Le droit de congédier un employé physiquement ou psychologiquement inapte : revu et corrigé par le droit à l’égalité et le droit au travail

Résumé

Jusqu’à la fin des années 90, il était acquis qu’un employeur pouvait congédier un employé pour un motif d’absentéisme lié à l’inaptitude physique ou psychologique, dans la mesure où les deux conditions suivantes étaient réunies : d’une part, l’existence d’un taux d’absentéisme anormalement élevé et, d’autre part, l’impossibilité pour l’employé de fournir sa prestation normale de travail dans un avenir rapproché. L’évolution jurisprudentielle du droit à l’égalité et de son corollaire, l’obligation d’accommodement raisonnable, a radicalement changé les règles applicables en cette matière. Les auteurs analysent ici cet effet de « constitutionnalisation » sur le droit de l’employeur de congédier un employé incapable de fournir la prestation de travail pour laquelle il a été engagé.

Abstract

Until the very end of the 1990s, it was accepted that an employer could dismiss an employee owing to absenteeism issuing from physical or psychological unfitness but only insofar as the following two conditions came together : On one hand, an abnormally high level of absenteeism and on the other, the employee’s total incapacity to perform ordinary working tasks in the foreseeable future. Since then, the evolution in court rulings on equality and its corollary, the duty to make reasonable accommodations, has radically changed the rules applicable to this issue. In this paper, the authors analyze this « constitutionalization » effect on the employer’s right to dismiss an employee who is unable to perform the work for which he or she was hired.