Les directions d’école (DÉ) à la rescousse des personnes non légalement qualifiées (NLQ)

La formation initiale des enseignant.e.s est encadrée. Plusieurs éléments en prescrivent le contenu, notamment un référentiel de compétences. Pour les personnes qui souhaitent intégrer la profession en détenant une autre formation universitaire, il est possible de réaliser une maitrise qualifiante. Certains encouragent même un simple DÉSS, ce qui inquiète sérieusement divers intervenants, avec raison : quel effet cette formation écourtée aura-t-elle sur le développement des compétences, mais aussi sur les personnes travaillant avec ces enseignant.e.s novices et devant les aider… Plusieurs chercheur.e.s se sont d’ailleurs prononcés en ce sens : la pénurie en médecine n’a pas eu pour conséquence de réduire les attentes à l’égard de la formation des futurs médecins (Ammar et al., 2023). J’ai eu le privilège de diriger des écoles où j’ai dû recourir aux services de personnes non légalement qualifiées (NLQ). Elles ont généralement d’excellentes motivations, mais également besoin de plus de soutien pour réaliser les tâches qui incombent aux enseignant.e.s, comme la préparation de cours, les activités étudiantes et les rencontres avec les parents. La formation initiale et la maitrise qualifiante permettent, notamment en stage, d’actualiser les compétences en lien avec ces tâches. Cependant, les personnes qui ne possèdent ni l’un ni l’autre ont besoin d’être soutenues davantage. Or, leurs collègues, des personnes bienveillantes qui ont à coeur la formation, ont aussi une tâche déjà prenante. Bien que du mentorat soit mis en place pour les enseignant.e.s novices, les besoins sont encore très grands. À qui incombe cette tâche d’accompagnement, dans les faits ? Aux directions d’établissement d’enseignement (DÉ). Dans le cadre de leur travail, les DÉ doivent mettre en oeuvre des pratiques de gestion des ressources humaines (GRH) en ce sens. Bien que ce soit le centre de services scolaire qui embauche les personnes enseignantes, c’est aux DÉ, bien souvent, de trouver la perle rare et, dans toutes les occasions, de l’accueillir et de l’accompagner dans son intégration. Il leur revient ensuite de superviser son travail et de s’assurer de sa qualité. Lorsqu’une tâche est vacante, d’une manière ponctuelle très courte (retard à la surveillance d’élèves pour quelques minutes) ou encore d’une manière plus complexe (longue absence d’un enseignant, y compris la période de remise des bulletins aux parents), il revient toujours aux DÉ de voir à ce qu’il y ait le moins de conséquences sur les élèves et leurs apprentissages. C’est une tâche complexe, qui s’est alourdie avec le temps (Gravelle, 2015). Faisons quelques constats : le recrutement des DÉ n’est pas aisé, certaines entrent en poste parfois très tôt en carrière (Olivier, 2023), et souvent la GRH représente l’un de leurs grands défis (Pelletier, 2017). Pour dépasser ces constats, voyons comment elles pourraient mettre en oeuvre les meilleures pratiques visant à assurer l’agir compétent de tout leur personnel. D’abord, bien que les DÉ doivent suivre une formation de 2^e cycle, leur entrée rapide en fonction fait qu’elles n’ont souvent pas eu l’occasion de la commencer. Elles doivent donc entreprendre cette formation une fois en emploi, ce qui alourdit leur quotidien. Par ailleurs, si les programmes de formation offrent un ou des cours obligatoires en GRH, ceux-ci arrivent généralement à mi-parcours. À ce sujet, rappelons l’importance du cycle d’une saine gestion (Lauzon et Bégin, 2018). Les DÉ doivent agir pour s’assurer que les services dispensés dans leur école soient toujours d’excellente qualité. Il s’agit alors de viser la prévention, la cohérence entre les propos et les actions des DÉ puis avec la mission et le projet éducatifs. Ce processus débute en ciblant et en communiquant des attentes claires au personnel, individuellement ou collectivement, selon la nature de l’intervention à réaliser. Cette 1 …