Volume 3, numéro 1, 2007

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L’emploi atypique prend de nombreuses formes comme la précarité, le temps partiel, les horaires décalés. Il est en nette progression ces dernières années et ce, dans divers pays. Les besoins identitaires comme ceux d’intégration, de valorisation, de contrôle, semblent être menacés dans les différentes formes d’emploi atypique. L’objectif de l’étude est de comprendre les répercussions de l’emploi atypique sur les professionnels hospitaliers, au niveau tant de sa santé physique que psychologique. À partir des réponses aux questionnaires, la satisfaction apparaît comme le facteur central qui influence le bien-être de l’individu au niveau psychologique, physique et organisationnel. Le statut pour sa part influence des variables plus liées avec la tâche telles que l’importance du travail, l’investissement, mais aussi le sentiment de compétence et de diversité. Peu de variables sont influencées par l’interaction du statut et de la satisfaction, la seule interaction se situe au niveau du contrôle et de l’autonomie au travail.

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Comme la confection autrefois, la grande distribution constitue aujourd’hui une industrie de main d’oeuvre dans laquelle il s’agit de tirer les bénéfices d’une utilisation rationnelle des employés. Dans un contexte qui depuis quelques années connaît un ralentissement au niveau national, générer de nouveaux profits passe pour les enseignes dominantes par le développement de politiques d’internationalisation-externalisation couplées à un remodelage de l’organisation du travail à l’échelle nationale. Quelles sont les conséquences de cette refonte de l’organisation sur l’engagement des salariés ? Deux constats émergent de notre recherche. D’une part, au sein des points de vente, l’évolution du procès de travail repose sur une réactivité différenciée exigée des salariés selon leur statut, reflétant une mise en flux tendu du travail à effectif restreint. D’autre part, les rapports sociaux au sein des points de vente ainsi qu’au sein du groupement sont marqués par une absence d’autorité hiérarchique directe alors que se maintient un fort contrôle limitant la formation de collectifs ou de toute forme de contre-pouvoir. Cette nouvelle organisation permet de vaincre l’ennui et la monotonie d’un travail répétitif, mais entraîne progressivement chez les salariés la remise en question à la fois de leur rôle et de leur affirmation identitaire par leur travail.

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Le présent texte, s’appuyant sur une recension de la documentation, cherche à circonscrire le phénomène du double engagement et à identifier les éléments contextuels ainsi que les facteurs propices à son développement. Après un survol de la littérature relative à l’engagement organisationnel et à l’engagement syndical afin de cerner les tenants et aboutissants de ces attitudes, les principaux écrits en matière de double engagement sont analysés afin d’esquisser l’état des connaissances sur le sujet. Fort de ces constats, certaines perspectives d’analyse sont alors présentées et des orientations prometteuses de recherche sont proposées.

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Ce texte s’appuie sur l’étude d’une lutte remarquable, celle des salariés de JOB, usine de l’industrie papetière implantée aux Sept-Deniers à Toulouse, dotée d’une organisation syndicale forte et ancienne. Cette lutte connaît un premier temps fort de six mois en 1995 au terme duquel les salariés ont mis en échec la tentative de liquidation judiciaire qui menaçait l’entreprise en butte à des difficultés économiques accentuées par des malversations patronales. Un deuxième période de conflit de dix mois, échelonnée sur les années 2000-2001, n’a pas permis d’éviter la fermeture du site. La lutte des salariés de JOB ne relève d’une figure d’action collective ni totalement ancienne, ni totalement nouvelle. Nous le montrons autour de trois axes d’analyse en étroite interaction : Le travail comme lieu d’élaboration de savoir-faire, de socialisation et de structuration identitaire étroitement liés à des espaces, géographiquement et culturellement situés, qui en portent en retour les traces. Les modes d’appartenance à une communauté syndicale, les dynamiques de décomposition-recomposition qui les traversent, les changements et les permanences. La lutte syndicale, dans ses lignes de continuité et ses renouvellements.

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Dans un premier article publié dans un numéro précédent de la revue (Brochu et Boucher, 2005), les auteurs ont proposé de discuter les limites du droit à la liberté d’expression de l’employeur, garanti par les Chartes, dans le contexte de l’exercice par les salariés de leur droit à la liberté d’association, également garanti par les Chartes ainsi que les protections offertes par les articles 12, 13 et 14 du Code du travail du Québec. Ce premier article fut suivi par un deuxième (Brochu et Boucher, 2006) qui examinait différentes situations d’entrave initiées par l’employeur invoquant son droit à la liberté d’expression à l’occasion de démarches de nature syndicale.

Le présent article se veut une suite de ce cheminement. Il propose d’examiner les formes déguisées d’entrave ou d’ingérence dans les affaires syndicales. Les actions suivantes de l’employeur sont étudiées : la demande de démission du syndicat par l’employeur, le discours de l’employeur, la menace de fermeture ou la fermeture d’entreprise et, enfin, la circulation de pétition. Plus qu’une tendance, il se dégage une constance.

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La problématique de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle est de plus en plus à l’ordre du jour. Elle fait l’objet de nombreuses recherches, réflexions et plans d’actions. Cette question s’étudie essentiellement autour des axes de l’adéquation et du chevauchement entre les différentes sphères de vie de l’individu. Les études sur l’impact des politiques qui peuvent être mises en oeuvre pour faciliter la conciliation entre elles sont de plus en plus nombreuses. Penser cette dynamique en investiguant uniquement la concomitance et l’aménagement de ces différentes actions nous semble trop restrictif. L’existence d’une dynamique positive ne peut pas se résumer à l’étude de la présence de ces politiques de conciliation. Nous montrerons que la perception du conflit dépend d’un nombre important de facteurs. Cette étude propose d’élargir l’étude des effets des politiques de conciliation sur la perception d’un conflit famille-travail, à l’ensemble des politiques managériales. La possibilité d’être soutenu et reconnu dans sa sphère professionnelle participe au sentiment d’équilibre général et influe sur la perception du conflit travail-famille. Les résultats de l’étude empirique ne confirment pas les hypothèses de travail. Les travailleurs qui disent bénéficier des politiques de conciliation ne témoignent pas d’un conflit moindre que ceux qui disent ne pas en bénéficier. Par contre, plus les travailleurs bénéficient de politiques liés au développement individuel, plus ils confirment la présence d’un conflit travail-famille important.

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À partir d’entretiens compréhensifs réalisés avec sept jeunes actifs (chômeurs ou travailleurs) en 2006, nous analysons trois conflits du travail atypiques, mais pourtant représentatifs de l’époque contemporaine : le conflit des stagiaires (2005) d’abord, le conflit des chômeurs (1997) ensuite, le conflit des intermittents du spectacle (2003), enfin. Si ces conflits n’ont pas concerné directement tous les interviewés, de fréquentes ruptures d’emploi (licenciements la plupart du temps) jalonnent cependant les parcours de chacun, faisant d’eux des « intermittents de l’emploi ».

Comment acceptent-ils ce statut qui les tient à l’écart des luttes politiques ? Trois interviewés sont tournés vers l’espoir que se présente la bonne opportunité d’embauche ; une autre bénéficie d’un diplôme qui la protège du chômage ; deux chômeurs s’ingénient à mener une existence à l’écart du marché de l’emploi ; un dernier, le plus âgé, est le seul à bénéficier d’un emploi stable qui lui convient. De la sorte, les seuls conflits du travail les concernant sont les règlements juridiques des licenciements : conflits qui, à la différence de la grève, ne sont pas livrés à la publicité et ne sont pas socialisateurs.