Managing Performance through Training and Development, Par Alan M. Saks et Robert R. Haccoun (2016) 7e édition, Toronto : Nelson Education Series in Human Resources Management, 503 pages. ISBN : 978-0-17-657029-3

À l’heure d’une compétition accrue en raison de la mondialisation, la seule certitude dans l’environnement économique des entreprises s’avère être la constante du changement qui demande, de leur part, une capacité d’adaptation rapide. Cette réalité requiert des entreprises de fournir à leurs employés des programmes de formation et de développement afin de leur permettre de mettre à jour ou de renforcer leurs compétences, leurs habiletés et leurs comportements. L’ouvrage de Saks et Haccoun répond, en grande partie, à cette préoccupation en fournissant aux professionnels des ressources humaines, aux cadres, aux enseignants et aux étudiants les éléments théoriques et pratiques dans le but, d’une part, de comprendre les enjeux liés à la formation et, d’autre part, de fournir des pistes qui permettront l’élaboration de politiques de formation et de développement dans les organisations. La 7^e édition de Managing Performance through Training and Development revient avec un contenu revu et enrichi de deux nouvelles fonctionnalités intégratives (Flash forward Case Questions et Running Case Study). Cette nouvelle édition devrait permettre au lecteur d’avoir une meilleure compréhension des concepts-clés liés à la formation et au développement, et lui procurer un accès à des outils pédagogiques. Saks et Haccoun proposent, dans ce manuel de 15 chapitres, une structuration qui renforce l’apprentissage et l’habileté du lecteur. Le début de chaque chapitre rappelle les objectifs attendus et, à la fin, le lecteur retrouve une série de questions qui, discutées, permettent de synthétiser le contenu du chapitre abordé. Managing Performance through Training and Development introduit, également, des études de cas qui aident le lecteur à appliquer le contenu des différents chapitres. On y retrouve des encadrés qui mettent l’emphase sur les concepts théoriques et les tendances actuelles en matière de formation et de développement. D’entrée de jeu, le chapitre 1 introduit bien la matière en relevant l’importance de la formation et du développement pour les employés, les organisations et la société de façon générale. Les auteurs s’inscrivent dans la perspective contingente de la gestion des ressources humaines et soulignent que le processus de formation et de développement doit être aligné sur la stratégie de l’organisation et sur les autres processus des ressources humaines afin de contribuer à la performance organisationnelle. De plus, ce chapitre définit le modèle de l’Instructional System Design (ISD) qui fonde l’ensemble de leur approche sur la formation et le développement. Le modèle ISD présente la formation et le développement comme un processus en trois étapes qui consiste à : 1- analyser les besoins, 2- concevoir et réaliser la formation, et 3- évaluer la formation. Les chapitres 2 et 3 traitent de la gestion de la connaissance dans les organisations. Le chapitre 2 revient sur les caractéristiques de l’organisation apprenante selon le modèle des cinq principes de Peter Senge qui sont la maitrise personnelle, les modèles mentaux, l’apprentissage de groupe, la construction d’une vision partagée et les systèmes de pensée. Il souligne également les différents types de connaissance et les trois niveaux d’apprentissage que sont les niveaux individuels, de groupe et organisationnels. S’attardant au niveau individuel, le chapitre 3 relève les facteurs qui influencent l’apprentissage et la rétention. Il montre comment ceux-ci sont liés au comportement des individus, à la performance individuelle et à l’efficacité organisationnelle. Ce chapitre discute aussi des résultats d’apprentissage, des étapes d’apprentissage, des styles d’apprentissages, des théories d’apprentissage et de la théorie de la motivation. Le processus de formation et de développement est analysé dans les chapitres 4 à 8. Tout d’abord, le chapitre 4 s’intéresse à la première étape de ce processus, soit l’analyse des besoins de formation. L’on note que l’analyse des besoins …