Operative and Espoused Personnel Selection Criteria of Managers

Abstract

This article reports the findings of a study of operative and espoused personnel selection criteria of managers. A projective test (derived front Kelly's Rep Test and Brown's Personnel Decision Analysis Form) was used to elicit and measure the strength of operative selection criteria while a short questionnaire sought demographic data and espoused selection criteria.

Résumé

Cet article s'intéresse à deux catégories de critères de sélection du personnel : les critères opérationnels et les critères favorisés. Les critères favorises sont ceux à qui les dirigeants d'entreprises disent à qui veut les entendre qu'ils y recourent. Ce sont des critères dont on parle à tout venant. D'un autre cote, les critères opérationnels que les gens utilisent quand ils ont une vraie décision à prendre ne sont pas toujours les mêmes que ceux que l'on favorise. Dans le présent article, un test projectif (dérive du Rep Test de Kelly et du formulaire analytique de décisions touchant le personnel de Brown) fut choisi pour illustrer et mesurer le poids des critères de sélection opérationnels tandis qu'un court questionnaire recueillait les données démographiques ainsi que les critères de sélection du personnel favorisés. Ces deux approches ont été insérées dans un seul instrument de recherche qui fut administré à 41 directeurs du personnel d'entreprises industrielles de Windsor en Ontario.

Les résultats de cette étude démontrent que l'âge et le degré de scolarité influencent le poids des critères opérationnels utilises par les répondants. Les données révèlent un rapport (significatif à un degré de. 05) entre le poids des critères opérationnels et l'âge des directeurs. Plus ceux-ci sont âgés, plus ils favorisent les critères opérationnels.

On a aussi trouve un rapport (significatif à un degré de. 05) entre le poids accorde aux critères opérationnels et le degré de scolarité des directeurs de personnel, les diplômes d'université encourageant des critères opérationnels plus forts. Les résultats démontrent aussi que les critères de sélection du personnel opérationnels les plus utilises étaient le comportement, l'enthousiasme, l'honnêteté, le dévouement et la compétence. Les critères de sélection du personnel favorises les plus communément retenus dans ce groupe étaient l'honnêteté, la loyauté, la formation, le savoir et la compétence. Il y a indication manifeste que, pour les deux types de critères, les sujets les plus importants sont de nature subjective. Si les valeurs subjectives constituent les principaux éléments de sélection du personnel parmi les directeurs, comme les résultats de cette enquête semblent le démontrer, la conclusion que l'on peut en tirer, c'est que le meilleur candidat n'est pas toujours embauche. De plus, cette subjectivité laisse deviner que les employeurs engagent les travailleurs, non pas en tenant compte de leurs qualifications, mais selon la conformité des valeurs perçues. En conséquence, l'appariement en matière de sélection du personnel devient, non pas un ajustement de la « personne à l'emploi », mais une relation de « personne à personne ».