L'influence de la taille organisationnelle sur le plafonnement de carrière

Résumé

Le présent article traite de l'influence de certaines caractéristiques organisationnelles sur le plafonnement de carrière, une attention particulière étant apportée à l'influence de la taille de l'organisation. Pour y parvenir, une démarche empirique a été effectuée auprès d'une population de 441 cadres intermédiaires provenant des 14 centres de services sociaux (CSS) du Québec.

Les résultats révèlent que les répondants œuvrant au sein des organisations de dimension moins importante s’avèrent plus sujets au plafonnement de carrière que leurs collègues œuvrant dans des organisations de plus grande dimension. D’autres résultats font ressortir l'absence d'influence significative de la structure organisationnelle sur le plafonnement de carrière, ce dernier phénomène s’avérant par ailleurs influencé par la nature du poste occupé. À cet effet, on relève que les cadres œuvrant au sein d’un service conseil semblent plus sujets au plafonnement de carrière que leurs collègues des services hiérarchiques. Finalement, en plus de vérifier l’effet de certaines caractéristiques individuelles sur le plafonnement de carrière, cette étude a contribué à démontrer les limites de l’approche traditionnelle consistant à mesurer la variable dépendante à partir de seuils arbitraires d’ancienneté dans le poste actuel. Nos analyses suggèrent en effet la pertinence de délaisser une telle approche dichotomique pour adopter une mesure continue, plus flexible et moins arbitraire. L’ensemble de ces résultats fait l’objet d’une discussion relative aux implications d’une gestion renouvelée du cheminement de carrière dans les organisations, particulièrement dans les PME.

Abstract

This paper looks at the influence of a number of organizational attributes on career plateauing, paying special attention on the influence of organizational size. An empirical process was used on a sample of 441 middle managers in Quebec’s 14 Social Service Centers (SSC). The results show that respondents working in smaller organizations are more likely to experience career plateauing than their colleagues in larger organizations. Other results reveal that organizational structure has no significant influence on career plateauing and, in contrast, that the type of position held does have an influence. Managers in staff departments seem more subject to plateauing than those in line depart- ments. Finally, in addition to examining the effect of some individual attributes on career plateauing, the research helps illustrate the limitations of the traditional approach of measuring dependent variables on the basis of arbitrary thresholds of lenght of time in the present position. Our analyses suggest that this kind of dichotomic approach should be abandoned in favor of a continuous, more flexible and less arbitrary measurement The implications of the overall results in terms of renewed management of career paths in organizations in general, and SMEs in particular; are discussed.

Resumen

Este articulo analiza la influencia de ciertas caractérísticas organizacionales sobre el estancamiento de carrera, una atención particular ha sido dada a la influencia del tamaño organizacional. Para lograrlo, una investigación empírica se realizó con una población de 441 funcionarios de nivel intermedio, provenientes de 14 Centros de Servicio Social (CSS) de Quebec.

Los resultados revelan que los empleados que se desempeñan al interior de organizaciones de menor dimensión, se muestran mas sujetos al estancamiento de carrera que sus colegas que trabajan en organizaciones de dimensión mayor.

Otros resultados sacan a relucir la no influencia de la estructura organizacional sobre el estancamiento de carrera, este último fenomeno resulta por otro lado, influenciado por la naturaleza del puesto ocupado. Al respecto, se revela que los funcionarios que se desempeñan al interior de un servicio de consejería se ven más sujetos al estancamiento de carrera que sus colegas de servicios jerárquicos.

Finalmente, ademas de verificar el efecto de ciertas características individuales sobre el estancamiento de carrera, este estudio contribuye a demostrar las limitaciones del enfoque tradicional consistente en medir la variable dependiente a partir de niveles artibrarios de antigüedad en el puesto actual. Nuestros analisis sugieren en efecto la pertinencia de abandonar ese enfoque dicotómico, para adoptar una medida continua, mas flexible y menos arbitraria. El conjunto de estos resultados es el objeto de una discusión relativa a las implicasiones de una gestión renovada de desarrollo de carrera en las organizaciones, particularmente en la PME.