FR :

La réalité globale de l’entreprise transnationale, l’ensemble intégré de son activité, s’étend à plusieurs pays, même si elle est elle-même le plus souvent juridiquement fragmentée en différentes sociétés nationales. Dans quelle mesure le Droit parvient-il à saisir dans toute sa réalité significative, c’est-à-dire transnationale, cette entreprise ; réussit-il à atteindre son centre de pouvoir ? L’examen porte d’abord sur la normativité applicable. Existe-t-il une normativité commensurable à cette entreprise ? Les droits des pays d’implantation se montrent-ils capables d’applications extraterritoriales à son endroit ? Il y a ensuite à considérer la mise en oeuvre, en particulier juridictionnelle, des normes applicables, tantôt l’intervention du for du pays de la filiale, tantôt celle du for de la société dominante.

EN :

In the current state of law, multinational enterprises (MNEs) do not have a specific legal status in the field of labour relations. There is not a specific set of rules that govern them. Thus, in labour relations, MNEs are generally subject to the national law of the host countries. There are, of course, exceptions. For example, the supranational law of the European Union recognizes the pan-European enterprise insofar as it obliges the Member-States to ensure that a European enterprise committee is created within a pan-European group. Similarly, MNEs are, on the whole, understood through different instruments decreed by regional or international organizations, including the International Labour Organisation (ILO), the Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD) and the United Nations. These instruments can be characterized as “green” or “soft” law due to their lack of legal “compellability.” Notwithstanding these exceptions, the MNEs’ lack of a transnational legal status reduces legal intervention to a set of national laws, that is, those of the host countries of its legal components and activities. Indeed, national labour laws, whose vocation is, in principle, strictly territorial cannot affect an MNE in its entirety since, by definition, it extends beyond the borders of a single country.

Despite their naturally territorial vocation with regard to MNE activities’, national laws could be adapted, albeit marginally, to cover a number of extraterritorial applications of their labour law. The legislator of the subsidiary’s host country or the parent corporation’s country could affect the MNE if the parent corporation presented itself as the “usual” employer, on its own or together with its subsidiary. Moreover, although the conservatism of standard international jurisprudence rejects the extraterritoriality of the law of the parent corporation’s country, it has not stopped the American legislator from expressly recognizing the extraterritorial application of laws on workplace discrimination to foreign subsidiaries of American parent corporations.

However, the question of the normativity applicable to MNEs cannot be dealt with on its own. It must be addressed at the same time as the question of its implementation. This involves determining to what extent the courts of the host country are able to apply these norms in order to grasp the true nature of MNEs. Therefore, it can be proposed that these courts—those of the subsidiary’s host country and those of the parent corporation’s country—will generally be able to compel the parent corporation to meet a number of obligations deriving from their national labour law subject to two conditions : first, that the parent corporation has the legal status of an employer at the location of the subsidiary or together with the subsidiary ; second that the principle of “piercing the corporate veil” is admitted in their national law. Moreover, despite their non-binding nature, the ILO’s Tripartite Declaration of Principles Concerning Multinational Enterprises and Social Policy, as well as the OECD’s Guidelines for Multinational Enterprises, take into account the true nature of MNEs based on the follow-up mechanisms provided for their respective implementation.

Although it is true that currently, in labour relations, MNEs are still almost exclusively governed by the national law of the countries in which they are based, it is entirely possible that this situation can and will eventually change. As shown by history, labour law has always demonstrated an adaptive capacity, reflecting the gradual development of employer-employee relations.

ES :

La realidad global de la empresa transnacional, el conjunto integrado de su actividad, se extiende a varios países, aun cuando en sí misma ella se presenta muy a menudo jurídicamente fragmentada en diferentes sociedades nacionales. ¿En que medida el Derecho llega a comprender este tipo de empresa en toda su realidad significativa, es decir transnacional? ¿Logra revelar su centro de poder? El examen aborda en primer lugar la normatividad aplicable. ¿Existe una normatividad conmensurable a esta empresa? ¿Dispone el derecho en los países de implantación de la capacidad de aplicaciones extraterritoriales respecto a esta empresa? Se considera enseguida la implementación, en particular jurisdiccional, de las normas aplicables, la intervención tanto del fuero del país de la filial como del fuero de la sociedad dominante.

EN :

Filing lawsuits in U.S. federal and state courts for workers’ rights violations suffered by workers employed by American corporations abroad is one of several strategies for promoting labour rights. Other strategies include use of labour rights mechanisms in GSP laws, in regional trade agreements like NAFTA and Mercosur, in corporate codes of conduct, in the ILO and other venues. To succeed, such suits must first overcome the strong presumption against extraterritorial effect of U.S. law. Other jurisdictional hurdles like “inconvenient forum” also require caution in bringing suits. However, several cases using common law tort and contract theories as well as international human rights law have recovered substantial actual and punitive damages for workers of U.S. multinational companies in several developing countries. With the right strategic choices, labour rights litigation can be an effective means of advancing workers’ rights in the global economy.

FR :

Cet article évalue les efforts déployés par les défenseurs des droits internationaux du travail devant les cours de justice des états et du gouvernement fédéral aux États-Unis dans le contexte de la mondialisation. L’introduction présente le contexte des discussions sur la place qu’occupent les poursuites juridiques au sein de la variété des stratégies de promotion des droits du travail et elle signale les dangers inhérents à l’emploi de telles poursuites. La deuxième partie jette un regard sur la doctrine juridique américaine et examine la forte présomption à l’égard de l’effet extraterritorial de la législation américaine.

La troisième partie passe en revue les cas qui renvoient aux théories des contrats et des dommages en droit commun anglais et la quatrième analyse des cas qui s’appuient sur de vieux textes de lois qu’on invoque d’une nouvelle façon pour permettre à la législation sur les droits de la personne de jouer un rôle. Dans la plupart de ces cas se faufilent des histoires qui méritent d’être dévoilées, puisqu’elles se situent au-delà des simples éléments de droit qu’on peut recueillir des documents officiels. Les anecdotes que nous retenons ici cherchent à traduire des choix stratégiques au moment d’intenter des poursuites dans le domaine des droits des travailleurs. La conclusion évalue l’efficacité de l’emploi de telles poursuites comme stratégie pour faire valoir ces droits.

On retrouve maintenant des dispositions visant les droits des travailleurs dans des lois commerciales qui se traduisent dans des accords sur le commerce et sur le travail tel l’Accord nord-américain de coopération dans le domaine du travail (ANACT) et la Déclaration du Mercosur. L’Union européenne a aussi prévu des règles et procédures détaillées en matière de droits des travailleurs. En 1998, l’OIT a émis une déclaration sur les normes minimales du travail et, en 2000, l’OCDE mettait à jour son guide pour les multinationales pour inclure les droits des travailleurs. En plus de ces initiatives nationales, régionales et intergouvernementales, plusieurs entreprises, syndicats et ONG font la promotion de codes privés de conduite eu égard aux droits des travailleurs. Ces derniers n’ont cependant pas été incorporés aux règles de l’Organisation mondiale du commerce, mais un mouvement significatif se dessine en appui à de telles mesures.

Ces instruments créent un nouvel espace pour la promotion des droits des travailleurs et pour des efforts de solidarité internationale, mais ceux-ci peuvent être, de façon frustrante, inefficaces. La plupart du temps, ils n’incluent que des mesures « douces » qui créent une certaine pression par des plaintes, des enquêtes, des auditions, des rapports, des recommandations, des exposés médiatiques, etc. On recourt rarement à des mécanismes qui ont les dents des accords commerciaux parce qu’ils visent le statut de bénéficiaire commercial d’un pays et non les entreprises qui abusent des travailleurs. Par contre, des poursuites judiciaires peuvent viser des « violeurs corporatifs » des droits des travailleurs et ainsi permettre d’obtenir des jugements sévères à l’encontre des entreprises fautives et en faveur des travailleurs lésés. Les « malfaçons corporatives » peuvent aboutir à des procès dramatiques devant jury, à des dommages punitifs importants en plus des dommages réellement connus. De plus, le système américain laisse amplement de place pour des recours collectifs au nom d’un grand nombre de victimes de situations similaires.

Représenter des clients situés à des milliers de milles de distance pose de sérieux problèmes de logistique. Les barrières de langue et les différences culturelles rendent la préparation des témoins difficile. En plus, la décision de régler hors cour constitue un choix difficile souvent accompagné de tensions entre les avocats et leurs clients. Même après une victoire, retrouver les clients pour leur remettre leur dû peut être difficile lorsque ceux-ci vivent dans des villages éloignés ou dans des quartiers urbains pauvres.

Ce n’est pas une surprise de constater que les poursuites judiciaires en matière de droits des travailleurs sont tragiques, innovatrices et peu nombreuses. Cependant le petit nombre de cas importants se prêtent à une révision et à une réévaluation de cette stratégie émergente dans le droit du travail, ce qui est l’objectif de cet article.

On doit prendre pour acquis qu’en général la législation américaine n’a pas d’application extraterritoriale. Dans bien des cas types, la Cour suprême des États-Unis a soutenu de façon constante que la législation du travail s’applique uniquement aux travailleurs américains, en affirmant que la législation américaine s’intéresse au conflit industriel entre des employeurs américains et leurs salariés. Pour que cette législation ait une portée extraterritoriale, le Congrès doit affirmer de façon claire et forte que c’est là son intention, ce qu’il a rarement fait. Les dirigeants d’entreprises américains qui transigent avec des travailleurs de d’autres pays n’ont qu’à respecter les lois du travail des pays où ils opèrent, mais non la législation américaine. Quand la législation de ces pays est peu développée ou qu’elle est peu appliquée, les employeurs peuvent maltraiter les travailleurs sans grave conséquence juridique.

Cependant, là où la législation fait défaut, le droit commun peut venir à la rescousse. Des poursuites en matière de droit du travail contre des travailleurs exploités dans des pays en voie de développement sont non seulement possibles, mais elles ont été effectuées avec l’aide d’avocats inventifs en utilisant les cours américaines pour promouvoir les droits des travailleurs. Il faut se demander si une cour américaine peut obtenir compétence sur un défendeur « corporatif » américain et appliquer alors les droits et les correctifs qui découlent du droit commun. Dans des circonstances appropriées, des travailleurs étrangers qui se croient lésés dans leurs droits peuvent intenter une poursuite contre leur employeur dans une cour américaine en vertu des principes de droit commun qui gouvernent les poursuites en dommages et bris de contrat.

Nous avons analysé les cas suivants : celui des travailleurs coréens qui ont vu leur entreprise d’électronique fermer sans avertissement, une telle entreprise appartenant à des intérêts américains ; celui des travailleuses mexicaines maquiladora qui ont obtenu plusieurs millions de dollars en dommages d’une entreprise dont la maison mère est aux États-Unis ; celui des travailleurs d’une plantation costaricaine qui ont poursuivi les entreprise Dow Chemical et Shell Oil ; celui des ouvriers d’une manufacture au Guatémala contre une entreprise basée en Floride.

À la fin des années 1990 et au début de la décennie suivante, on a constaté un nouvel engouement pour des poursuites en droit du travail logées en vertu d’une législation oubliée jusque-là qui s’appelait l’Alien Tort Claims Act (1789). Cette loi confère aux cours américaines juridiction lorsque des citoyens étrangers prétendent à la violation de la « loi des nations », incluant celle des droits humains internationaux. Sous ce couvert légal, des travailleurs des Northern Marianas Islands et de Saipan, intentèrent des poursuites contre des entreprises dont les marques sont fort connues (Calvin Klein, Liz Claiborne, Sears, Tommy Hilfiger, J. Crew, Nordstrom et d’autres). Ils ont récupéré des centaines de milliers de dollars en arrièrage de salaires et ils ont mis sur pied un programme de surveillance de 8 millions de dollars en vue d’assurer la protection des droits des travailleurs sur leur territoire.

Des travailleurs du Burma logèrent une poursuite en vertu des droits humains internationaux dans des cours de l’État de la Californie et de la cour fédérale de ce même État contre l’entreprise Unocal Corp. Ils exigeaient des millions de dollars en dommages pour une complicité présumée de cette entreprise à l’endroit de pratiques de l’ordre des travaux forcés. Alors que le cas en cour fédérale cherche encore sa voie, celui de l’État va de l’avant dans un procès avec jury.

En 2001, des avocats ont déposé de nouvelles poursuites en matière de droits des travailleurs. Les ouvriers d’une plantation de bananes au Guatémala ont en effet déposé une nouvelle poursuite contre l’entreprise Del Monte pour des millions de dollars en dommages, en accusant la compagnie d’avoir fourni un support dans un cas d’enlèvement, de menaces de mort, une situation qui les a forcés à chercher asile aux États-Unis. Des travailleurs ont également poursuivi Coca-Cola et deux firmes d’investissement affiliées à cette dernière en Colombie, dans une cour du district fédéral de la Floride sur la base de l’assassinat continu de syndicalistes de ce pays.

Les avocats et les analystes en matière de droits des travailleurs devraient garder un oeil ouvert sur les stratégies propres à un litige. Les poursuites en cette matière ne sont pas des armes magiques. Il faut un mélange correct de faits et de circonstances pour surmonter les embûches juridictionnelles et atteindre le stade de procès avec jury et des jugements (ou bien des règlements importants) au lieu d’acquittements sommaires.

En plus de ces précautions, le système judiciaire doit répondre aux exigences d’équité de la société et s’intéresser à de nouvelles réalités sociales. L’action politique et législative peut faciliter l’adoption de lois favorables aux plus démunis de la société et des juges et jurys indépendants d’esprit peuvent rendrent des jugements favorables aux travailleurs.

Les défenseurs inventifs en matière de droits des travailleurs ont appris à bénéficier de ces ouvertures dans le système judiciaire. Des milliers de travailleurs dans le monde ont bénéficié des poursuites en matière de droits des travailleurs. D’autres, encore plus nombreux, ont profité du comportement attentif de certaines entreprises grâce à des dirigeants qui craignent d’être les suivants à se retrouver à la cour. Brièvement, on peut conclure que ces poursuites en matière de droits des travailleurs ont créé un espace nouveau propice à une reconnaissance des droits des travailleurs dans l’économie mondiale.

ES :

Iniciar una acción judicial en los tribunales estatales y federal contra la transgresión de derechos laborales por parte de las corporaciones americanas en el extranjero es una de las diferentes estrategias para promover los derechos laborales. Otras estrategias incluyen el uso de mecanismos de derechos laborales en las legislaciones comerciales, en los acuerdos de comercio regional como el Tratado de Libre Cambio Noramericano y el Mercosur, en los códigos corporativos de conducta, en la OIT y otros. Para tener exito, tales reclamaciones deben superar primero la fuerte presunción respecto al efecto extraterritorial de la legislación estado-unidense. Sin embargo, muchos casos que se han basado sobre fallos de derecho común y teorías contractuales, o sobe leyes internacionales de derechos humanos, han obtenido indemnizaciones sustanciales, concretas y correctivas, a favor de los trabajadores de compañías multinacionales estado-unidenses en varios países desarrollados. Con la adopción de estrategias apropiadas, litigar los derechos laborales en los tribunales puede ser un medio eficaz de hacer avanzar los derechos laborales en la economía global.

FR :

L’analyse des organisations s’est-elle engagée dans une fausse voie depuis la première parution, il y a plus de quarante ans, de la revue Administrative Science Quarterly ? Il y aurait eu divorce entre la théorie et l’empirie, le lien aurait été perdu entre les deux. L’auteur montre que cette perte est due aux références à des ensembles théoriques structuraux, alors que les organisations, comme la société dans sa globalité, ne sont explicables qu’en partant des interactions entre acteurs, interactions qui permettent de comprendre comment se vivent les incertitudes de l’action. Des exemples précis montrent que le fondement de ces interactions est, dans les organisations productives, la relation des salariés aux objets techniques, la rationalité instrumentale. Elle leur permet d’entrer en relations et de gérer les incertitudes sans réifier ni contrôler ces relations.

EN :

If we are to believe the contributors to a debate launched in the 40^th anniversary issue of Administrative Science Quarterly (1996) and recently taken up in German and French publications, academic studies on organizations have long been committing a sin of omission by not linking theory and empiricism. As a result, we have not been able to understand organizational change. In this article, this shortcoming is attributed to the absence of references to action theories. Only through action theories can change be understood as an interaction. Drawing on concrete examples, this article shows that, in productive organizations, these interactions are born out of the meaning given to these changes by workers.

There is a fierce debate between those who maintain that socio-economic structures play a determining role and always impose changes, and those who think that changes only occur if they are appropriated in one way or another by social actors. While for the former, people are governed by economic logic; for the latter, including this author, the effectiveness of changes depends on the actors who have to implement them.

This article begins with a review of social action theories, which help us to understand the link between structures and actors. The author then analyzes how change is implemented today through the use of management tools, and shows that they are effective only if they are recognized as being fair and rational, which in turn gives rise to forms of co-operation. Change is always a particular response to particular situations.

One such theorist, Georg Simmel, who has been recently rediscovered in Europe, defines sociology as the study of socializing forms of interactions and the construction of society as a reciprocal action, that is, as a relation. According to Simmel, change originates in interaction, which produces micro-adjustments, the only ones that can regulate behaviour in organizations.

Parsons analyzes the role of values in forming a society in order to explain its equilibrium rather than its evolution and ability to change. To understand change, it must be acknowledged that the system is transformed through daily relationships—power relationships in the case of organizations—which, influenced by the global values of society and management tools, introduce a new logic for the actors. The meaning given by the actor to daily power relationships links societal values, management tools and interactions.

Goffman shows that even in the most controlled institutions (prisons and asylums), actors have room to manoeuvre and this can endanger and change the system. The forming and changing of society occur through exchanges between individuals, with interaction altering the elements that come into contact with each other. Reciprocity is thus linked with social construction. Members of the organization are subject to official standards and values defined by the organization, but its members, even in those controlling institutions, have enough autonomy to circumvent, transform and adapt these standards and values. Their interactions can provoke structural changes, depending on the meaning given to them by the actors. It is necessary to search for this meaning in order to understand the action. It is impossible to talk about human action without referring to the meanings that individuals give to their acts.

The debates resulting from the publication of Labor and Monopoly Capital by Braverman (1974) and the studies in the following period on workers’ behaviour in plants (Burawoy 1979; Bernoux 1982; Edwards 1986), have highlighted the importance of worker consent and work appropriation, and their role in the restructuring of work stations and organizational changes. Managers gradually abandoned Taylorism, not only because they found it less effective in a rapidly changing environment, but because worker resistance and work appropriation made the standards and values of this Taylorism seem counter-productive.

Studies on the new management tools, such as ISO standards or ERP (Enterprise Planning Resources), show that they do not in the least eliminate the autonomy of workers nor their capacity for resistance and transformation of the organization. These tools are quite constraining but do not eliminate the actors’ abilities to interpret them and make compromises, which give each firm and each national model a particular form. Moreover, firms now expect greater involvement on the part of their employees and give them greater autonomy to bring about, among other things, the innovation that is so necessary for the firm’s success. Why do employees accept this and contribute to change?

The main reason can be found in instrumental rationality or productive prestige. Production actors recognize the global effectiveness of techniques, the value of objects produced and that of the tools used to produce them. But they contest the organization and seek to change it. Studies conducted in the 1980s on quality circles, autonomous teams and worker participation had already demonstrated that workers were far from indifferent to the possibility of expressing their views on workshop operation for better management of work tools and organization of production tools. The organization of production, such as the operation of machines, has always generated attention and interest among production workers. Interest in work and the meaning given to it are key factors in the acceptance of the system. It is based on the following principles: equity—responsibilities and benefits are equitably shared; effectiveness—workers are proud to produce effectively and without supervision; and independence—the break with supervision is affirmed.

Organizations may be characterized by the formal structures imposed on them by management. However, this definition is inadequate. These structures are also produced in the interactions and the latter are the central element of organizational changes. From an epistemological perspective, structuralism does not explain how organizations operate and consequently change, because human relations are overlooked. Only an interactionist conception of human action will allow us to understand the meaning of change in organizations as well as in societies.

Practical observation shows that management cannot succeed in imposing changes, at least long-lasting changes, without appealing to worker acceptance, and this acceptance is created through interactions. This is especially true nowadays, when managers expect a great deal of workers, in particular in terms of innovations. Less motivated workers can produce but do not innovate.

Organizational change is possible if it is perceived as a joint production through daily interactions. For this reason, research studies on change based on this interactionist perspective should be developed further. This type of study will help respond to the concerns of the contributors to that special issue of Administrative Science Quarterly as well as bring to light the terms and conditions of change.

ES :

¿El análisis de las organizaciones habrá seguido una falsa pista despúes de la publicación, hace cuarenta años, de la Revista Administrative Science Quarterly? ¿Existe acaso un divorcio entre la teoría y lo empírico?, ¿se ha perdido el vinculo entre ambos? El autor muestra que esta perdida se debe a la utilización de referencias téoricas estructurales cuando las organizaciones así como la sociedad en su globalidad, no son explicables que a partir de las interacciones entre los actores, interacciones que permiten comprender cómo se viven las incertitudes de la acción. Ejemplos precisos muestran que el fundamento de estas interacciones, en las organizaciones productivas, es la relación de los asalariados a los objetos tecnicos, la racionalidad instrumental. Ello les permite entrar en relación y manejar las incertitudes sin anquilosar ni controlar esas relaciones.

EN :

Between 1975 and 1997, school teacher bargaining was conducted under the School Boards and Teachers Collective Negotiations Act (Bill 100). By most accounts, the teacher bargaining law was successful in promoting bilateral settlements with minimal strike activity. Following its election in 1995, the Harris government reduced public expenditures and introduced educational reforms. In doing so, it repealed Bill 100 and passed laws restricting teacher bargaining. These measures ranged from imposing restrictions on the scope of negotiable issues to attempts to make “voluntary” extracurricular activities mandatory. This study finds that the government’s blunt and heavy-handed efforts to control collective bargaining processes and outcomes, not only proved futile, but led to an increase in work stoppages and protracted guerilla warfare at the school board level.

FR :

Entre 1975 et 1997, la négociation chez les enseignants a été conduite sous l’égide de la loi concernant la négociation collective entre les commissions scolaires et leurs enseignants, communément appelée le « Bill 100 ». Suite à l’élection du gouvernement Harris en 1995, le secteur public, incluant l’éducation, a fait l’objet de coupures budgétaires, de restructuration et de réduction de sa taille. Cet article analyse la réforme gouvernementale du secteur public de l’éducation et fait une évaluation de son impact sur la négociation chez les enseignants. Notre message est le suivant : dans son zèle à remanier le système d’éducation, le gouvernement a jeté le bébé avec l’eau du bain ! De façon plus spécifique, il a démantelé un système innovateur et fructueux de négociation collective chez les enseignants et a entrepris un « assaut législatif » contre la négociation collective. Cela a déstabilisé le système de relations du travail et créé un climat de perpétuel conflit.

L’adoption du Bill 100 en 1975 venait formaliser les coutumes et les traditions des négociations informelles pratiquées alors depuis des décennies, incluant la perpétuation d’une structure locale et balkanisée de négociation. L’étendue de la négociation incluait virtuellement toute condition de travail pourvu qu’elle n’entrât pas en conflit avec le droit existant. Les enseignants obtenaient le droit de grève et un nombre de mesures furent établies pour la prévention et le règlement des conflits; par exemple, la commission d’enquête obligatoire, le recours obligatoire aux offres finales et le vote de grève. On mettait également sur pied un organisme administratif distinct, la Commission des relations dans l’éducation, dont le rôle consistait à surveiller les négociations avec les enseignants, à nommer des tiers neutres, à conseiller le gouvernement dans des situations où des arrêts de travail pouvaient nuire à l’éducation des élèves et à maintenir une banque de données sur les conventions collectives entre les commissions scolaires et leurs enseignants.

Quoique « l’assaut sur la négociation » chez les enseignants n’ait débuté qu’en 1997, une multitude de changements dans le secteur de l’éducation l’avait précédé. D’abord, l’allocation budgétaire prévue pour les écoles publiques avait été réduite de 400 millions de dollars pour l’année 1996 seulement et le gouvernement avait annoncé des projets de changements et d’améliorations du système scolaire. Ensuite, le gouvernement avait mandaté deux études, une pour analyser la structure des coûts de l’éducation et l’autre pour évaluer l’efficacité et l’efficience de la législation en vigueur (le Bill 100). Ces rapports ont donné le coup d’envoi à des changements législatifs majeurs au cours de l’année qui a suivi.

Les changements les plus importants et les plus contestés ont été apportés par le « Bill 160 », soit la loi de 1997 visant l’amélioration de la qualité de l’éducation. Ceci a donné lieu à un arrêt de travail de deux semaines chez les 126 000 enseignants de la province et a entraîné un congé forcé pour 2,1 millions d’élèves. Cette nouvelle loi abrogeait le Bill 100 et assujettissait les enseignants à la loi sur les relations du travail. Elle prévoyait aussi l’imposition d’une charge de travail plus lourde pour les enseignants du secondaire. D’autres changements non moins controversés accordaient au Cabinet des pouvoirs étendus pour établir la politique de l’éducation et pour contrôler les commissions scolaires et leurs dirigeants. Elle accordait aussi à la province un plus grand contrôle des dépenses en éducation et empêchait les commissions scolaires locales de se procurer des revenus par l’imposition d’une taxe sur la propriété locale.

Le Bill 160 annonçait un glissement de paradigme en matière de négociation collective. Il mettait fin à presque un quart de siècle de négociations sous l’égide du Bill 100. C’était aussi le début d’un chapitre de négociation forcée, au sein de laquelle le gouvernement intervenait de plus en plus en vue de restreindre le champ du négociable, enrayer le droit de grève et restreindre l’impartialité et l’indépendance du mécanisme d’arbitrage des différends.

La ronde de négociation de l’année 1998 a donné lieu à une montée spectaculaire des litiges sur la charge de travail et le refus des enseignants de se porter volontaires pour des activités parascolaires. À la fin, la tentative du gouvernement d’établir une norme plus élevée et standardisée du temps d’enseignement a échoué. En juin 2000, le gouvernement dû légiférer pour imposer une charge plus élevée de travail aux enseignants. De plus, dans une tentative de réduire la marge de manoeuvre de négociation chez les syndicats d’enseignants, il menaçait de rendre obligatoires les activités parascolaires si les enseignants refusaient d’y participer. Les syndicats d’enseignants ont alors évité la confrontation en acceptant l’accroissement de la charge de travail mais ils ont maintenu leur refus de participer aux activités parascolaires. S’ensuivit une guerre d’usure jusqu’au moment où le gouvernement décida d’abandonner la ligne dure en mai 2001, ce qui traçait la voie vers une réduction de la charge de travail des enseignants.

L’assaut sur la négociation collective des enseignants semble traduire un éventail de facteurs. Pour une chose, la négociation collective apparaissait comme un obstacle à une réforme de l’éducation. D’autres facteurs, de nature idéologique (la politisation des politiques du travail et l’hostilité du gouvernement face aux syndicats), de nature opportuniste (le fait d’humilier les enseignants pouvait se traduire par des gains électoraux), de nature personnelle (l’antipathie du Premier ministre à l’égard des syndicats d’enseignants), ont façonné l’approche gouvernementale dans le domaine. Le gouvernement Harris a apparemment fait preuve d’un manque de compréhension et d’appréciation des relations du travail dans le secteur public. Ceci s’est traduit dans ses tentatives à courte vue pour restreindre le champ de la négociation collective par la législation; dans son échec à reconnaître que le contrôle centralisé des dépenses et d’autres sujets en éducation ne cadraient pas avec les structures locales de négociation, et, également, dans ses attaques à l’intégrité de l’arbitrage des différends.

En conclusion, la poursuite de la stratégie de réduction des coûts de la part du gouvernement Harris et le mépris de ce dernier à l’endroit des syndicats d’enseignants ont abouti au retrait d’une législation hautement stable et fructueuse. À la place, on retrouve une série de mesures cavalières dans une tentative de contrôle du processus de négociation et de ses résultats. Ces efforts ont sous-évalué la persistance de la négociation collective et, en bout de ligne, se sont avérés vains. De plus, et d’une manière plus importante, les tentatives pour discréditer la négociation collective ont entraîné une escalade drastique des conflits aussi bien à la table des négociations que sur les lieux de travail. Il sera intéressant de voir l’impact qu’auront le récent compromis sur la charge de travail des enseignants et la démission du Premier ministre Harris sur les perspectives d’une négociation stable chez les enseignants.

ES :

Entre 1975 y 1997, la negociación de los profesores de escuela se llevaba a cabo según el Acta de Negociación Colectiva entre Consejos de Escuela y Profesores (the School Boards and Teachers Collective Negotiations Act; Declaración 100). En la opinión de muchos, la ley sobre la negociación de los profesores tuvo éxito en promover acuerdos bilaterales con una mínima cantidad de huelgas. Inmediatamente despues de su elección en 1995, el gobierno de Harris redujo los gastos públicos e introdujo reformas en la educación. De esta manera, se anuló la Declaración 100 y se aprobaron diveras leyes que restringen la negociación de los profesores. Estas medidas varían desde restricciones al ámbito de puntos negociables hasta el intento de hacer obligatorias las actividades extracurriculares «voluntarias». El estudio constata que los esfuerzos drásticos y abruptos del gobierno por controlar el proceso y los resultados de negociación colectiva se revelan inútiles y, es más, llevan a incrementar las interrupciones de trabajo y prolongar la guerra de guerrillas a nivel del consejo de escuela.

EN :

This article analyzes the development in Canada of two critical differences between Canadian and U.S. labour policy: union recognition and state regulation of striker replacements. The development of public policy on these issues helps illuminate the fundamental principles of state intervention in post-war labour-management relations. Canadian lawmakers have circumscribed the economic weapons of unions and established stringent certification requirements; but they have also restricted employers’ recruitment of striker replacements and limited management involvement in the certification process. In the post-war decades, unionists attacked the “excessive intrusiveness” of Canadian labour policy and preferred the less intrusive system of state intervention in the U.S. Since the 1970s, however, Canada’s extensive regulation of labour relations has protected workers against market-driven anti-unionism and helped preserve the institutions of collective bargaining.

FR :

Au cours des quatre dernières décennies, le taux de syndicalisation aux États-Unis est passé du tiers de la main-d’oeuvre active à un faible 13,5 % après la récession, alors qu’au Canada les taux sont demeurés étonnamment stables autour de 31 % de la main-d’oeuvre hors-agriculture. Aujourd’hui, dans les secteurs public et privé, le taux de syndicalisation canadien est environ le double de celui des États-Unis. De nombreux intellectuels familiers avec la scène syndicale ont retenu les politiques publiques et l’opposition patronale comme les deux facteurs critiques ayant contribué aux destinées divergentes des deux mouvements ouvriers. Depuis les années 1970, la Fédération américaine du travail et le Congrès des organisations industrielles et ses alliés à l’académie ont affirmé que la politique du travail au Canada fonctionnait d’une manière plus proche que sa contrepartie américaine de l’intention initiale du Wagner Act, parce qu’elle régularisait l’opposition patronale à la syndicalisation. Alors, ils ont regardé du côté du Canada avec optimiste pour un modèle du renouveau de la politique américaine.

Les explications antérieures des différences entre les politiques du travail des deux pays ont mis l’accent sur la culture et les institutions politiques, sociales et démocratiques, sur la présence d’une décentralisation du fédéralisme en matière de relations du travail, sur le caractère expérimental de la politique provinciale, sur le système parlementaire de gouvernement ; enfin, sur une stricte discipline de parti. Alors que ces raisons expliquent la façon dont le monde ouvrier au cours des décennies récentes a contribué à l’adoption d’une législation provinciale pro-syndicale, elles n’arrivent pas à reconnaître dans quelle mesure ces lois sont congruentes avec le principe et les pratiques de l’intervention de l’État en matière de négociation au cours des années 1940 et 1950. En se basant sur les archives du gouvernement, du patronat, du monde syndical, sur des documents actuels et d’autres sources secondaires, cet essai analyse, durant la guerre et par la suite, le développement au Canada de deux différences critiques entre la politique du travail au Canada et celle des États-Unis au cours des années récentes : l’accréditation syndicale et le remplacement de grévistes. Depuis 1970, la politique « pro-syndicale » du Canada sur ces deux aspects a protégé le travail organisé contre l’opposition patronale, opposition qui fut une cause importante du déclin du syndicalisme aux États-Unis.

Mais l’importance de ces deux enjeux va au-delà de leur contribution au destin récent du monde ouvrier organisé. Le développement de la politique publique à l’égard de la reconnaissance syndicale et de la législation anti-briseurs de grève au Canada aide à comprendre les principes fondamentaux et les pratiques du système d’intervention de l’État dans les relations du travail d’après-guerre. Au nom de la sauvegarde de la paix industrielle, les législateurs au Canada ont limité l’emploi des armes économiques par les syndicats, plus précisément le droit de grève, et ils ont mis en place des exigences sévères eu égard à l’accréditation. Ils ont également limité la capacité des employeurs à recruter des briseurs de grève et ils ont limité l’implication des employeurs dans le processus d’accréditation. Au contraire et au nom de la protection du libre choix chez les salariés, les législateurs américains ont imposé des exigences moins lourdes au plan de la reconnaissance des syndicats et ils ont mis moins de restriction à l’exercice du droit de grève. Cependant, ils aussi déréglementé la conduite des employeurs en leur permettant de remplacer les grévistes et de faire de la propagande durant les élections devant le NLRB. Au cours des décennies immédiates de l’après-guerre, alors que l’opposition ouverte à la négociation collective de la part des employeurs se manifestait rarement, les syndicalistes et leurs supporteurs larguèrent les exigences de politiques d’accréditation fédérale et provinciales onéreuses et la réglementation gênante du processus de négociation collective. Au lieu, ils préférèrent les exigences américaines moins lourdes et le régime d’intervention de l’État moins gênant des USA. Cependant, au cours des trois dernières décennies, à une époque de concurrence internationale féroce, de déréglementation, de mobilité des capitaux, de néo-libéralisme politique, la réglementation élaborée des relations du travail au Canada a protégé les travailleurs de l’anti-syndicalisme fomenté par les forces du marché et a aidé à sauvegarder l’institution de la négociation collective. Alors, au lieu de tomber en admiration avec la situation aux USA, les syndicats canadiens ont combattu l’américanisation envahissante des politiques du travail fédérale et provinciales.

Au cours des trois dernières décennies, les Commissions des relations du travail au Canada ont souvent accordé des accréditations sur la base des cartes de membre, ont tenu des élections rapides, ont restreint sévèrement l’opposition des employeurs au cours des campagnes d’organisation, ont imposé de lourdes amendes aux entreprises qui interféraient dans le choix des représentants à la négociation et elles ont interdit les remplacements permanents de grévistes. En réduisant les pourcentages de vote aux fins de l’accréditation et en restreignant sévèrement le recours aux briseurs de grève au cours des années 70-80, les législateurs au Canada ont renforcé la légitimité de la syndicalisation au moment même où les employeurs américains lançaient leur assaut à grande échelle sur la négociation collective. Mais les innovations pro-syndicales en matière de politiques au provincial et au fédéral au cours de ces mêmes décennies ne peuvent être qualifiées d’abandon radical des pratiques d’après-guerre. Au contraire, comme le développement des politiques d’accréditation et de remplacement de grévistes le démontre, les principes sous-jacents et les caractéristiques de base du système canadien d’intervention étatique dans le domaine des relations du travail sont demeurés remarquablement stables depuis 1950, alors que le contexte économique et politique dans lequel les lois s’appliquent a changé de façon dramatique.

ES :

Este articulo analiza el desarrollo en Canadá de dos diferencias cruciales entre Canada y los Estados-Unidos en cuanto a la política laboral: el reconocimiento de sindicatos y la regulación estatal de reemplazantes en caso de huelga. El desarrollo de políticas públicas sobre estos aspectos ayuda a esclarecer los principios fundamentales de la intervención estatal en las relaciones patronal-sindicales de postguerra. Los legisladores en Canadá han circunscrito las armas económicas de los sindicatos y han establecido requisitos rigurosos de certificación, pero han restringido también el reclutamiento patronal de reemplazantes y han limitado la implicación de la patronal en el proceso de certificación. En las décadas de postguerra, los sindicalistas atacaron «la intromisión excesiva» de la política laboral canadiense y prefirieron el sistema estado-unidense de intervención con menos injerencia. Sin embargo, desde los años sesenta, la vasta regulación canadiense de las relaciones laborales ha protegido los trabajadores contra el antisindicalismo dirigido por el mercado y ha ayudado a preservar las instituciones de negociación colectiva.

EN :

This study investigates the prevalence and impacts of employer resistance to union certification applications in eight Canadian jurisdictions. Employer resistance was found to be the norm, with 80 percent of employers overtly and actively opposing union certification applications. Analysis demonstrated that, depending on its form, employer opposition to union certification can impact upon both initial certification outcomes and on the probability the parties will establish and sustain a collective bargaining relationship. Furthermore, the study demonstrates that focusing only on the probability of certification success seriously underestimates the impact of employer opposition.

FR :

Cet article s’appuie sur des données canadiennes pour tenter de combler la pénurie d’études empiriques sur l’ampleur de la résistance des employeurs face aux demandes d’accréditation syndicale. Il en évalue les conséquences non seulement sur l’accréditation initiale mais aussi suite à l’obtention du certificat d’accréditation. Il est important au Canada de jeter un coup d’oeil au-delà des taux de succès de l’accréditation et d’évaluer l’impact de la résistance d’un employeur sur la capacité des employés de se syndiquer, mais aussi d’enclencher et de maintenir avec succès des rapports de négociation collective. On croit que les systèmes canadiens d’accélération de l’accréditation, plus particulièrement ceux qui reposent sur la signature de cartes syndicales par une majorité, ont tendance à protéger le support de la majorité nécessaire à des fins d’accréditation contre les effets d’une opposition de la part d’un employeur. Cependant, dans le cas des systèmes à cartes, l’effet de l’opposition d’un employeur, même subtile, sur la solidarité et sur le support actuels ou sur leur érosion éventuelle peut faire tourner le succès d’une campagne de syndicalisation en une victoire à la Pyrrhus.

Les résultats de cette étude s’appuient sur une enquête effectuée auprès de 420 employeurs dans huit juridictions canadiennes où un certificat d’accréditation a été accordé par une commission de relations du travail appropriée entre 1991 et 1993 inclusivement. On a utilisé une technique statistique de régression pour apprécier les relations entre onze mesures des réactions des employeurs aux demandes d’accréditation et quatre mesures dichotomiques des conséquences : (1) le résultat initial d’une demande d’accréditation ; (2) la conclusion ou non d’une première convention collective ; (3) le fait ou non que des difficultés de négociation sont apparues tel qu’indiqué ou non par le recours à l’assistance d’une tierce partie, incluant la médiation, la conciliation ou l’arbitrage de la première convention ; (4) le fait que le syndicat a perdu ou non son accréditation à l’intérieur des deux premières périodes ouvertes de maraudage. On a fait appel à deux modèles d’évaluation : un qui utilise des variables fictives dans le cas d’un syndicat impliqué dans un processus d’accréditation; un deuxième qui utilise des variables propres à l’industrie. Cet échantillon montre que l’opposition à l’accréditation est la norme. Les réactions des employeurs sont variées; cependant, 88 % d’entre eux ont posé des gestes visant à rendre difficile l’accès du syndicat aux employés; 68 % ont entretenu des communications directes avec leurs employés pour s’opposer à l’accréditation; 29 % ont resserré les règlements d’atelier ou ils ont surveillé les employés; enfin, 12 % ont admis avoir eu recours à des pratiques déloyales au cours de la campagne de syndicalisation. Même en présence d’une liste extrêmement conservatrice de gestes que peuvent poser les employeurs sans être taxés d’opposition, les réponses qu’ont fourni 80 % d’entre eux dans l’échantillon pouvaient être sans se tromper de l’ordre d’une résistance de leur part. De plus, 20 % des employeurs ont été accusés ou ont admis avoir utilisé au moins une pratique syndicale déloyale.

L’analyse a démontré que, dépendamment de sa forme, l’opposition de l’employeur à la reconnaissance du syndicat peut avoir des conséquences sur une première accréditation et sur la probabilité que les parties réussissent à établir et à maintenir des rapports de négociation. Quelques gestes, par exemple la formation des dirigeants en vue d’affronter une campagne d’organisation syndicale, ont eu des effets désastreux sur la probabilité de succès d’une accréditation. Cependant, les comportements des employeurs pendant la campagne de syndicalisation ont produit leurs effets les plus dramatiques après l’accréditation. On en percevait les effets sur la conclusion de la convention collective et sur le maintien du certificat d’accréditation après les deux premières périodes de maraudage.

Cette étude ajoute du poids à ceux qui rejettent l’hypothèse voulant que des employeurs complaisants, qu’une législation protectrice et que des procédures d’accréditation accélérée protègent les syndicats canadiens des effets délétères de l’opposition des employeurs. Elle va plus loin que les recherches antérieures en démontrant que l’attention sur le résultat d’une première accréditation sous-estime largement l’impact de la résistance des employeurs, plus spécifiquement dans les systèmes d’accréditation accélérée. Pour être plus clair, le fait d’obtenir une ordonnance d’accréditation ne constitue qu’un pas vers les avantages et la protection de la syndicalisation. Quoique les systèmes accélérés vont probablement offrir une protection contre l’opposition d’un employeur qui interfère avec l’ordonnance initiale d’accréditation, leur protection est sérieusement minée si les gestes d’un employeur au cours de la campagne empêchent la conclusion d’une première convention collective ou contribuent à la désaccréditation hâtive du syndicat.

ES :

Este estudio investiga la prevalencia y los impactos de la resistencia de los empleadores a las demandas de certificación sindical en ocho jurisdicciones canadienses. La resistencia de los empleadores aparece como la norma, con 80% de empleadores que se declaran abierta y activamente opuestos a las demandas de certificación sindical. El análisis demostró que, dependiendo de sus formas, la oposición de los empleadores a la certificación sindical puede tener impacto sobre el resultado inicial de certificación y sobre la probabilidad que las partes establezcan y mantengan una relación de negociación colectiva. De otro lado, el estudio demuestra que enfocar solamente la probabilidad de obtener la certificación lleva a subestimar gravemente el impacto de la oposición del empleador.