Volume 46, numéro 4, 2026 L’accès aux numéros courants de cette revue nécessite un abonnement. La psychologie du travail et des organisations Sous la direction de Simon Grenier et Maxime Paquet

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Montréal, plus grande ville francophone des Amériques, est le principal employeur de la région métropolitaine avec environ 28 000 employées et employés. En 2021, la ville a développé un programme de prévention en santé psychologique au travail, basé sur un leadership organisationnel fort et une culture de prévention. À l’aide du cas de figure de la Ville de Montréal, cet article présente à la communauté des psychologues comment cette organisation a mis la théorie en pratique afin de favoriser la santé psychologique du personnel. Les éléments clés du programme et les principales actions déployées sont explicités.

EN :

Montreal, the largest French-speaking city in the Americas, is the primary employer in the metropolitan area, with approximately 28,000 employees. In 2021, the city developed a workplace mental health program, grounded in strong organizational leadership and a proactive approach to prevention. This article provides psychologists with insights into the application of organizational psychology principles through a case study of the City of Montreal, highlighting how theoretical concepts were implemented to foster employee psychological health. The key elements of the program and the main actions implemented will be presented.

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Cette étude vise à cerner les pratiques influençant la perception d’inclusion ou d’exclusion en emploi des Autochtones, puis à explorer leurs effets sur leur santé psychologique. Pour ce faire, des entrevues semi-structurées ont été menées auprès de neuf Autochtones travaillant à l’extérieur de leur communauté. Les résultats d’une analyse qualitative thématique ont permis d’identifier 12 pratiques menant à la perception d’inclusion ou d’exclusion, regroupées selon les niveaux suivants : organisationnel, groupal et individuel. Parmi les pratiques favorisant la perception d’inclusion figurent notamment l’organisation de formations sur les réalités autochtones, l’intérêt manifesté par les collègues et les gestionnaires envers les cultures autochtones ainsi que la création de relations saines avec les collègues allochtones. À l’inverse, certaines pratiques comme les politiques d’inclusion perçues superficielles, les préjugés, les commentaires blessants ou maladroits, contribuent à la perception d’exclusion. Enfin, six stratégies pour la mise en place de pratiques favorisant la perception d’inclusion ont été identifiées, dont l’implantation d’initiatives à différents niveaux organisationnels et l’importance de doser le nombre de pratiques à instaurer.

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This study aims to identify the practices that influence Aboriginal peoples’ perceptions of inclusion or exclusion in the workplace, and to explore their effects on their psychological health. To this end, semi-structured interviews were conducted with nine Aboriginal individuals working outside their communities. The results of a thematic qualitative analysis identified 12 practices leading to perceptions of inclusion or exclusion, grouped into the following levels: organizational, group, and individual. Practices that foster a sense of inclusion include training on Indigenous realities, interest shown by colleagues and managers in Indigenous cultures, and the development of healthy relationships with non-Indigenous colleagues. Conversely, certain practices − such as inclusion policies perceived as superficial, prejudices, and hurtful or tactless comments − contribute to a perception of exclusion. Finally, six strategies for implementing practices that foster a sense of inclusion were identified, including the implementation of initiatives at various organizational levels and the importance of balancing the number of practices to be introduced.

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Cette étude, ancrée dans la théorie de l’autodétermination, explore l’impact de la satisfaction des besoins psychologiques sur les types de buts d’accomplissement poursuivis par 41 gestionnaires dans le cadre d’une formation. Les résultats révèlent que la satisfaction du besoin d’affiliation sociale favorise les buts de maîtrise-approche, tandis que la satisfaction des besoins de compétence et de l’autonomie réduit la tendance à poursuivre des buts de performance-évitement et de maîtrise-évitement respectivement. Ces résultats soulignent l’importance de soutenir les besoins psychologiques pour renforcer l’efficacité du développement managérial.

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Grounded in self-determination theory, this study explores the impact of psychological needs satisfaction on the type of achievement goals pursued using a sample of 41 managers undergoing training. Results show that relatedness satisfaction promotes mastery-approach goals, while competence and autonomy satisfaction reduces managers’ tendency to pursue performance-avoidance and mastery-avoidance goals respectively. These findings highlight the importance of supporting managers psychological needs to enhance leadership development effectiveness.

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Cette revue critique de la littérature propose une analyse approfondie du rôle du supérieur immédiat dans l’apprentissage des équipes de travail. Elle explore plus particulièrement comment leur leadership stimule l’adoption de différents comportements d’apprentissage, en identifiant, lorsque possible, les mécanismes explicatifs et les conditions qui modulent cette relation. En clarifiant l’influence des supérieurs immédiats sur ce processus essentiel à l’efficacité des équipes, cette étude contribue à structurer une littérature en pleine expansion et offre à ces derniers des pistes d’action concrètes pour favoriser la réussite de leurs équipes par l’apprentissage.

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This critical review offers an in-depth analysis of the role of team leaders in promoting team learning. It specifically explores how their leadership fosters the adoption of various learning behaviors, while identifying, when possible, the underlying mechanisms and contextual factors that shape this relationship. By shedding light on the influence of team leaders over this essential process to team effectiveness, this study helps organize a rapidly expanding body of research and provides practical guidance for leaders seeking to help their teams thrive through learning.

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Cette étude examine les configurations de travail émotionnel (jeu en surface, jeu en profondeur, expression d’émotions authentiques) de différents profils d’enseignant·es en lien avec leur intelligence émotionnelle, leur santé psychologique (vitalité et épuisement émotionnel) et leurs pratiques motivationnelles (autonomie, compétence et appartenance). Trois profils latents ont été identifiés auprès de 175 enseignant·es : expressifs naturels (35,16 %; émotions authentiques), flexibles moyens (40,93 %; niveau moyen des trois stratégies), acteurs (23,91 %; jeu en surface et en profondeur). L’intelligence émotionnelle est associée aux profils flexibles moyens et expressifs naturels, alors que ce dernier profil semble plus favorable à la santé psychologique (vitalité) et aux pratiques motivationnelles.

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This study examines teachers’ profiles of emotional labor strategies (surface acting, deep acting, expression of naturally felt emotions) and their association with emotional intelligence, teaching motivational practices (autonomy, competence, and relatedness), and psychological health (vitality and emotional exhaustion). Three latent profiles were identified in a sample of 175 teachers: natural expressors (35.16%; naturally felt emotions), average flexible (40.93%; average levels of all three strategies), and actors (23.91%; high surface acting and deep acting). Teacher emotional intelligence was associated with the average flexible or natural expressors profiles. The latter profile was more favorable to psychological health (vitality) and motivational practices.

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L’informatique affective, qui permet à l’intelligence artificielle de détecter des émotions humaines, offre de nouvelles possibilités pour soutenir le bien-être au travail, mais soulève aussi d’importants enjeux éthiques. Cet article propose une analyse critique de ces enjeux en s’appuyant sur trois cadres normatifs internationaux. Le cas illustratif d’EmoScienS montre comment une technologie peut intégrer l’éthique dès sa conception, tout en révélant des angles morts liés à la vie privée, aux biais, à la transparence et aux impacts organisationnels. L’article formule enfin des recommandations pratiques pour guider les milieux de travail et les concepteurs vers une utilisation réellement responsable de l’intelligence artificielle affective.

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Affective computing, which enables artificial intelligence to detect human emotions, offers new possibilities for supporting well-being at work, but also raises important ethical issues. This article provides a critical analysis of these issues based on three international normative frameworks. The illustrative case of EmoScienS shows how technology can integrate ethics from the outset, while revealing blind spots related to privacy, bias, transparency, and organizational impacts. Finally, the article makes practical recommendations to guide workplaces and designers toward truly responsible use of affective artificial intelligence.

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Les directions d’établissement d’enseignement font face à des exigences croissantes au travail, entraînant une augmentation de leur charge mentale et de leur intention de quitter. Peu d’études ont analysé le rôle modérateur des ressources du travail (c.-à-d., autonomie, reconnaissance, participation à la prise de décisions). Les résultats d’une analyse de modération montrent que seule l’autonomie au travail modifie la nature de la relation entre la charge mentale et l’intention de quitter (b = 0,307, p < 0,05, IC 95% [0,02, 0,60]), des directions d’établissement d’enseignement (n = 504, taux de réponse 17 %).

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School principals face increasing job demands, leading to a rise in their mental load and a concerning rate of their intention to quit. Few studies have examined job resources’ moderating role (i.e., autonomy, recognition, participation in decision-making). The results from moderated analyses show that only job autonomy modifies the nature of the relationship between mental load and the intention to quit (b = 0.307, p < .05, 95 % CI [0.02, 0.60]), among principals (n = 504, response rate 17%).

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L’épuisement professionnel nuit autant aux employés qu’aux organisations causant absences, problèmes de santé et démissions. Un climat de soutien, soit la perception globale du soutien au travail, peut réduire l’épuisement. Parallèlement, le capital psychologique (espoir, optimisme, résilience, efficacité personnelle) agit comme mécanisme protecteur. Toutefois, son rôle médiateur entre le climat de soutien et l’épuisement demeure peu exploré. Cette étude clarifie ce rôle et souligne l’importance des deux facteurs. Les résultats, issus d’un questionnaire transversal complété par 263 travailleurs québécois, indiquent que les trois variables sont significativement associées et que le capital psychologique médie la relation entre le climat de soutien et l’épuisement professionnel.

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Burnout impacts both employees and organizations leading to absences, health issues, and resignations. A supportive climate—defined as employees’ overall perception of workplace support—can help reduce burnout. Meanwhile, psychological capital (hope, optimism, resilience, self-efficacy) serves as a protective factor. However, its mediating role between supportive climate and burnout remains underexplore. This study addresses that gap, highlighting the importance of cultivating a supportive environment and fostering psychological capital. Based on a cross-sectional questionnaire completed by 263 workers from Québec, the results show that all three variables are significantly associated and that psychological capital mediates the relationship between supportive climate and burnout.

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Au Québec, jusqu’à un homme sur neuf rapporte avoir vécu une agression sexuelle, et plusieurs d’entre eux développent des symptômes post-traumatiques. Bien que l’efficacité de la thérapie d’exposition prolongée (EP) pour traiter les symptômes post-traumatiques soit reconnue, les attentes envers cette thérapie demeurent peu documentées. De plus, les hommes ayant vécu une agression sexuelle présentent un profil clinique particulier nécessitant de documenter leurs attentes spécifiques envers l’EP. Objectif. Cette étude visait à documenter qualitativement les attentes des hommes ayant vécu une agression sexuelle envers l’EP. Méthode. Treize entretiens semi-structurés réalisés en ligne auprès d’hommes agressés sexuellement (M = 43 ans; É.-T. = 14,2) ont été transcrits verbatim et soumis à une analyse de contenu thématique menée par deux évaluateurs indépendants. Un fort accord interjuge (k = 0,81) et une saturation des thèmes ont été obtenus. Résultats. Les hommes ayant vécu une agression sexuelle entretenaient tant des attentes envers les personnes thérapeutes qu’envers la thérapie d’EP en soi. Les participants souhaitent que l’EP soit offerte par une personne thérapeute empathique et experte en EP et en agression sexuelle chez les hommes. Ils recherchaient un accompagnement thérapeutique structuré (p. ex., assurer un déroulement graduel et sécuritaire de l’EP), mais également flexible et personnalisé à leurs besoins et à leur rythme. Discussion. Ces résultats suggèrent une réceptivité des hommes ayant vécu une agression sexuelle envers l’EP et soulignent le besoin d’adapter cette thérapie aux attentes spécifiques de cette population afin de favoriser l’engagement thérapeutique.

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In Quebec, up to one in nine men report having experienced sexual assault, and many of them develop post-traumatic symptoms. Although prolonged exposure (PE) therapy is recognized as an effective treatment for post-traumatic symptoms, expectations regarding this therapy remain poorly understood. Moreover, men who have experienced sexual assault present a distinct clinical profile, underscoring the need to document their specific expectations towards PE. Objective. This study aimed to qualitatively document the expectations of men who experienced sexual assault towards PE. Method. Thirteen semi-structured online interviews with sexually assaulted men (M = 43 years; SD = 14.2) were transcribed verbatim and subjected to thematic content analysis conducted by two independent evaluators. Strong inter-rater agreement (k = .81) and thematic saturation were obtained. Results. Men who experienced sexual assault had expectations towards both therapists and PE therapy itself. Participants wanted PE to be provided by a therapist who was empathetic and knowledgeable about PE and sexual assault in men. They sought structured therapeutic guidance (e.g., ensuring a gradual and safe progression of PE), but also flexibility and personalization to their needs and pace. Discussion. These results suggest an openness of men who experienced sexual assault to PE and highlight the need to adapt this therapy to the specific expectations of this population in order to promote therapeutic engagement.