FR:

Après la période de confinement, les aires ouvertes et le télétravail ont progressé. Nous avons étudié six organisations (publiques, privées et en économie sociale) au Québec et effectué des entretiens semi-dirigés (n=66) de février à octobre 2023. Nous avons observé les adaptations dans l’articulation entre le retour progressif au sein de l’aire ouverte et le télétravail à domicile, une flexibilité du temps de travail et enfin, une meilleure conciliation entre les vies personnelle et professionnelle. Cette étude permet d’actualiser des résultats concernant les aires ouvertes, avec l’expansion du télétravail, mettant ainsi en évidence que le lieu de travail s’est significativement déplacé vers le domicile des employés. Cela a engendré une nouvelle organisation horaire et spatiale des familles : la famille est donc une institution qui se voit évoluer en conséquence. Le lieu de travail mis à disposition devient quant à lui, en grande partie, un lieu de socialisation.

EN:

After the Covid-19 confinement period, telework and open spaces gained momentum. Six organizations (public, private and in social economy) were studied in the province of Quebec, and 66 semi-structured interviews were carried out between February and October 2023. Adaptations in the articulation between progressive return to open space offices and working from home were observed, and noted was a flexibility in working time and better work-life reconciliation. This study updates past research on work open-spaces, with the increase in telework, showing that the workplace has significantly moved towards employee homes. This has generated a new long-term organisation of family time and space. Consequently, while the family institution has evolved, the workplace becomes a place for socialising.

FR:

Le recours aux systèmes d’intelligence artificielle (IA) dans les pratiques de recrutement et de sélection du personnel s’avère un moyen innovant pour favoriser l’embauche inclusive d’un personnel diversifié. L’IA permettrait aux organisations de s’affranchir de certains biais inconscients qui sont susceptibles de teinter le processus de dotation, puisqu’elle repose sur une prise de décision qui se veut objective. Cet article s’intéresse à la perception des professionnels(les) de la gestion des ressources humaines (PGRH) quant à l’utilisation des systèmes d’IA et aux pratiques inclusives d’embauche du personnel sous la lentille de la gestion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion dans les milieux de travail. Prenant appui sur des données qualitatives (17 participants(es) à trois groupes de discussion), l’article s’appuie sur une recherche menée auprès de PGRH au Québec. Les résultats montrent que plusieurs barrières au recrutement et à la sélection d’un personnel diversifié persistent au sein des organisations, parmi lesquelles se trouvent la prédominance de genre dans certains secteurs et l’absence d’une culture organisationnelle inclusive. Si l’IA peut s’avérer utile et facilitante dans le processus, notamment pour le traitement d’un grand volume de candidatures, le jugement professionnel demeure préconisé pour tendre vers un processus d’embauche inclusif et la diversification de la main-d’oeuvre. L’utilisation encore timide des systèmes d’IA repose sur des craintes et sur une certaine méfiance à son égard, et des biais qu’elle est aussi susceptible d’engendrer. Les résultats confirment donc l’écart entre la place occupée par les outils de l’IA dans les pratiques de GRH et l’état des connaissances scientifiques.

EN:

The use of artificial intelligence (AI) systems in personnel recruiting and selection practices is proving to be an innovative way to promote the inclusive hiring of diversified personnel. AI would allow organizations to free themselves of certain subconscious biases that are likely to affect the staffing process, since it is based on objective decision-making. This article focuses on the perception of human resources management professionals (HRMPs) regarding the use of AI systems and inclusive personnel hiring practices, taking into consideration managing equity, diversity and inclusion in workplaces. Drawing on qualitative data (17 participants in three focus groups), this article is based on research conducted among HRMPs in Quebec. The results show that several barriers to recruiting and selecting diversified personnel persist within organizations, including gender predominance in certain sectors and the absence of an inclusive organizational culture. While AI can be useful and facilitative in the process, particularly for processing a large number of applications, professional judgment is still recommended to move towards an inclusive hiring process and workforce diversification. The still timid use of AI systems is based on fears and some mistrust, and the biases that it is also likely to generate. The results therefore confirm the gap between the use of AI tools in HRM practices and the state of scientific knowledge.

FR:

Cet article propose de documenter les points de vue du personnel cadre d’organisations du secteur des services à propos des enjeux de genre au travail en contexte de transformation numérique (TN) à la lumière des théories féministes et d’une théorie du travail vivant. Cette étude s’inscrit dans une démarche méthodologique de recherche qualitative à l’aide de 3 entretiens de groupe regroupant un total de 20 participants(es) qui occupent des fonctions de cadres en proximité avec du personnel. Les résultats révèlent la diversité de leurs points de vue sur les enjeux de genre qui peuvent être regroupé dans deux grandes catégories : 1) la mise en visibilité des enjeux de genre concernant la représentativité des hommes et des femmes dans les organisations; 2) la compétence, l’expertise et la recherche de profils « performants » en contexte de TN conceptualisés comme « neutres » au regard du genre. Ces résultats sont discutés en considérant les difficultés de reconstructions collectives du personnel cadre à l’égard des enjeux de genre et du travail en contexte de TN, de même que la prépondérance des enjeux économiques et instrumentaux du travail par rapport aux enjeux humains et sociaux, dont font partie les enjeux de genre. Plus largement, ces résultats contribuent au renouvellement des réflexions à l’égard des enjeux de genre au travail en contexte de TN à partir des points de vue du personnel cadre.

EN:

This article proposes to document the views of managerial staff in service sector organizations regarding gender issues at work in the context of digital transformation (DT), in light of the feminist theories and a theory of living work. This study is part of a methodological approach of qualitative research using three group interviews that bring together 20 participants who hold managerial positions in close proximity to staff. The results reveal the diversity of their views on gender issues, which can be grouped into two broad categories: 1) the visibility of gender issues regarding the representativity of men and women in organizations, and 2) the competence, expertise and search for "high-performance" profiles in a DT context conceptualized as "gender-neutral". These results are discussed taking into consideration the difficulties encountered by managers in collectively reconstructing gender issues and work in the context of DT. Also taken into consideration is the preponderance of economic and instrumental work issues regarding human and social issues (that include gender issues). More broadly, these results contribute to the renewal of reflections on gender issues at work in a DT context from the viewpoints of managerial staff.

FR:

Les transformations successives des environnements de travail, notamment sur le plan technologique, s’avèrent émotionnellement exigeantes et sont susceptibles d’affecter les attitudes et la performance des travailleurs. Dans ce contexte, l’intelligence émotionnelle (IÉ) des gestionnaires a été soulevée comme une ressource substantielle pour soutenir et influencer leurs subordonnés. Cependant, étant donné la large étendue de résultats empiriques sur les effets potentiels de l’intelligence émotionnelle des gestionnaires (IÉG) sur les subordonnés au travail et la variété d’instruments de mesure de l’IÉ, la compréhension de ces effets potentiels dans la littérature demeure un défi à ce jour. Cette recension systématique, réalisée à partir du protocole PRISMA 2020, présente une synthèse qualitative des effets potentiels de l’IÉG sur les subordonnés et des processus impliqués, et ce, en classant les résultats à partir des trois courants de l’IÉ. À la suite du processus de sélection et de l’évaluation de la qualité des études, un total de 56 études (1990-2023) a été retenu. Les résultats révèlent que l’IÉG a un effet potentiel significatif sur la performance des subordonnés (performance individuelle; performance et efficacité d’équipe; créativité et comportements d’innovation et comportements de citoyenneté organisationnelle) dans approximativement 85 % des études recensées et sur les attitudes (satisfaction individuelle et de groupe au travail; engagement et épuisement professionnel), les affects et les autres variables liées aux subordonnés dans approximativement 92 % des études. Le présent article illustre de manière complète et accessible les effets potentiels de l’IÉG sur les subordonnés et offre aux chercheurs un point de départ pour bâtir leur modèle d’étude.

EN:

The successive transformations of work environments, particularly in terms of technology, prove to be emotionally demanding and are likely to impact worker attitudes and performance. In this context, manager emotional intelligence (EI) has been highlighted as a substantial resource to support and influence their subordinates. However, given the wide range of empirical findings on the potential effects of manager EI on subordinates at work and the variety of measurement instruments for EI, finding information on comprehension of these potential effects in the literature remains a challenge up to now. This systematic review, conducted using the PRISMA 2020 protocol, provides a qualitative synthesis of the potential effects of manager EI on subordinates and on the processes involved, classifying the results based on the three trends of EI. Following the selection and quality assessment process of the studies, a total of 56 studies (1990-2023) were selected. The results reveal that manager EI has a significant potential effect on subordinate performance (individual performance; team performance and effectiveness; innovation creativity and behaviours; organizational citizenship behaviours) in approximately 85% of the studies found. The results also showed that manager EI had a significant potential effect on the attitudes (individual and work group satisfaction; commitment and burnout), affects, and other variables related to subordinates in approximately 92% of the studies. This study comprehensively and accessibly illustrates the potential effects of manager EI on subordinates and provides researchers a starting point to build their study models.

FR:

L’intelligence artificielle (IA) est associée à plusieurs bénéfices pour les travailleurs et les organisations. Toutefois, ses capacités inédites sont propices à engendrer chez les humains de la crainte pour la pérennité de leur emploi, et de la réticence à utiliser l’IA. Dans la présente étude, nous explorons le rôle de la confiance envers l’utilisation de l’IA chez les travailleurs, ainsi que la capacité de l’explicabilité de l’algorithme à promouvoir la confiance. À cet effet, un devis expérimental à répartition aléatoire a été utilisé. Les résultats révèlent que la confiance favorise l’intention d’utiliser l’IA, mais que l’explicabilité ne contribue pas au développement de la confiance. De plus, l’explicabilité a eu un effet inattendu délétère sur l’intention d’utiliser l’IA.

EN:

Artificial intelligence (AI) is associated with numerous benefits for workers and organizations. However, its novel capabilities are likely to generate fears for the sustainability of their jobs and reluctance to use AI among humans. In this study, the role of trust is studied in the use of AI among workers, as well as the ability of the explainability of the algorithm to promote trust. To achieve this, a randomized experimental design was used. The results reveal that trust promotes the intention to use AI, but that explainability does not contribute to the development of trust. In addition, explainability had an unexpectedly deleterious effect on the intention to use AI.

FR:

En 2022, alors que le télétravail était bien établi dans les organisations, le gouvernement du Québec mettait fin aux mesures sanitaires obligatoires et du même coup, enlevait l’obligation pour les entreprises de maintenir le télétravail à 100%. Pour nombre d’entre elles, l’abolition de ces mesures a enclenché un processus visant à ramener les employés sur les sites de travail, entraînant inévitablement de nouveaux défis, de nouvelles inquiétudes et toute l’incertitude s’y rattachant. L’objectif de cet article est de porter un regard sur le déroulement et la gestion du retour sur le lieu de travail postpandémie. Plus particulièrement, nous cherchons à comprendre comment les gestionnaires de proximité ont mis en application les directives organisationnelles et orchestré le processus de retour en présentiel de leurs employés de façon à maintenir et reconstruire leur engagement. Cet article s’inscrit dans le prolongement d’une première démarche de recherche réalisée en 2021 sur la fidélisation de la main-d’oeuvre en début de pandémie de COVID-19. Les résultats présentés reposent sur l’analyse de treize entrevues semi-dirigée réalisées entre les mois d’avril et décembre 2023. Ils montrent comment les gestionnaires de proximité ont réussi, ou non, à trouver un équilibre entre les attentes organisationnelles et les besoins des employés, les défis et les inquiétudes rencontrés ainsi que leurs rôles dans le déroulement du retour sur le lieu de travail postpandémie. Ils nous amènent aussi à constater que l’implication et la présence des gestionnaires de proximité auprès de leurs employés durant cette période de retour ont été des éléments primordiaux pour les aider à retrouver leurs repères au sein de l’organisation afin qu’ils se sentent pleinement investi dans la réussite de ce retour.

EN:

In 2022, when telework was well established in organizations, the Quebec government ended mandatory health measures, and simultaneously, removed the requirement for companies to maintain teleworking at 100%. For many companies, the abolition of these measures triggered a process aimed at bringing employees back to their workplace, that inevitably led to new challenges, new concerns and all the related uncertainty. The objective of this article is to take a look at the process and management of returning to the post-pandemic workplace. More specifically, we seek to understand how proximity managers implemented organizational directives and organized the process of returning their employees to the workplace in such a way as to maintain and rebuild their commitment. This article is an extension of an initial research approach carried out in 2021 on workforce retention at the beginning of the COVID-19 pandemic. The results presented in this article are based on the analysis of thirteen semi-structured interviews conducted between April and December 2023. They show how proximity managers succeeded, or failed, in finding a balance between organizational expectations and employee needs, and show the challenges and concerns encountered, and their roles in the post-pandemic return to the workplace. They also lead us to note that the involvement of proximity managers with their employees and their presence during this return period were essential elements in helping the employees find their bearings within the organization, so that they felt fully invested in the success of this return.

FR:

La gestion de l’équité, de la diversité et de l’inclusion (EDI) dans le secteur privé se réduit souvent à son « comment », à savoir un plan d’action accompagné d’indicateurs de performance. Alors que se multiplient les « recettes », la question du « pourquoi » et de l’étendue des transformations organisationnelles que requière un tel virage est beaucoup moins abordée. Or, s’il est bien un secteur qui se soucie foncièrement du « pourquoi », c’est celui de l’économie sociale et de l’action communautaire, justement parce qu’il fait de la transformation sociale une préoccupation centrale, y compris en agissant par, pour et avec ses membres. À partir du cas du Comité sectoriel de main-d’oeuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC), lequel représente 18 643 regroupements et organisations, cet article s’attarde tant aux transformations du secteur qu’à celles du CSMO-ÉSAC en tant que méta-organisation. Croisant la théorie néo-institutionnelle et le concept de méta-organisation, notre analyse, fondée sur des documents et des entretiens, démontre que le CSMO-ÉSAC a entrepris il y a une quinzaine d’années une démarche de transformation organisationnelle en intégrant le paradigme EDI. Cette transformation issue d’une pression normative provenant aussi bien de son personnel, de ses organisations membres que de son principal bailleur de fonds consiste principalement en une réinterprétation et un approfondissement de sa mission à la lumière de l’EDI. Ceci a notamment engendré une dynamique d’apprentissage en continu en matière de diversité – dans la veine des organisations apprenantes – que le CSMO-ÉSAC tente de diffuser, non sans difficulté, dans son secteur.

EN:

Equity, Diversity and Inclusion (EDI) management in the private sector is often reduced to how it is accomplished, that is, with an action plan with performance indicators. While “methods” are proliferating, the reasons and the extent of the organizational transformations required by such a change is much less addressed. Yet, if there is one sector that is fundamentally concerned with the reason why it matters, it is the social economy and community action sector. Precisely, because it makes social transformation a central concern, especially through the willingness to act by and with its members. Based on the case of the “Comité sectoriel de main-d’oeuvre de l’économie sociale et de l’action communautaire (CSMO-ÉSAC)”, which represents 18,643 groups and organizations, this article looks at both the transformations of the sector and those of the CSMO-ÉSAC as a meta-organization. Crossing the neo-institutional theory and the idea of meta-organization, our analysis, that is based on documents and interviews, shows that the CSMO-ÉSAC embarked on a process of organizational transformation some fifteen years ago on integrating the EDI paradigm. This transformation, resulting from the normative pressure from its staff, the member organizations and the main financial backer, consists mainly of a reinterpretation and enhancement of its mission in light of EDI. In particular, this has given rise to a dynamic of continuous learning in terms of diversity – in the inspiration of learning organizations – that the CSMO-ÉSAC is trying to spread throughout its sector, however with some difficulty.

FR:

Alors que la pandémie de COVID-19 a permis une accélération vers la transition numérique au sein des organisations, elle a également posé certains défis. Dans le cadre de la gestion de leurs projets, plusieurs organisations ont adopté le télétravail pour maintenir leurs activités, remodelant ainsi leurs pratiques actuelles pour mieux s’adapter à un environnement virtuel. Ces transformations méritent d’être étudiées. Cet article vise alors à comprendre les défis vécus par les individus et les équipes de projet lors de la pandémie de COVID-19. En nous basant sur une étude qualitative, nous illustrons quatre catégories de défis : environnement physique, environnement virtuel, environnement social et pratiques organisationnelles et individuelles. Ainsi, nous mettons en lumière que l’interdépendance des défis met en évidence les interactions systémiques des transformations de l’environnement de travail. La prise en compte de ces défis, ainsi que de leurs relations, est essentielle pour comprendre les transformations organisationnelles.

EN:

The COVID-19 pandemic has enabled organisations to accelerate towards digital transformation, but it also posed some challenges. As part of their project management, several organizations have resorted to teleworking to maintain their activities, thereby reshaping their current practices to better adapt to a virtual environment. These transformations deserve to be studied. This article aims to understand the challenges experienced by individuals and project teams during the COVID-19 pandemic. Based on a qualitative study, we arrive at four categories of challenges: physical environment, virtual environment, social environment, and organizational and individual practices. Thus, we highlight that the interdependence of challenges in turn highlights the systemic interactions of transformations in the work environment. It is essential to consider these challenges and their relationships to understand organizational transformations.

FR:

Les applications de l’intelligence artificielle (IA) sont susceptibles de transformer le travail de professionnels(les) (soignants, juristes, enseignants, travailleurs sociaux, etc.). Cette étude de portée (scoping review) s’inscrit dans une collaboration entre les milieux syndicaux et de la recherche afin d’identifier les applications, usages et enjeux de l’IA qui sont documentés en lien avec le travail de professionnels(les). Les résultats montrent que l'IA est très présente dans des secteurs comme la santé, l’administration, le droit et l’enseignement. Ses finalités sont multiples : depuis l’archivage de données jusqu’à la prise de décision en passant par le traitement de textes, les interactions, la reconnaissance ou la simulation. Elle pourrait se développer dans de nombreux métiers et créer des enjeux transversaux majeurs, en particulier autour des compétences, des emplois, de l’éthique et du fonctionnement des organisations. Des enjeux plus spécifiques à chaque métier sont aussi identifiables. Ces résultats permettent de proposer une discussion pluridisciplinaire de ces enjeux en traitant de l’éthique dans la problématique du consentement à l’IA, de la dualité technologique de l’IA, du rôle d’un syndicat par rapport à l’IA et du défi informatique de l’explicabilité de l’IA.

EN:

Applications of artificial intelligence (AI) are likely to transform the work of professionals (i.e. caregivers, lawyers, teachers, social workers). This scoping review is part of a collaboration between union and research circles to identify the applications, uses and issues of AI that are documented in connection with the work of professionals. The results show that AI is very present in fields such as health, administration, law and education. Its purposes are multiple: from data archiving to decision-making, including word processing, interactions, recognition or simulation. AI could develop in many professions and create major cross-disciplinary issues, in particular around areas of competency, jobs, ethics and the functioning of organizations. Issues more specific to each profession are also identifiable. These results enable to propose a multidisciplinary discussion of these issues by dealing with ethics in the problems of consent to AI, the technological duality of AI, the role of a union in relation to AI and the computational challenge of AI explainability.

FR:

Cet article explore les dynamiques de travail au sein de l'économie des plateformes, en se concentrant sur les expériences des jeunes travailleurs d'Uber et Uber Eats au Québec. Les auteurs examinent la manière dont ces travailleurs perçoivent leur sécurité d'emploi, leur liberté de travail, et le sens qu'ils attribuent à leur activité professionnelle dans un contexte dominé par le management algorithmique. L’analyse thématique des données d’entrevue avec 48 jeunes travailleurs d’Uber et Uber Eats qui opèrent au Québec permet ensuite de dégager 3 constats. Premièrement, les jeunes travailleurs expriment un sentiment de sécurité d'emploi lié à la flexibilité et à l'accès direct au marché du travail que leur fournissent les plateformes, malgré une absence de garanties sociales traditionnelles. Deuxièmement, ils apprécient fortement la liberté que leur offre ce type de travail, notamment en matière d'autonomie dans l'organisation du travail et de flexibilité des horaires. Cependant, cette liberté est relativisée par la dépendance aux algorithmes des plateformes qui gèrent la délégation des tâches. Troisièmement, l'analyse révèle que, pour ces jeunes, le travail sur les plateformes représente une dimension de participation productive à la société, contrastant avec la perception d'un « travail vide » souvent associé au salariat traditionnel. Cette expérience est perçue comme plus gratifiante, car elle est directement liée à une demande du marché. Bien que l'économie des plateformes présente des défis, notamment en matière de protection sociale et de sécurité d'emploi, elle offre cependant aux jeunes travailleurs des occasions valorisées de sécurité, de liberté et de sens dans leur travail.

EN:

This article explores the dynamics of work within the platform economy, focusing on the experiences of young Uber and Uber Eats workers in Quebec. The authors examine how these workers perceive their job security, freedom of work, and the meaning they ascribe to their professional activity in a context dominated by algorithmic management. The article first highlights the distinction between rights associated with employee status and those associated with the status of an independent worker, the latter being characteristic of the platform economy. The analysis of interview data with 48 young Uber and Uber Eats workers operating in Quebec then leads to three findings. Firstly, young workers express a sense of job security linked to the flexibility and direct access to the job market that platforms provide, despite the absence of traditional social guarantees. Secondly, they highly value the freedom offered by this type of work, especially in terms of autonomy in organizing work and timetable flexibility. However, this freedom is qualified by the dependence on platform algorithms that manage task allocation. Thirdly, the analysis reveals that for these young people, work on the platforms represents a productive participation in society, contrasting with the perception of "empty or meaningless labour" often associated with traditional employment. This experience is perceived as more rewarding because it is directly linked to market demand. Although the platform economy has challenges, particularly in terms of social protection and job security, it nevertheless offers young workers valued opportunities for security, freedom, and meaning in their work.

FR:

Depuis l’apparition de ChatGPT, le terme intelligence artificielle (IA) semble devenir une mode dans laquelle plusieurs champs d’expertise doivent renégocier les paradigmes établis. Dans le contexte du travail, une littérature grandissante prédit des transformations majeures dans l’organisation du travail résultant des emplois devenus obsolètes par l’utilisation de l’IA. Cet essai provocateur ira à l’encontre de ce courant. Afin d’appuyer l’argumentation, les auteurs emploieront le concept de la stupidité organisationnelle afin de démontrer comment le côté irrationnel voire stupide des entreprises surpassera la rationalité efficiente promise par l’IA. Enfin, des implications pratiques seront proposées pour les décideurs en organisation.

EN:

With the arrival of ChatGPT, the term artificial intelligence (AI) seems to become a fashion where several fields of expertise must renegotiate established paradigms. In the context of work, ever-growing literature predicts major transformations in work organization resulting in jobs rendered obsolete by the use of AI. This provocative essay goes against this trend. To support the argument, the authors use the concept of organizational stupidity to demonstrate how the irrational or even stupid side of businesses will surpass the efficient rationality promised by AI. Finally, practical implications are proposed for organizational decision-makers.

FR:

La transformation vers le numérique est à l’agenda de nombreuses organisations publiques qui visent à tirer profit du potentiel des technologies de l’information et de la communication récentes. Or, la signification et la portée sont sujettes à des interprétations et des perceptions différentes qui vont varier en fonction de multiples facteurs internes et externes à l’organisation. Ceci impacte la rationalité de cette transformation, le sens organisationnel qu’on lui attribue et surtout ce que sera la transformation pour l’organisation. Cet article part de cette ambiguïté pour montrer comment la transformation vers le numérique est impactée par des discours qui lui sont en bonne partie extérieurs. Il examine d’abord trois discours servant à légitimer la transformation vers le numérique : le discours de la performance, celui du changement et de l’innovation et celui de la réforme bureaucratique. Il dégage ensuite, à l’aide de quelques exemples, des pistes d’interprétation permettant de saisir de façon plus fondamentale la signification de la transformation vers le numérique pour les organisations publiques.

EN:

Digital transformation is on the agenda of many public organizations that aim to take advantage of the potential of recent information and communication technologies. However, the meaning and scope are subject to different interpretations and perceptions that will vary depending on multiple factors that are internal and external to the organization. This impacts the rationality of this transformation, the organizational meaning attributed to it and above all what the transformation will be for the organization. This article originates from this ambiguity to show how the digital transformation is impacted by discourses that are largely outside of its sphere. It first examines three discourses used to legitimize digital transformation: the discourse of performance, that of change and innovation, and that of bureaucratic reform. It then identifies, with the help of a few examples, avenues of interpretation allowing us to understand more fundamentally the meaning of digital transformation for public organizations.

FR:

Étant donné leurs valeurs, mission et gouvernance démocratique, les organisations de l’économie sociale et solidaire sont des milieux suscitant naturellement l’engagement et la participation. Or, la participation est paradoxale : malgré ses nombreux avantages (pour l’individu, l’organisation, la société), elle peut parfois être forcée et générer des effets moins positifs, entre autres, du stress et de l’épuisement. De récents travaux témoignent de problèmes croissants d’épuisement professionnel, de souffrance et de précarité en économie sociale et solidaire, de surcroît en contexte de besoins énormes et de ressources (humaines, financières) limitées. Comment, dès lors, s’assurer que ces organisations démocratiques soutiennent la participation aux décisions d'une manière qui nourrisse, n’épuise pas et, un pas plus loin, régénère les personnes? Nous suggérons que la permaculture pourrait offrir des pistes de réponse à cette question. À partir des vignettes d’observations issues d’une recherche-action menée auprès d’une coopérative de solidarité, nous montrons comment la mobilisation des règles d’éthique et principes de la permaculture génère de nouvelles perspectives pour réfléchir au comment et au pourquoi de la participation à différentes décisions. L’article permet de suivre la coopérative dans cette expérimentation et de voir comment elle en vient à dire non à un projet qui s’inscrit pourtant dans sa mission, tout en y contribuant, en prenant en compte le bien-être de l’organisation ET des personnes. Trois apports potentiels de la permaculture sont dégagés : 1) l'importance de prendre soin des humains; 2) les renoncements conscients; 3) la « communification » du travail et la création de sens.

EN:

Given their values, mission and democratic governance, the social and solidarity economy organizations are environments that will naturally give rise to commitment and participation. However, participation is paradoxical: despite its many advantages (for the individual, the organization, society), it can sometimes be forced and generate negative effects, including stress and exhaustion. Recent studies have shown growing problems of burnout, suffering and precariousness in the social and solidarity economy, especially in a context of enormous needs and limited resources (human, financial). How, then, can we ensure that these democratic organizations support participation in decisions in a way that fosters, revives and does not exhaust the persons? We suggest that permaculture could provide some answers to this question. Based on observations from an action-research study conducted with a solidarity cooperative, we show how the mobilization of ethical rules and principles of permaculture generates new perspectives for thinking about why and how to participate in different decisions. The article allows us to follow the cooperative in this experiment and to see how it comes to say no to a project that is nevertheless part of its mission, while contributing to it, considering the well-being of the organization AND of the people. Three potential contributions of permaculture are identified: 1) the importance of taking care of humans; 2) conscious renunciations; 3) the “communification” of work and the creation of meaning.

FR:

Cette recherche examine les liens entre la perception d’un leadership transformationnel, la motivation autonome des salariés et leur performance au travail. Elle explore plus précisément l’effet médiateur de la motivation autonome, considérée comme la forme de motivation la plus adaptée pour développer des performances durables (Gagné et Deci, 2005; Gagné et Forest, 2009; Roussel et Fall, 2021). Réalisée sur un échantillon de convenance de 158 agents d’un hôpital public sénégalais, les résultats, issus de la démarche des équations structurelles et du test des effets indirects, révèlent que la perception d’un leadership transformationnel agit effectivement sur la motivation autonome des agents, mais également sur leur performance dans la tâche. Toutefois, elle n’agit pas directement sur leur performance contextuelle. En revanche, la motivation autonome des agents exerce un effet médiateur total entre la perception d’un leadership transformationnel et la performance contextuelle. Elle exerce par contre, un effet médiateur partiel entre le leadership transformationnel et la performance dans la tâche.

EN:

This research examines the relationship between the perception of transformational leadership, the autonomous motivation of employees and their performance at work. More specifically, it explores the mediating effect of autonomous motivation, considered to be the most suitable form of motivation for the development of a sustainable performance (Gagné et Deci, 2005; Gagné et Forest, 2009; Roussel et Fall, 2021). The data come from a survey of 158 workers, drawn through a convenience sampling, of a Senegalese public hospital. The results, from a structural equations approach and the test of the indirect effects, reveal that the perception of transformational leadership has an effect on the autonomous motivation of the agents, and on their job performance. However, it does not directly affect the contextual performance of the agents. On the other hand, the autonomous motivation of agents exerts a total mediating effect between the perception of a transformational leadership and contextual performance. However, it exerts only a partial mediating effect between transformational leadership and performance in the task.