Résumés
Résumé
Cette étude examine les relations entre les caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable à court terme (soit des régimes qui octroient une prime aux employés en fonction du rendement), la justice organisationnelle et l’engagement organisationnel. Son intérêt pratique repose sur l’idée que les régimes de rémunération variable sont instaurés pour fidéliser les employés. À partir d’une revue de la littérature, quatre caractéristiques des régimes collectifs de rémunération variable sont identifiées : 1) le lien d’instrumentalité perçu (perception d’un lien entre le rendement et la rémunération); 2) la prime versée (le montant versé à l’employé dans le cadre du régime); 3) l’intensité de la communication organisationnelle (les sources d’information mises à la disposition des employés); et 4) les communications du supérieur immédiat relativement au régime de rémunération. Notre hypothèse centrale est que ces caractéristiques sont liées à l’engagement affectif et de continuité des employés par l’entremise de quatre dimensions de justice organisationnelle, soit la justice distributive, la justice procédurale, la justice informationnelle et la justice interpersonnelle.
À partir d’un échantillon de 313 répondants appartenant à trois ordres professionnels, des analyses d’équations structurelles révèlent que la justice procédurale médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement de continuité. De même, la justice informationnelle médiatise la relation entre 1) l’intensité de la communication organisationnelle et la communication du supérieur et 2) l’engagement affectif. Enfin, la justice interpersonnelle médiatise la relation entre la communication du supérieur et l’engagement de continuité. Cette étude montre que la communication par l’organisation et le supérieur immédiat quant aux règles régissant le fonctionnement des régimes collectifs de rémunération variable constituent la pierre angulaire de la perception de justice (procédurale, informationnelle et interpersonnelle) par les employés, ce qui indirectement stimule leur engagement affectif et de continuité.
Mots-clés:
- rémunération variable,
- justice distributive,
- procédurale,
- informationnelle,
- interpersonnelle,
- engagement affectif et de continuité
Summary
This study examined the relationships among characteristics of short-term collective incentive plans (i.e., incentive plans that offer performance-based bonuses to employees), organizational justice, and organizational commitment. Based on a literature review, four characteristics of collective incentive plans were identified : 1) perceived instrumentality (perception of a link between performance and pay); 2) bonus paid (the amount paid to employees in the context of the plan); 3) the intensity of organizational communication (sources of information provided to employees); and 4) communication by the supervisor concerning the incentive plan. Our central hypothesis was that these characteristics would relate to employees’ affective and continuance commitment through four dimensions of organizational justice, namely distributive, procedural, informational and interpersonal justice.
Based on a sample of 313 members of three professional associations, structural equations model analyses revealed that the intensity of organizational communication about the incentive plan was indirectly related to continuance commitment through procedural justice and to affective commitment through informational justice. Similarly, communication by the supervisor about the incentive plan was indirectly related to affective commitment through informational justice and to continuance commitment through procedural justice. Finally, communication by the supervisor was also indirectly related to continuance commitment through interpersonal justice. This study shows that organizational and supervisory communication about the rules and workings of incentive plans plays a critical role in shaping employees’ perceptions of justice (namely procedural, informational and interpersonal justice), which indirectly influences affective and continuance commitment.
Keywords:
- collective incentive plans,
- distributive,
- procedural,
- informational and interpersonal justice,
- affective and continuance commitment
Resumen
Este estudio examina las relaciones entre las características de los regímenes colectivos de remuneración variable a corto plazo (es decir, los regímenes que conceden una prima a los empleados en función del rendimiento), la justicia organizacional y el compromiso organizacional. Su interés práctico reposa en la idea que los regímenes de remuneración variable son instaurados para fidelizar los empleados. A partir de una revisión de la literatura, se identifican cuatro características de los regímenes colectivos de remuneración variable: 1) el vínculo de instrumentación percibida (percepción de un vínculo entre el rendimiento y la remuneración); 2) la prima acordada (el monto pagado al empleado en el marco del régimen); 3) la intensidad de la comunicación organizacional (las fuentes de información puestas a disposición de los empleados); y 4) las comunicaciones del superior inmediato respecto al régimen de remuneración. Nuestra hipótesis central es que esas características están vinculadas al compromiso afectivo y de continuidad de los empleados por intermedio de cuatro dimensiones de justicia organizacional, esto es, la justicia distributiva, la justicia procedural, la justicia informacional y la justicia interpersonal.
A partir de una muestra de 313 participantes provenientes de tres colegios profesionales, los análisis de ecuaciones estructurales revelan que la justicia procedural actúa como mediador en la relación entre 1) la intensidad de la comunicación organizacional y la comunicación del superior y 2) el compromiso de continuidad. Así mismo, la justicia informacional actúa como mediador en la relación entre 1) la intensidad de la comunicación organizacional y la comunicación del superior y 2) el compromiso afectivo. Finalmente, la justicia interpersonal actúa como mediador en la relación entre la comunicación del superior y el compromiso de continuidad. Este estudio muestra que la comunicación de la organización y del superior inmediato respecto a las reglas que rigen el funcionamiento de los regímenes colectivos de remuneración variable constituyen la piedra angular de la percepción de justicia (procedural, informacional e interpersonal) de parte de los empleados, lo que indirectamente estimula su respectivo compromiso afectivo y de continuidad.
Palabras claves:
- remuneración variable,
- justicia distributiva,
- procedural,
- informacional,
- interpersonal,
- compromiso afectivo y de continuidad
Parties annexes
Bibliographie
- Al-Waqfi, Mohammed A. et Naresh C. Agarwal. 2006. « Determinants of Role Orientation and Organizational Commitment under Skill-based Pay : A Path Model ». International Journal of Human Resource Development and Management, 6 (1), 4-21.
- Bartol, Kathryn M. et Edward A. Locke. 2000. « Incentives and Motivation ». Compensation in Organizations. S.L. Rynes et B. Gerhart, dir. San Francisco : Jossey-Bass, 104-147.
- Bayo-Moriones, Alberto et Martin Larraza-Kintana. 2009. « Profit-sharing Plans and Affective Commitment : Does the Context Matter ? ». Human Resource Management, 48 (2), 207-226.
- Bentein, Kathleen, Robert J. Vandenberg, Christian Vandenberghe et Florence Stinglhamber. 2005. « The Role of Change in the Relationship between Commitment and Turnover : A Latent Growth Modeling Approach ». Journal of Applied Psychology, 90 (3), 468-482.
- Boselie, Paul, Graham Dietz et Corine Boon. 2005. « Commonalities and Contradictions in HRM and Performance Research ». Human Resource Management Journal, 15 (3), 67-94.
- Buchko, Aaron A. 1993. « The Effects of Employee Ownership on Employee Attitudes : An Integrated Causal Model and Path Analysis ». Journal of Management Studies, 30 (4), 633–657.
- Chiu, Su-Fen et Wei-Chi Tsai. 2007. « The Linkage between Profit Sharing and Organizational Citizenship Behaviour ». International Journal of Human Resource Management, 18 (6), 1098-1115.
- Cohen-Charash, Yochi et Paul E. Spector. 2001. « The Role of Justice in Organizations : A Meta-analysis ». Organizational Behavior and Human Decision Processes, 86 (2), 278-321.
- Colquitt, Jason A. 2001. « On the Dimensionality of Organizational Justice : A Construct Validation of a Measure ». Journal of Applied Psychology, 86 (3), 386-400.
- Colquitt, Jason A., Donald E. Conlon, Michael J. Wesson, Christopher O.L.H. Porter et K. Yee Ng. 2001. « Justice at the Millennium : A Meta-analytic Review of 25 Years of Organizational Justice Research ». Journal of Applied Psychology, 86 (3), 425-445.
- Conference Board du Canada. 2009. Compensation Planning Outlook 2010. Ottawa : Conference Board du Canada.
- Coyle-Shapiro, Jacqueline A.-M., Paula C. Morrow, Ray Richardson et Stephen R. Dunn. 2002. « Using Profit Sharing to Enhance Employee Attitudes : A Longitudinal Examination of the Effects on Trust and Commitment ». Human Resource Management, 41 (4), 423-439.
- Culpepper, Robert A., John E. Gamble et Meg G. Blubaugh. 2004. « Employee Stock Ownership Plans and Three-component Commitment ». Journal of Occupational and Organizational Psychology, 77, 155-170.
- Dulebohn, James H. et Joseph J. Martocchio. 1998. « Employee Perceptions of the Fairness of Work Incentive Pay Plans ». Journal of Management, 24 (4), 469-488.
- Durham, Cathy C. et Kathryn M. Bartol. 2004. « Pay for Performance ». Handbook of Principles of Organizational Behavior. E.A. Locke, dir. Oxford : Blackwell Publishing, 150-165.
- Fiorito, Jack, Dennis P. Bozeman, Angela Young et James A. Meurs. 2007. « Organizational Commitment, Human Resource Practices, and Organizational Characteristics ». Journal of Managerial Issues, 19 (2), 186-207.
- Geldhof, G. John, James P. Selig et Libby McConnell. 2008. Special Issues in LISREL : Important Issues in SEM including Non-normal Data, Bootstrapping, Multiple Imputation, the RP Command and the Use of Custom Parameters. http://www.quant.ku.edu, Guide No. KUANT 009.2 (29.02.2008).
- Gerhart, Barry, Harvey B. Minkoff et Ray N. Olsen. 1996. « Employee Compensation : Theory, Practice, and Evidence ». Handbook of Human Resource Management. Gerald R. Ferris, Sherman D. Rosen et Darold T. Barnum, dir. Oxford : Blackwell Business, 528-547.
- Gerhart, Barry et Sara L. Rynes. 2003. Compensation : Theory, Evidence, and Strategic Implications. Thousand Oaks, CA : Sage Publications.
- Goldhaber, Gerald M. et Donald P. Rogers. 1979. Auditing Organizational Communication Systems : The ICA Communication Audit. Dubuque : Kendall/Hunt Publishing Company.
- Hatfield, John D. et Richard C. Huseman. 1982. « Perceptual Congruence about Communication as Related to Satisfaction : Moderating Effects of Individual Characteristics ». Academy of Management Journal, 25 (2), 349-358.
- Heneman, Herbert G. et Timothy A. Judge. 2000. « Compensation Attitudes ». Compensation in Organizations. S.L. Rynes et B. Gerhart, dir. San Francisco : Jossey-Bass, 61-103.
- Heneman, Robert L., Gerald E. Ledford Jr. et Maria T. Gresham. 2000. « The Changing Nature of Work and its Effects on Compensation Design and Delivery ». Compensation in Organizations. S.L. Rynes et B. Gerhart, dir. San Francisco : Jossey-Bass, 195-240.
- Howard, Larry W. et Thomas W. Dougherty. 2004. « Alternative Reward Strategies and Employee Reactions ». Compensation and Benefits Review, 36 (1), 41-51.
- Jenkins, G. Douglas, Jr., Atul Mitra, Nina Gupta et Jason D. Shaw. 1998. « Are Financial Incentives Related to Performance? A Meta-analytic Review of Empirical Research ». Journal of Applied Psychology, 83 (5), 777-787.
- Kanungo, Rabindra N. et Manuel Mendonca. 1997. Compensation : Effective Reward Management. 2nd ed. Toronto : Wiley.
- Klein, Katherine J. 1987. « Employee Stock Ownership and Employees Attitudes : A Test of Three Models ». Journal of Applied Psychology Monograph, 72 (2), 319-332.
- Konovsky, Mary A. 2000. « Understanding Procedural Justice and its Impact on Business Organizations ». Journal of Management, 26 (3), 489-511.
- Kuvaas, Baard. 2003. « Employee Ownership and Affective Organizational Commitment : Employees’ Perceptions of Fairness and Preference for Company Shares Over Cash ». Scandinavian Journal of Management, 19 (2), 193-212.
- Lavelle, James J., Deborah E. Rupp et Joel Brockner. 2007. « Taking a Multifoci Approach to the Study of Justice, Social Exchange, and Citizenship Behavior : The Target Similarity Model ». Journal of Management, 33 (6), 841-866.
- Leventhal, Gerald S. 1980. « What Should Be Done with Equity Theory? New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationships ». Social Exchange : Advances in Theory and Research. K. Gergen, M. Greenberg et R. Willis, dir. New York : Plenum Press, 27-55.
- Long, Richard J. 2000. « Employee Profit Sharing : Consequences and Moderators ». Relations industrielles / Industrial Relations, 55 (3), 477-504.
- McMullen, Thomas et Mel Stark. 2008. « The Role of Line Managers and HR in Reward Program Effectiveness ». WorldatWork Journal, 17 (2), 30-43.
- Meyer, John P. et Natalie J. Allen. 1997. Commitment in the Workplace : Theory, Research, and Application. Thousand Oaks : Sage Publications.
- Meyer, John P. et Catherine A. Smith. 2000. « HRM Practices and Organizational Commitment : Test of a Mediation Model ». Canadian Journal of Administrative Sciences, 17 (4), 319-331.
- Meyer, John P., David J. Stanley, Lynn Herscovitch et Larissa Topolnytsky. 2002. « Affective, Continuance, and Normative Commitment to the Organization : A Meta-analysis of Antecedents, Correlates, and Consequences ». Journal of Vocational Behavior, 61 (1), 20-52.
- Miceli, Marcia P. et Robert L. Heneman. 2000. « Contextual Determinants of Variable Pay Plan Design : A Proposed Research Framework ». Human Resource Management Review, 10 (3), 289-305.
- Milkovich, George T., Jerry M. Newman et Nina Cole. 2005. Compensation. 1st Canadian edition. Toronto : McGraw-Hill Ryerson.
- Mottaz, Clifford J. 1989. « An Analysis of the Relationship between Attitudinal Commitment and Behavioral Commitment ». Sociological Quarterly, 30 (1), 143-158.
- Paré, Guy et Michel Tremblay. 2007. « The Influence of High-involvement Human Resources Practices, Procedural Justice, Organizational Commitment, and Citizenship Behaviors on Information Technology Professionals’ Turnover Intentions ». Group & Organization Management, 32 (3), 326-357.
- Reilly, Peter et Duncan Brown. 2008. « Employee Engagement : What is the Relationship with Reward Management? ». WorldatWork Journal, 17 (4), 37-49.
- Rynes, Sara L., Barry Gerhart et Kathleen A. Minette. 2004. « The Importance of Pay in Employee Motivation : Discrepancies between What People Say and What They Do ». Human Resource Management, 43 (4), 381-394.
- Scott, Dow, Thomas D. McMullen, Marc Wallace et Dennis Morajda. 2004. « Annual Cash Incentives for Managerial and Professional Employees ». WorldatWork Journal, 4, 6-15.
- Shaw, John C., Eric Wild et Jason A. Colquitt. 2003. « To Justify or Excuse? A Meta-analytic Review of the Effects of Explanations ». Journal of Applied Psychology, 88 (3), 444-458.
- Simard, Gilles, Olivier Doucet et Sarah Bernard. 2005. « Pratiques en GRH et engagement des employés ». Relations industrielles / Industrial Relations, 60 (2), 296-319.
- St-Onge, Sylvie. 2003. La rémunération : ça ne change pas le monde, sauf que… Montréal : HEC Montréal.
- St-Onge, Sylvie et Roland Thériault. 2006. La gestion de la rémunération : théorie et pratique. Montréal : Gaëtan Morin/La Chenelière.
- Thériault, Roland et Sylvie St-Onge. 2000. Gestion de la rémunération : théorie et pratique. Montréal : Gaëtan Morin.
- Tremblay, Michel, Philippe Guay et Gilles Simard. 2000. « L’engagement organisationnel et les comportements discrétionnaires : l’influence des pratiques de gestion des ressources humaines ». Publications du CIRANO, 24, 1-24.