. El articulo también documenta el destino de los 10,00 empleados a travez de un muestreo después de 6 meses de privatizaciòn.

FR :

L'article présente un panorama général des caractéristiques les plus pertinentes que présentent les droits du travail des pays de la région latino-américaine. Il traite plus spécialement, d'une part, des droits dits collectifs, comprenant la syndicalisation, la négociation collective et la grève, et d'autre part, du cas particulier du Mexique. La première partie dégage quelques traits de l'évolution générale du droit du travail, alors que la seconde porte sur les principales tendances qui se sont manifestées dans la région ces dernières années.

EN :

This article provides an overview of the current situation and trends in Latin American labour law Systems and a more in-depth examination of collective rights in Mexico, particularly as regards unionization, collective bargaining and strikes.

Latin America is generally treated as a distinct geographical and cultural unit because of its social, political and historical features. However, differences between the states that make up the region are also considered in this article. This allows for a detailed examination of the similarities, differences and trends in the development of labour standards in the different countries of the region.

Despite the inherent difficulties of comparative law studies, the article seeks to explain the evolution, principal characteristics and trends in labour standards in the region, in particular collective rights, in order to provide an overview of the current situation and characteristics of the standards contained in the labour laws of the Latin-American states. The first part of the article focuses on the evolution and characteristics of labour standards. All Latin-American countries have experienced a process of the constitutionalization of labour rights. This first stage of development is followed by the adoption of labour codes and special or secondary laws that treat collective rights issues within one of two basic frameworks. The first is formalist and involves the development of an extensive, detalled regulatory framework for unionization, collective bargaining and strikes. The second, more empirical approach certainly recognizes collective rights, but either regulates them insufficiently or does not regulate them at all.

As regards the principal characteristics of Latin-American labour law in general, and collective rights in particular, there is a gap in both theory and practice between labour law and civil law. The former has largely aimed at eliminating the inequalities and inequities between actors in the world of work, thus emphasizing the social protection function of collective labour standards. A second characteristic of most of the law standards that exist in the region relates to the extensive and detalled codification of labour issues. The third major characteristic of these standards concerns the widening gap between the types of behaviour prescribed by these standards and those observed in dally workplace practices.

Of special importance is the relationship between the various national labour movements and their respective states. Two trends are identified. The first, less frequent, favours the legal recognition of trade union freedom and autonomy without any further regulation of the creation of unions and their internal operation. The second trend is extensive state intervention in and regulation of all aspects of union organization where legislation and interventionist attitudes are a dally reality of relations between actors.

The second part of the article, which deals with ongoing trends, examines the subjects currently being debated in the region by the actors in the world of work. This debate, which concerns the very future of labour law, involves two fundamentally different perspectives. On the one hand, there is the traditional, deep-rooted view that labour standards are a necessary and unique instrument of social justice embodying irrevocable rights that must be protected. On the other hand, there is the perspective in favour of flexibility, based on considerations related to economie development and full employment. According to the latter view, labour laws must be changed to allow firms to become more competitive in the context of globalization.

Evidence of greater flexibility both within firms (e.g., new types of individual and collective contracts and new compensation methods) and outside the firm (e.g., agreements on economie integration, social cooperation, etc.) is then presented for the various countries in the region. These changes highlight the growing importance of international labour law as a supranational instrument which, while not excluding the possibility of change, can minimize its negative impact on workers. Following this examination of the evolution, current characteristics and trends towards either greater protection or flexibility in labour law, be it in general or in terms of particular collective rights, the author sets out his own position on the debate that is currently dividing the industrial relations actors. The author concludes that it is preferable to maintain labour law and its original postulates, that is, the protection of workers, but that it is also important to protect firms, which need an environment that is conducive to their survival and growth. Thus, in order to achieve a proper balance, both labour rights and economie development must be taken into account in any modification to collective labour standards.

ES :

El artìculo présenta un panorama general de las caracterfsticas mas distintivas que tienen los derechos laborales en la région latinoamericana, haciendo una referencia mas especifica, por un lado, a los denominados derechos colectivos, que incluyen la sindicalizacion, la negociaciòn colectiva y la huelga y, por el otro, el caso de Mexico. Primeramente se presentan algunas caracterfsticas de la évolution del derecho del trabajo, para luego hablar de lo que son las principales tendencias que los ûltimos anos pueden encontrarse en la région.

EN :

This study assesses the effectiveness of goal setting, goal setting plus training in self-instruction, and being urged to do one's best on the performance of unionized employees (n = 32). The ability of managers, peers and self to observe changes in employee performance was also assessed. Appraisals were made prior to and 10 weeks following three interventions. ANCOVA indicated that employees who set specific, difficult goals had significantly higher performance than those in the doing one's best and those doing goal setting plus self-instruction. Moreover, self-efficacy correlated positively with subsequent performance. Employee satisfaction with the performance appraisal process was high across the three conditions. Peers provided better data for assessing the effect of an intervention than self or managers.

FR :

Un des objectifs de base de l'évaluation du rendement est de soutenir et de conseiller les employés de façon à susciter chez eux un désir d'amélioration continue (Latham et Wexley 1994). Cependant, de telles évaluations du rendement sont rarement utilisées en milieu syndiqué (Ng et Maki 1995), les décisions administratives à l'égard des promotions, de la rémunération et de la fin d'emploi étant basées sur l'ancienneté ou sur d'autres facteurs définis dans la convention collective (Stone et Meltz 1993). Le but du présent article est alors de développer un tel processus d'évaluation du rendement en milieu syndiqué.

Trente-deux employés syndiqués ont été référés au hasard à une de trois formes de formation (se fixer des objectifs, autoformation et fixation d'objectifs et faire de son mieux). Avant cette formation et pendant dix semaines après celle-ci, leur rendement fut évalué au moyen d'échelles d'observations behaviorales construites pour la présente étude. Le rendement fut évalué par les gestionnaires, par les pairs et par les individus visés eux-mêmes.

L'évaluation des pairs démontre que les employés qui se sont fixés des objectifs ont eu un rendement significativement plus élevé que ceux qui ont été référés aux deux autres formes de formation. L'auto-évaluation va dans le même sens. La satisfaction des employés eu égard au programme de formation à l'évaluation du rendement était élevée pour toutes les formes de formation.

L'importance pratique de la présente étude pour les relations industrielles réside dans la démonstration faite que des interventions en matière d'évaluation du rendement peuvent être réalisées en milieu syndiqué. Dans notre étude, les gestionnaires, le syndicat et les employés désiraient une réaction de notre part pour fins de développement. De plus, le haut degré de satisfaction noté dans toutes les formes de formation utilisées suggère que de telles interventions sont acceptables pour tous les acteurs du système de relations industrielles.

Sur le plan théorique, les implications de la présente étude sont doubles. Premièrement, elle soutient la validité externe de la théorie de la fixation d'objectifs (Locke et Latham 1990). Les deux principales conclusions de cette théorie sont les suivantes : d'abord, vu l'engagement envers un objectif, il existe une relation positive entre le niveau de l'objectif et le rendement. Ensuite, des objectifs spécifiques élevés mènent à un rendement supérieur à celui atteint par des objectifs vagues, tel demander aux gens de faire de leur mieux. Ici, l'engagement envers l'objectif était élevé et il y a eu corrélation significative entre le niveau de l'objectif et le rendement subséquent de ces employés syndiqués. De plus, les résultats démontrent que ces employés qui s'étaient fixés des objectifs spécifiques élevés ont eu un rendement supérieur à ceux à qui on avait demandé de faire de leur mieux.

Deuxièmement, la présente étude permet d'étendre la validité externe de la théorie sociale cognitive (Bandura 1986, 1997) à des employés syndiqués, ce qui n'avait pas été encore étudié. Cette théorie soutient que l'auto-efficacité peut influencer directement le rendement ou indirectement par un effet sur les objectifs. Ici l'auto-efficacité a une corrélation positive avec le rendement subséquent.

ES :

La eficacia de establecer objetivos, de establecer objetivos y fijar programas de entrenamiento personal, y el ser impulsado a hacer su trabajo con la mas grande eficiencia posible en el caso de empleados sindicalizados (n = 32) fue medida. Ademàs, la habilidad de los directores, companeros y de uno mismo de evaluar las mejorias en eficacia fueron analizadas. Mediciones fueron hechas antes y 10 semanas después de las intervenciones. ANCOVA indico que empleados que se establecieron objetivos agresivos demostraron una eficiencia mas elevada que aquellos del grupo en el cual los empleados solo trataron de hacer su mejor esfuerzo o aquellos en el grupo con objetivos agresivos y entrenamiento. Ademàs, esta eficiencia personal estuvo bien correlacionada con eficiencias posteriores. La satisfacciòn del empleado con el proceso de évaluation de su eficacia fue muy alta a travez de los très grupos de trabajadores. Companeros de trabajo proporcionaron mejores argumentos de évaluation que los directores o el personal el mismo.

FR :

La négociation concessive est souvent présentée comme une manifestation éloquente de la transformation du système des relations industrielles américain qui découlerait notamment d'une concurrence plus vive sur le marché du produit. Cet article propose des réponses à deux questions. La négociation concessive a-t-elle été au Canada cette dynamique de concessions réciproques importantes et persistantes exprimant une transformation en profondeur de son système de relations industrielles ou un phénomène circonscrit et passager résultant d'une conjoncture particulièrement difficile ? Est-ce un phénomène qui s'est généralisé à l'ensemble de l'économie canadienne ou s'il a plutôt marqué les secteurs d'activité où la concurrence est plus vive, suite à une hausse de la concurrence internationale ou à la présence plus importante d'entreprises non syndiquées ? Des réponses à ces questions sont suggérées par une analyse de l'évolution du contenu d'un échantillon de 60 conventions collectives du secteur manufacturier canadien sur une période d'une douzaine d'années.

EN :

Concession bargaining is often presented as a telling illustration of the transformation of the North-American industrial relations System — the result of fiercer product market competition. Whatever the imprecisions in definition and measurement, the notion of concession bargaining is based on an understanding widely held by unionized workers and their employers of a mutual but not necessarily equal exchange of concessions. It is generally defined as a type of bargaining which leads to union concessions on past gains in exchange, most of the time, for employer concessions on subjects which, in the North American industrial relations context, have been considered management rights.

In light of the paucity of Canadian research on this subject, the present article seeks to respond to two questions. First, has concession bargaining in Canada given lise to a spiral of reciprocal concessions, signalling an indepth transformation of the industrial relations System, or to a merely temporary and contained phenomenon resulting from particularly difficult economic circumstances? Second, has this phenomenon spread to the entire Canadian economy or has it only affected the industries where competition is fiercest? The answers to these questions are based on the analysis of the evolution from the early 1980s to the early 1990s of two content indicators of a sample of 60 collective agreements in the Canadian manufacturing sector. The first indicator measures the frequency of gains and concessions made by the parties on 12 collective agreement clauses. The second indicator, the annual variations in real wages, measures a posteriori the effect of the agreements on wages and their indexation to the cost of living.

The analysis of the indicator of agreement content shows that union concessions were more frequent during the economic recovery in the latter half of the 1980s, whereas employer concessions were more numerous during the 1982 recession and in the late 1980s. In fact, the number of union gains was higher than the number of concessions made for each of the four bargaining rounds studied. These results are far from being consistent with the win-win dynamic of concession bargaining. Unionized workers seem to make more concessions when they obtain fewer gains and vice versa. The significant lag between the relative frequency of union concessions and gains over time contradicts the idea of a mutual exchange of concessions between the parties. However, the type of concessions and gains corresponds more closely to the terms of exchange that have been observed in concession bargaining. Thus, the unions mainly make concessions on wages and on control over job content in exchange for improvements to the clauses related to job security and participation in management. A more detailed data analysis nevertheless shows that unions which have made these gains are certainly not those who have made concessions. The concept of a concession bargaining characterized by reciprocal concessions made on certain gains is not supported by the examination of the first indicator of the evolution of collective agreement content. If this indicator of the relative frequency of gains and concessions shows that there were fewer union concessions during the 1982 recession than during the economic recovery and expansion period which followed, it may be because the indicator did not accurately measure the real significance of these gains and concessions. The estimate of average annual variations in real wages, the second indicator examined, shows that wage conditions greatly deteriorated during the 1982 recession round, but then improved and nearly caught up in real terms during the two following rounds. On the basis of the latter findings, it is difficult to maintain that concession bargaining is other than a conjunctural phenomenon affecting more vulnerable firms and industries.

The phenomenon of union (and management) concessions is far from being widespread in all industries. Although most of the agreements contained only a few union concessions in all the rounds, in a quarter of the agreements examined, there was at least one concession out of every ten clauses. Moreover, the variations in real wages indicate that the concessions might not only have been more significant than frequent, they also show the considerable differences between the improved agreements (more than 4 out of 10 agreements) and the average annual losses in real wages in the majority of agreements. In fact, it seems that nearly half of the unions involved took advantage of a more favourable context and were thus able to hold on to even improve gains made in the late 1970s.

This hypothesis of the positive impact of a favourable context, and the negative impact of an unfavourable context, is supported in part by our multiple regression analysis. While the simple model of bargaining power cannot account for the relative frequency of concessions and gains, it was found that, for all the bargaining rounds, the average annual variations in real wages were negatively affected by greater product market competition, that is by a lower degree of concentration in the manufacturing sector and a higher level and growth of imports in the industry. The variations in real wages are also negatively correlated with the level of unionization. This more surprising result could be explained by the relatively significant gains made by workers in highly unionized sectors during the 1960s and 1970s, unionized workers who had more to lose in a context of strong competitive pressures on their firm.

The analysis of these two content indicators for 60 collective agreements over more than a decade shows that neither the concept of concession bargaining based on a win-win dynamic nor the generalization of union concessions can be supported in the case of the Canadian manufacturing sector. The frequency and significance of the concessions fluctuate not only over time, but also by industry. In industries that are more affected by product market competition, there are more wage concessions. Although these results concur with those of American studies, they must be interpreted with caution given the limitations of the two indicators of the transformation of collective agreement content, the small size of the sample, the sometimes questionable quality of some sectoral data and the absence of indicators measuring firms' specific economic situation.

Our research highlights not only the difficulty in interpreting collective agreements but also the range of compromises generated by the collective bargaining process. Union concessions do not appear to have spread in the Canadian manufacturing sector, and the very concept of concession bargaining drawn from the American literature does not appear to be highly relevant to the experience of this major sector. It may be risky to generalize the results of a study on the evolution of 60 collective agreements over a dozen years. However, these same results enjoin us to be just as cautious about generalizing the highly publieized concession bargaining cases in the 1980s and those of the "social contracts" negotiated more recently by several major firms in Quebec.

ES :

La negociaron concesiva es seguido presentada como una manifestation elocuente de la transformation del sistema de las relaciones industriales americanas que se dériva notablemente de una competencia mas viva en el mercado del producto. Este articulo propone una série de respuestas a dos preguntas. La negociacion concesiva, ha sido en Canada, la dinàmica de concesiones reciprocas importantes y persistentes exprimiendo una transformation a profundidad de su sistema de relaciones industriales o un fenòmeno concreto y pasajero resultado de una conjuntara particularmente dificil? Es este un fenòmeno que se generaliza a la totalidad de la economia canadiense o si ha sobre todo marcado los sectores de la actividad donde la competencia es mas viva, debido a una aumentaciòn de la competencia internacional o a la presencia cada vez mas importante de empresas no sindicalizadas? Respuestas a estas preguntas son sugeridas mediante un analysis de la evoluciòn del contenido de un muestreo de 60 convenciones colectivas del sector manufacturero canadiense en un periodo de doce anos.

EN :

This review article critically analyzes and synthesizes the academic literature on nonstandard work and its gender, race and class dimensions. We argue that it is important and crucial to understand these dimensions of nonstandard work in order to develop appropriate labour policies. We present our discussion in a conceptual framework of duality within which nonstandard workforms are located. We discuss the role the unions could play in achieving equity in labour markets and conclude the paper with recommended labour policy changes to respond to the needs of women, particularly those racial minority and low economic class women employed in nonstandard jobs.

FR :

Nous cherchons, dans la présente revue de la littérature, à analyser de façon critique et à synthétiser les écrits sur le travail atypique dans ses dimensions de genre, de race et de classe sociale. En plus de la littérature, nous incorporons à notre analyse notre expérience et nos connaissances accumulées par la recherche sur le sujet. Il est important et crucial de comprendre les dimensions de genre, race et classe sociale du travail atypique et leurs interrelations pour élaborer des politiques publiques appropriées. Après avoir défini le travail atypique et l'interrelation des facteurs de genre, race et classe, nous présentons notre discussion dans un cadre conceptuel de dualité à l'intérieur duquel nous situons les différentes formes du travail atypique. Nous entendons par dualité la division de la main-d’œuvre entre les travailleurs principaux et les travailleurs périphériques, division qui se reflète dans des marchés du travail différents selon le sexe, la race et les classes. Dans une telle hiérarchie, le travail féminin, surtout celui des femmes des minorités raciales et des femmes économiquement défavorisées, en est venu à prédominer dans les emplois atypiques les plus périphériques et précaires.

Nous poursuivons notre revue critique de la littérature par une discussion sur le fait que la création d'emplois atypiques est surtout initiée par les employeurs. Le travail atypique est créé dans un marché du travail, dominé par un système de valeurs masculines, qui est fondamentalement construit et stratifié selon le genre, la race et les classes. Nous examinons le rôle que pourraient jouer les syndicats dans l'atteinte de l'équité sur les marchés du travail. Nous concluons en recommandant des changements dans les politiques publiques en matière de travail pour répondre aux besoins des travailleurs, surtout les femmes des minorités raciales et celles économiquement défavorisées qui occupent ces emplois atypiques.

Il n'y a pas de définition claire du travail atypique. Ici, nous le définissons à l'intérieur des grandes catégories de travail : temporaire, à temps partiel et à domicile. Nous nous concentrons sur le sexe, la race et la classe comme étant interreliés et se renforçant mutuellement.

L'accroissement du travail à temps partiel durant les années 1980 a amené plusieurs chercheurs à conclure à l'existence d'une structure dichotomique d'emploi selon laquelle les travailleurs à temps plein constituent le « noyau » et les travailleurs à temps partiel sont embauchés en « périphérie » du lieu de travail. Dans le marché interne du travail, un système de travail à deux niveaux a été défini et a organisé les travailleurs de façon inégale, renforcissant les pratiques d'exclusion et engendrant des désavantages au profit des groupes dominants. Ce n'est pas simplement n'importe quelle femme ou toutes les femmes qui sont prisonnières de l'idéologie du travail atypique : lorsque nous considérons qui fait quel travail, l'histoire et les récentes études de cas indiquent que ce sont les femmes membres des minorités raciales souvent économiquement défavorisées qui fournissent cette flexibilité du travail atypique au marché du travail et aux entreprises. La réalité pour la plupart des travailleuses atypiques est d'être exclues des droits et avantages sociaux, et d'une protection adéquate par les syndicats. Les syndicats, traditionnellement dominés par les hommes, et considérant l'homme comme gagne-pain, se sont structurés pour protéger le travail à plein temps et non le travail périphérique atypique. Sur cet aspect, la littérature se préoccupe encore du degré de support des syndicats pour le travail féminin. Avec les relations d'emploi qui sont en mutation, les syndicats doivent chercher de nouvelles approches pour la syndicalisation et la négociation collective axées, par exemple, sur l'occupation, la région, le secteur ou le type de service, tout en se préoccupant des différents besoins des travailleurs. L'histoire du syndicalisme de métier et les succès actuels de la syndicalisation et de la négociation collective pour un éventail de travailleurs, tels ceux de la construction, les artistes et les médecins, démontrent la possibilité de syndiquer des travailleurs atypiques et de négocier pour eux. Le mouvement syndical doit se joindre aux non-syndiqués, c'est-à-dire les femmes et les travailleurs atypiques, pour contrecarrer les objectifs des employeurs de rendre les travailleurs flexibles plutôt que les processus de production.

Les gouvernements ont longtemps empêché le développement de politiques législatives et réglementaires répondant aux besoins des travailleurs à temps partiel, des travailleurs temporaires et des travailleurs à domicile. On reconnaît de plus en plus maintenant que les lois et règlements internationaux, nationaux ou régionaux et les conventions collectives devraient répondre aux préoccupations spécifiques des travailleurs atypiques et leur fournir une protection adéquate. L'étendue de telle protection varie d'un pays à l'autre. Au Canada, on retrouve une certaine protection pour les travailleurs atypiques dans certaines lois. Le problème ici en est un d'application de ces lois selon les différentes formes de travail atypique. Tels travailleurs connaissent rarement des heures continues de travail, n'ont pas de relation stable et permanente avec leur employeur, ne travaillent pas suffisamment longtemps pour avoir accès aux avantages et aux droits prévus à la loi ou ne jouissent pas d'une relation de subordination juridique suffisante pour être reconnus comme salariés. Il est grand temps de réviser les concepts légaux traditionnels pour permettre de nouveaux modèles législatifs d'application, de représentation et de négociation.

ES :

Este articulo crìticamente analiza y sintetiza la literatura académica acerca del trabajo no standard y sus dimensiones sexuales, de raza y de clase. Argumentamos que es importante y crucial el poder entender las très fases del trabajo no standard para poder desarrollar las polìticas laborales adecuadas. Presentamos nuestra discusiòn en un marco conceptual de dualidad dentro del cual las formas de trabajo no standard se desarrollan. Discutimos el papel que los sindicatos pueden ocupar para alcanzar equidad en todos los mercados laborales y concluimos que recomendaciones para cambios en las polìticas que respondan a las necesidades de las mujeres, particularmente de aquellas mujeres pertenecientes a minoridad raciales y de bajos recursos econòmicos que estàn empleadas en trabajos no standard.