EN :

This study contributes to the emerging literature on immigrants’ life, job, and pay satisfaction by focusing on a relatively understudied aspect of the immigrant experience – satisfaction with pay and benefits. The purpose of the study is to first examine whether there are differences in satisfaction with pay and benefits between Canadian-born and immigrant workers, and if so, to then examine factors associated with immigrants’ pay and benefits satisfaction using discrepancy and equity theoretical frameworks.

Immigrants are examined in four cohorts based on the year of arrival. We use Statistics Canada’s 2005 Workplace and Employee Survey (WES), which is a large Canadian dataset containing responses from both employers and employees enabling us to control for individual and workplace heterogeneity. Both descriptive and multivariate regression results found that, with the exception of the pre-1965 cohort, all immigrant cohorts report significantly lower pay and benefit satisfaction compared to Canadian-born workers. Further, we find that for Canadian-born workers, external and internal referents, non-wage benefits, and pay-for-performance are positively related to pay and benefit satisfaction, whereas pay-for-output is important for the 1986 to 1995 and 1996 to 2005 immigrant cohorts.

We conclude that the lack of consistency in the factors contributing to pay and benefits satisfaction across Canadian-born and immigrant groups suggests that the theories and traditional models for pay and benefit satisfaction may not be as relevant when studying immigrants. We recommend that further studies of a qualitative nature tease out factors associated with immigrants’ pay and benefits satisfaction and contribute to the refinement of existing theories. The results can also assist human resource managers and government policy-makers to facilitate more successful integration and retention of immigrants.

FR :

Cette étude se propose de contribuer à la littérature émergente sur la vie des immigrants, leur emploi et leur satisfaction par rapport à leur rémunération en se concentrant sur un aspect sous-étudié de leur expérience, soit leur satisfaction à l’égard de leur salaire et de leurs avantages sociaux. L’objectif de l’étude est d’abord d’examiner s’il existe une différence à l’égard de la satisfaction envers le salaire et les avantages sociaux entre les Canadiens d’origine et les travailleurs immigrants, et si oui, de se pencher sur les facteurs associés à la satisfaction des immigrants à l’égard de ces matières en ayant recours à des cadres d’analyses théoriques en matière d’équité et de discordance.

Le groupe des immigrants est étudié en quatre cohortes selon leur année d’arrivée au Canada. Pour ce faire, nous nous servons des données de l’enquête de Statistique Canada intitulée « Enquête sur le milieu de travail et les employés » (EMTE) de 2005, laquelle constitue une vaste base de données de la part à la fois des employeurs et des employés, nous permettant de contrôler pour l’hétérogénéité tant des individus que du milieu de travail. Nos résultats d’analyses de régression descriptives et multivariées révèlent que, à l’exception de la cohorte pré-1965, toutes les autres cohortes d’immigrants font montre de façon significative d’une satisfaction à l’égard du salaire et des avantages sociaux moindre en comparaison des travailleurs d’origine canadienne. De plus, il ressort que pour les travailleurs d’origine canadienne, les référents tant à l’interne qu’à l’externe, les avantages autres que le salaire et la rémunération selon la performance sont positivement associés à la satisfaction à l’égard du salaire et des avantages sociaux, tandis que le salaire à la pièce ou selon la quantité produite demeure important pour les cohortes d’immigrants de 1985-1995 et 1996-2005.

Nous en arrivons à la conclusion que le manque de consistance de la littérature en ce qui concerne les facteurs contributifs à la satisfaction à l’égard du salaire et des avantages sociaux entre groupes d’immigrants et de Canadiens d’origine suggère que les théories et les modèles traditionnels en la matière ne sont peut-être pas pertinents dans l’étude de la réalité des immigrants. Nous faisons la recommandation que les études à venir soient de nature qualitative afin de faire ressortir les facteurs associés à la satisfaction des immigrants à l’égard du salaire et des avantages sociaux et de contribuer au raffinement des théories existantes. Nos résultats peuvent également aider les gestionnaires en ressources humaines et les décideurs politiques afin de faciliter une intégration et une rétention plus efficace des immigrants dans les milieux de travail.

ES :

Este estudio contribuye a la literatura emergente sobre la satisfacción de los inmigrantes respecto a la vida, el trabajo y la remuneración, focalizando para ello en aspectos relativamente poco estudiados de la experiencia – satisfacción de los inmigrantes respecto a la remuneración y los beneficios. El propósito del estudio es, primero, de examinar si hay diferencias en cuanto a la satisfacción de la remuneración y de los beneficios entre los trabajadores canadienses de nacimiento y los trabajadores inmigrantes, y en caso afirmativo, examinar entonces los factores asociados la satisfacción de los inmigrantes sobre la remuneración y los beneficios con la ayuda de marcos teóricos de discrepancia y equidad.

Los inmigrantes son analizados en cuatro cohortes según el año de llegada. Se utiliza la Encuesta del empleo y de los centros laborales 2005 de Estadísticas Canadá; una vasta base de datos que contiene respuestas de empleadores y empleados que nos ha permitido controlar la heterogeneidad de individuo y de lugar de trabajo. Los resultados descriptivos y de regresión multivariante demuestran que, con la excepción de la cohorte pre-1965, todas las cohortes de inmigrantes reportan niveles de satisfacción significativamente más bajos respecto a la remuneración y los beneficios comparativamente a los trabajadores canadienses de nacimiento. Se constata, además, que en el caso de los trabajadores canadienses de nacimiento, los referentes externos e internos, los beneficios no monetarios y la remuneración ligada al rendimiento son positivamente vinculados a la satisfacción de la remuneración y de los beneficios, mientras que el pago según resultados es importante por las cohortes de inmigrantes 1986-1995 y 1996-2005.

Se concluye que la perdida de consistencia de los factores que contribuyen a la satisfacción de los canadienses de nacimiento y de los inmigrantes respecto a la remuneración y los beneficios sugieren que las teorías y los modelos tradicionales sobre la satisfacción de la remuneración y de los beneficios pueden ser no pertinentes cuando se trata de analizar la situación de los inmigrantes. Se recomienda que estudios ulteriores de naturaleza cualitativa diluciden los factores asociados a la satisfacción de los inmigrantes sobre la remuneración y los beneficios y contribuyan al refinamiento de las teorías existentes. Los resultados pueden ayudar también los responsables de recursos humanos y los responsables de políticas gubernamentales para favorecer el éxito de la integración y de la retención de inmigrantes.

EN :

Subjective career success reflects an individual’s internal apprehension and evaluation of his or her career, across any dimensions that are perceived relevant by the individual. It has beneficial consequences on several individual and organizational outcomes, such as job performance, employee commitment, occupational retention as well as organizational retention. Given the pervasive result that women are subjected to gender discrimination in the workplace, we first wanted to check whether the level of perceived discrimination they report having faced is related to their subjective career success. We also wanted to check whether individual priorities, as evidenced in the concept of career anchor, have an influence on the relationship between perceived discrimination and career success.

Using a sample of 300 women employees working in a large French company, we therefore investigated the relationship between perceived gender discrimination, subjective career success and career anchors. We found that perceived gender discrimination was negatively related to subjective career success overall. However, the relationship between the two variables was moderated by career anchors. Some anchors (i.e. managerial, technical and lifestyle) enhanced the impact of perceived gender discrimination, while other anchors (i.e. security and autonomy) lessened it.

Our results show how individual expectations, reflected in the notion of career anchor, have an influence on how the work environment is interpreted. In addition, they provide a potential explanation for the apparently contradictory findings of the literature on gender and career success. Finally, our results suggest that organizations should pay special attention not only to the work experiences of women who aspire to move up the hierarchy, but also to the women who aspire to achieve a high level of competency at their job, or seek balance between their work life and their home life.

FR :

Le succès de carrière subjectif reflète l’évaluation globale par un individu de sa carrière en utilisant pour ce faire différents critères qu’il juge pertinents. Il a des conséquences bénéfiques sur plusieurs phénomènes individuels et organisationnels, tels que la performance, l’engagement au travail, le maintien dans la profession ou la fidélisation organisationnelle. Face au constat largement répandu que les femmes sont sujettes à de la discrimination au travail, la présente recherche a pour objectif d’étudier s’il existe une relation entre la discrimination sexuelle perçue et le succès de carrière subjectif. Elle s’attache également à vérifier si les priorités individuelles, telles qu’elles se manifestent dans la notion d’ancre de carrière, ont une influence sur la relation entre la discrimination et le succès de carrière perçus.

En nous appuyant sur un échantillon de 300 femmes employées dans une grande entreprise française, nous montrons ainsi qu’il existe un lien négatif entre la discrimination sexuelle perçue et le succès de carrière subjectif. Toutefois la relation qui existe entre ces deux variables est modérée par les ancres de carrière. Certaines ancres (à savoir, les ancres management, technique, et qualité de vie) renforcent l’effet de la discrimination perçue, alors que d’autres la réduisent (à savoir, les ancres sécurité et autonomie).

Ces résultats montrent comment les attentes individuelles, telles que reflétées dans les ancres de carrière, ont une influence sur la manière dont l’environnement de travail est interprété. D’autre part, ils fournissent une explication possible aux résultats apparemment contradictoires de la littérature sur le genre et le succès de carrière. Enfin, ils suggèrent que les entreprises devraient non seulement prêter attention au développement de carrière des femmes qui aspirent à progresser dans la hiérarchie managériale, mais également à celui de celles qui cherchent à atteindre un niveau d’expertise élevé dans leur travail ou à préserver un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle.

ES :

El éxito subjetivo de carrera refleja la evaluación global de un individuo sobre su carrera utilizando para ello diferentes criterios que el juzga pertinentes. Esto tiene consecuencias benéficas sobre varios fenómenos individuales y organizacionales tales como el rendimiento, la implicación en el trabajo, el mantenimiento en la profesión o la fidelidad organizacional. Dada la observación ampliamente difundida que las mujeres son sujetas a la discriminación laboral, la presente investigación tiene como objetivo de estudiar si existe una relación entre la discriminación sexual percibida y el éxito profesional percibido. Se propone de verificar igualmente si las prioridades individuales, tales como se manifiestan en la noción de anclaje de carrera, tienen una influencia en la relación entre la percepción de discriminación y el éxito percibido de carrera.

Con una muestra de 300 empleadas mujeres de una gran empresa francesa, se constata que existe un vínculo negativo entre la discriminación sexual percibida y el éxito percibido de carrera. Sin embargo, la relación que existe entre las dos variables es moderada por los anclajes de carrera. Ciertos anclajes (esto es, los anclajes de gestión, técnicos y de calidad de vida) refuerzan el efecto de la discriminación percibida mientras que otros la reducen (esto es, los anclajes de seguridad y de autonomía).

Estos resultados muestran cómo las expectativas individuales, tal que reflejadas en los anclajes de carrera, tienen una influencia sobre la manera de interpretar el ambiente de trabajo. De otro lado, se provee una explicación posible a los resultados aparentemente contradictorios de los escritos científicos sobre el género y el éxito de carrera. Para terminar, se sugiere que las empresas deberían poner atención al desarrollo de carrera de las mujeres que aspiran a progresas en la jerarquía de dirección pero también al de aquellas que quieren alcanzar un nivel de experiencia elevada en su trabajo o preservar un equilibrio entre vida profesional y personal.

EN :

In this case study of faculty at a large Canadian research university we examine the extent to which the gender pay gap varies with the formalization of remuneration practices and female representation within units.

We estimate the respective contributions to the gender pay gap of base pay, access to the rank of full professor, access to and amounts of market supplements, and Canada Research Chairs. These remuneration components differ in their degree of formalization. We also examine variations in the gender pay gap across departments with different proportions of females. The use of multilevel analysis allows for the estimation of the respective contributions of individual and institutional determinants of pay.

Mixed support is found for the first hypothesis – that the magnitude of the gap varies with the degree of formalization in remuneration components. The second hypothesis that, all else being equal, the level of female representation in a given context is negatively related to remuneration is supported. Overall, the results are consistent with continuing female pay disadvantage, even in an ostensibly ‘progressive’ institutional context.

FR :

Cette étude de cas des professeurs d’une grande université de recherche canadienne vise à déterminer dans quelle mesure l’écart de rémunération selon le genre varie en fonction du degré de formalisation des pratiques de rémunération et de la représentation féminine au sein des unités.

Les contributions respectives de diverses composantes des écarts dans la rémunération sont examinées, soit le salaire de base, l’accès au rang de professeur titulaire, l’accès aux primes de marché et aux Chaires de recherche du Canada et leurs montants. Ces composantes de la rémunération sont caractérisées par des degrés variés de formalisation. Les variations de l’écart sont aussi examinées en fonction de la représentation relative des femmes professeurs au sein des unités. L’utilisation de l’analyse multiniveaux permet d’estimer les contributions respectives de déterminants individuels et institutionnels de la rémunération.

Les résultats sont mitigés en ce qui a trait à la première hypothèse selon laquelle l’ampleur de l’écart varie en fonction du degré de formalisation des composantes de la rémunération. La seconde hypothèse, selon laquelle, toutes choses étant égales par ailleurs, la représentation des femmes dans un contexte donné est négativement liée à la rémunération, est confirmée. Dans l’ensemble, les résultats concordent avec l’existence d’un désavantage féminin en ce qui a trait à la rémunération et ce, même dans un contexte institutionnel apparemment favorable à l’égalité.

ES :

El presente estudio de caso de profesores de una universidad de investigación canadiense pretende determinar en qué medida la brecha de remuneración según el género varía en función del grado de formalización de las prácticas de remuneración así como de la representación femenina al interior de las unidades académicas.

En nuestro artículo se examinan cuáles son las contribuciones de diversos componentes de la remuneración a esta brecha, entre ellas se encuentran: el salario-base, el acceso al rango de profesor titular, el acceso a las primas de mercado y a las Cátedras de investigación de Canadá y sus respectivos montos. Estos componentes de la remuneración están caracterizados por tener diferentes grados de formalización. Las variaciones de la brecha son también examinadas en función de la representación relativa de las mujeres profesoras en el seno de las unidades académicas. La utilización de un análisis multiniveles permite estimar las contribuciones respectivas de los determinantes individuales e institucionales de la remuneración.

Los resultados son mitigados en lo que respecta a la primera hipótesis, según la cual la magnitud de la brecha varía en función del grado de formalización de los componentes de la remuneración. La segunda hipótesis, según la cual a condiciones iguales, la representación femenina en un contexto dado está ligada negativamente a la remuneración, es confirmada. En su conjunto, nuestros resultados muestran la existencia de una desventaja femenina en cuanto a la remuneración, incluso dentro de un contexto institucional aparentemente favorable a la igualdad.

FR :

La conclusion d’accords-cadres internationaux (ACI) est en pleine expansion depuis le début des années 2000. Mais comment s’explique l’hétérogénéité des contenus de ces accords ? En l’absence de tout cadre juridique, certains accords définissent succinctement des principes généraux dont l’application devra être négociée dans chacune des filiales, d’autres détaillent précisément des normes substantives applicables dans toutes les entités du groupe. Dans cet article, nous focalisons notre analyse sur les dispositions portant sur la fonction « ressources humaines », c’est-à-dire sur les règles de GRH définies par la direction générale des ressources humaines (DGRH), notamment en matière de rémunération, de conditions de travail et de formation ainsi que sur les missions qui lui sont imparties. En nous inscrivant dans la lignée des travaux d’Anselm Strauss, nous étudions le lien entre le contenu de l’accord, les objectifs poursuivis par les signataires et négociateurs des ACI (les fédérations syndicales internationales - FSI, et les directions des groupes signataires) et les autres éléments du contexte de la négociation. Nous faisons l’hypothèse que le contenu de l’accord dépend des « positionnements » des négociateurs (logique quantitative ou qualitative pour les FSI; politique d’image ou politique sociale pour les directions) et du contexte de la négociation. Nous justifions cette hypothèse avant de la tester en comparant les dispositions « ressources humaines » d’ACI conclus dans des firmes multinationales françaises. Nous appuyons cette démonstration sur l’exemple de quatre groupes français (Accor, France Télécom, Danone et EDF) ayant fait l’objet d’une étude de cas longitudinale approfondie, dans le cadre d’un vaste programme de recherche financé par l’Agence nationale pour la recherche.

EN :

During the last ten years, there has been a continuous growth in the number of international framework agreements (IFAs) that have been concluded. But how can the heterogeneous nature of their contents be explained? In the absence of any legal framework, some agreements define only general principles, the application of which will have to be negotiated in each separate firm subsidiary, others specify substantive norms which are applicable across an entire firm. In this paper, our analysis focuses on measures concerning the human resources function, i.e. the HR rules as defined by the HR senior management team, particularly regarding wages, work conditions, occupational training and the missions assigned to the HR senior management team.

In following the direction suggested by Anselm Strauss, we study the link between the content of each IFA, the positions of IFA signatories and negotiators (Global Unions Federations (GUFs) and multinational corporations’ senior management), and other elements of the negotiation context. We build on the hypothesis that the agreement content depends on IFA negotiators’ positions and negotiation context. We first justify this hypothesis and then test it by comparing human resources measures in IFAs concluded by French multinational corporations. Our work is based on the examples of four French firms (Accor, France Télécom, Danone and EDF), using a longitudinal case study that has been carried out in the framework of a large research program supported by the French National Research Agency.

ES :

La conclusión de acuerdos marco internacionales (AMI) esta en plena expansión desde comienzos de los anos 2000. Pero ¿cómo se explica la heterogeneidad de los contenidos de dichos acuerdos? En la ausencia de todo marco jurídico, ciertos acuerdos definen sucintamente principios generales cuya aplicación deberá ser negociada en cada una de las filiales, otros detallan precisamente las normas substantivas aplicables en todas las entidades del grupo.

En este artículo, se focaliza el análisis sobre los dispositivos que tratan de la función de “recursos humanos”, es decir sobre las reglas de gestión de recursos humanos definidos por la dirección general de recursos humanos (DGRH), especialmente en materia de remuneración, de condiciones de trabajo y de formación así mismo sobre las misiones que le son impartidas. Inscribiéndonos en la línea de los trabajos de Strauss (19920, se estudia el vinculo entre el contenido del acuerdo, los objetivos previstos por los signatarios y negociadores de los AMI (las federaciones sindicales internacionales – FSI), y las direcciones de los grupos signatarios) y los otros elementos del contexto de la negociación.

Proponemos la hipótesis que el contenido del acuerdo depende de los “posicionamientos” de negociadores (lógica cuantitativa o cualitativa para las FSI; política de una imagen o política social para las direcciones) y del contexto de la negociación. Justificamos esta hipótesis antes de evaluarla comparando las disposiciones “recursos humanos” de los ACI concluidos en las firmas multinacionales francesas. Apoyamos esta demostración con el ejemplo de cuatro grupos franceses (Accor, France Télécom, Danone y EDF) que han sido objeto de un estudio de caso profundo y longitudinal en el contexto de un vasto programa de investigación financiado por la Agencia nacional por la investigación.

EN :

The way worker resistance and misbehaviour have been analyzed has undergone significant transformation over the past few decades. While researchers have observed the quantitative decline of formal or organized forms of industrial relations conflict, others have highlighted the emergence of informal and individualized (mis)behaviours. There have been a range of reasons advanced to explain both the decline in industrial disputes and in the lineal approaches to analyze workplace conflict. This article cautions the increasing tendency to analyze resistance and misbehaviour in an institutional vacuum.

Drawing on longitudinal research across multiple organizational settings in Australia and Britain, the article identifies the longevity of institutional and structural factors to explain workplace behaviours, particularly among weakly organized workers. The evidence presented in this paper emphasizes the need to analyze employee resistance within its institutional context. The range of behaviours identified here in many non- or anti-union settings were shaped by the changing structural and institutional workplace regime: by sector, size, structure or managerial strategy (among others).

By recognizing the importance of context and place, we argue that what is often portrayed as types of misbehaviour substitute for more assertive forms of resistance by workers who are vulnerable in the labour market or denied access to traditional collective structures of representation.

FR :

La manière d’analyser la résistance ouvrière et les conduites déviantes des travailleurs a connu une transformation significative au cours des dernières décennies. Tandis que plusieurs chercheurs ont observé le déclin quantitatif des formes organisées ou de l’aspect formel des conflits en relations du travail, d’autres ont mis en lumière l’émergence de conduites d’opposition ou déviantes de nature informelle et individuelle. On a bien avancé un éventail de raisons explicatives à la fois du déclin des conflits en relations du travail et de l’apparition d’approches plus directes pour étudier le conflit sur les lieux du travail. Cet article invite toutefois à la prudence devant la tendance à analyser les phénomènes de résistance et de conduites déviantes dans un vacuum institutionnel.

Prenant appui sur une recherche longitudinale auprès d’une multitude de milieux organisationnels en Australie et en Grande-Bretagne, l’article identifie la longévité de facteurs institutionnels et structurels pour expliquer les comportements en milieu de travail, particulièrement chez les travailleurs faiblement organisés. Les observations réalisées dans notre étude renforcent la nécessité d’analyser la résistance ouvrière dans son environnement institutionnel. Selon nous, les diverses conduites identifiées ici dans plusieurs milieux sans syndicats ou antisyndicaux ont été façonnées par les changements structurels et institutionnels survenus dans le régime même des relations du travail : selon le secteur, la taille, la structure ou la stratégie de la direction (entre autres choses).

En reconnaissant l’importance de l’environnement et du milieu, nous soutenons que ce qui est souvent dépeint comme des types de conduites déviantes de la part de travailleurs constitue plutôt un substitut pour des formes plus affirmées de résistance de la part de travailleurs plus vulnérables sur le marché du travail ou auxquels on nie l’accès à des structures traditionnelles de représentation collective.

ES :

La manera de analizar la resistencia laboral y los comportamientos inapropiados de los trabajadores ha conocido una transformación significativa en las últimas décadas. Varios investigadores han observado la caída cuantitativa de las formas organizadas o formales de los conflictos laborales, mientras que otros han hecho resaltar la emergencia de comportamientos de oposición o de conductas marginales de naturaleza informal e individual. Se ha avanzado un gama de razones explicativas de la caída de los conflictos de relaciones laborales y de la aparición de enfoques más directos para estudiar el conflicto en los lugares de trabajo. Este artículo emite una advertencia respecto a la tendencia a analizar los fenómenos de resistencia y de conductas marginales en un vacío institucional.

Apoyándose en una investigación longitudinal efectuada en múltiples contextos organizacionales en Australia y Gran Bretaña, el artículo identifica la longevidad de los factores institucionales y estructurales para explicar los comportamientos en el medio laboral, particularmente de los trabajadores poco organizados. Las observaciones realizadas en nuestro estudio refuerzan la necesidad de analizar la resistencia laboral en su contexto institucional. La gama de conductas identificadas aquí en varios medios sin sindicato o antisindicales han sido determinadas por los cambios estructurales e institucionales ocurridos en el régimen de relaciones de trabajo: según el sector, el tamaño, la estructura o la estrategia de la dirección (entre otras cosas).

Reconociendo la importancia del ambiente y del lugar de trabajo, se sostiene que lo que es frecuentemente presentado como tipos de conductas marginales de la parte de los trabajadores constituye mas bien un substituto de las formas mas afirmadas de resistencia de la parte de los trabajadores más vulnerables en el mercado de trabajo a los cuales se les niega el acceso a las estructuras tradicionales de representación colectiva.

FR :

Dans cet article, nous analysons l’activité de travail d’opérateurs en situation de handicap, en prenant en compte leur santé, leur sécurité, leurs compétences professionnelles et les activités de médiation des moniteurs d’atelier qui les encadrent, avec l’objectif de préciser des caractéristiques de ce que pourraient être des situations capacitantes pour ces opérateurs. Nous présentons deux études ergonomiques réalisées dans des ateliers de travail protégé en France, au sein d’un établissement et service d’aide par le travail (ESAT). La notion « d’environnement capacitant » nous sert de fil directeur pour aborder les conditions de travail des personnes en situation de handicap mais aussi les situations d’apprentissage qui leur sont proposées. Nous avons ainsi identifié des postes de travail et du matériel qui conduisent à des postures inadaptées et dangereuses ; des stratégies de travail qui permettent aux opérateurs de se préserver mais qui sont aussi limitées et insuffisantes, et des difficultés qui leur font courir des risques. Nous soulignons également des difficultés d’apprentissage en situation.

Les moniteurs d’atelier ont un rôle central. Leurs activités de médiation sont un déterminant du développement possible des opérateurs handicapés : d’une part, parce que leur rôle pédagogique est important et, d’autre part, parce qu’ils prennent en charge une partie de la gestion des risques des opérateurs. Ils ont donc une véritable activité de prévention des risques d’atteinte à la santé de ces opérateurs. Toutefois, leurs propres conditions de travail, leur manque de connaissances sur les handicaps et leur faible accès à des formations limitent leurs apports à la fois sur le plan pédagogique et sur le plan de la prévention des risques.

Concevoir des situations capacitantes pour des opérateurs en atelier protégé passe par l’amélioration des conditions de travail des opérateurs handicapés, mais aussi par l’amélioration des conditions de travail et d’accès à des formations des moniteurs.

EN :

In this article, we analyze the work activity of handicapped operators, taking account of their health, safety and professional skills, as well as the mediation activities of the supervising workshop monitors with a view to identifying the potentially enabling situations for these operators. We present two ergonomic studies conducted in protected workshops in France within an establishment and service of aid through work (ESAT). The concept of “enabling environment” serves as a guideline for examining the working conditions of handicapped people as well as the learning situations made available to them. In doing so, we identified workstations and equipment causing operators to adopt unsuitable and dangerous postures, work strategies enabling operators to protect themselves, but which are limited and insufficient and difficulties causing them to run certain risks. We also underline on-the-job learning difficulties.

The workshop monitors have a crucial role. Their mediation activities are a determinant of the potential development of handicapped operators, both because of the importance of their pedagogical role and because they are partly responsible for managing the risks confronting the operators. They are therefore responsible for the prevention of any health risks facing these operators. However, their own working conditions, their lack of familiarity with the different handicaps and their poor access to training limit their potential to provide support both at the pedagogical level and with regard to risk prevention.

Designing enabling environments for protected workshop operators involves improving the working conditions of handicapped workers, while also improving the working conditions and access to training of the monitors concerned.

ES :

Este artículo analiza la actividad de los operadores que trabajan en situaciones de discapacidad, teniendo en cuenta su salud, seguridad, sus competencias profesionales y las actividades de mediación de los monitores de taller, con el objetivo de clarificar las características de lo que podrían ser situaciones capacitantes para estos operadores. Aquí presentamos dos estudios ergonómicos realizados en talleres protegidos en Francia, en “un centro de apoyo y servicio a través del trabajo” (ESAT). La noción de “entorno capacitante” sirve de hilo director para abordar las condiciones laborales de las personas en situación de discapacidad, pero también las situaciones de aprendizaje que se les propone. Se identificaron puestos de trabajo y materiales que conducen a posturas inadecuadas y peligrosas, estrategias de trabajo que permiten a los operadores de protegerse, pero que se revelan limitadas e insuficientes, y dificultades que meten los operadores en situación de riesgo. También hacemos hincapié en las dificultades de aprendizaje en situación.

Los monitores del taller tienen un papel central. Sus actividades de mediación constituyes un determinante de la posible evolución de los operadores con discapacidad: en primer lugar, porque su rol pedagógico es importante y, en segundo lugar, porque ellos se encargan de una parte de la gestión de riesgos de los operadores. Por lo tanto, tienen una verdadera actividad de gestión de riesgos para la salud de estos operadores. Sin embargo, sus condiciones de trabajo, la falta de conocimiento de las discapacidades y el escaso acceso a la formación hacen que sus contribuciones tanto al nivel pedagógico como al nivel de prevención de riesgos sean limitadas.

Concebir situaciones capacitantes para operadores en taller protegido ha de pasar no solo por una mejora de las condiciones de trabajo de los operadores minusválidos sino también por una mejora de las condiciones de trabajo de los monitores y un acceso posible de esos monitores a formaciones de instructores.