Volume 1, numéro 1, 2005

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L’enjeu du capital humain est d’une importance primordiale. Rares sont les personnes qui doutent aujourd’hui que les compétences des employés deviendront l’avantage concurrentiel durable du 21^ième siècle. Il n’est donc pas surprenant que la dernière décennie ait été marquée par un nouvel intérêt des chercheurs et praticiens pour le concept de contrat psychologique et pour l’un de ses éléments fondamentaux, le développement de l’employabilité des employés. On observe toutefois que les occasions de mise en valeur du capital humain varient selon les contextes, les pays, les organisations et les individus, et qu’il existe encore de fortes inégalités d’accès au développement des compétences. On observe également que les cadres législatifs du développement de l’employabilité sur lesquels se fonde souvent cette activité n’ont pas connu partout la même évolution, et même que certaines lois circonscrivent elles-mêmes le nombre d’organisations publiques et privées qui y sont assujetties. Néanmoins, le succès des initiatives en matière de développement de l’employabilité des employés s’appuie non seulement sur la capacité des gouvernements à mettre en oeuvre des législations adaptées, mais aussi sur les stratégies de gestion des ressources humaines pour faire face aux réalités du marché du travail. Malgré des intentions organisationnelles explicites, il semble que la réelle prise en compte du capital humain se fasse encore attendre.

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Cet article interroge en quoi les nouveaux mouvements sociaux peuvent contribuer à une revitalisation du syndicalisme. Quatre lignes de rupture sont identifiées : (i) un parti pris pour une démocratie participative plutôt que représentative ; (ii) pour plus d’organicité et d’inclusion, une représentation élargie plutôt que corporatiste et cloisonnée ; (iii) des modes d’action directe, de l’émotif, du festif et du spectaculaire en opposition aux luttes administrées, au conflit ritualisé ; (iv) altérité politique, passion et utopie, contestation plutôt que régulation. Partant du constat que la mouvance contestataire parvient à catalyser l’énergie de la nouvelle génération militante, dans un contexte où les syndicats semblent bien en peine de jouvence, quatre points d’intersection avec le militantisme jeune sont ensuite mis de l’avant : (i) l’emploi et la précarité ; (ii) la citoyenneté ; (iii) le syndicalisme étudiant ; (iv) la critique artiste. L’article conclut alors sur quelques conditions essentielles pour un ancrage militant auprès des jeunes.

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L’articulation emploi-famille est un problème de plus en plus important dans la plupart des pays industrialisés. Nombre de pays commencent à s’y intéresser plus sérieusement en raison des difficultés d’attraction et de rétention de main-d’oeuvre observées dans certains secteurs clés, dont la santé et l’éducation primaire et secondaire. C’est pour cette raison que nous avons voulu mener une recherche sur la conciliation auprès de parents travailleurs dans ces secteurs précis, parce que les difficultés de recrutement et de rétention qu’on y observe sont caractéristiques non seulement du Québec, mais de la plupart des pays industrialisés. La recherche a permis d’identifier les principales sources de difficultés sur lesquelles il est possible d’agir, soit la durée du travail, la variabilité des horaires et le soutien du supérieur. L’âge des enfants a également une influence, l’avancée en âge se traduisant par une baisse des difficultés. Or, si l’on ne peut agir sur cette variable comme telle, les enfants grandissant au même rythme, les organisations devraient tenir compte de l’âge des enfants de leurs employés et offrir des mesures diversifiées, s’adaptant aux diverses étapes de la vie des enfants et des parents.

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Les auteurs ont constaté dans les dernières années l’émergence d’une jurisprudence canadienne et québécoise sensible à la difficulté de concilier le droit à la liberté d’expression de l’employeur et le droit à la liberté d’association des salariés. Plus particulièrement, ils ont cherché à déterminer la nature et l’étendue du droit à la liberté d’expression de l’employeur dans le contexte des mesures de protection entourant l’exercice par les salariés du droit à la liberté d’association. Ces mesures sont celles édictées par les articles 12, 13 et 14 du Code du travail du Québec (C. tr.).