Volume 4, numéro 1, novembre 2018

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Le secteur de l’éducation au Québec est caractérisé par la présence de travailleurs seniors âgés de 45 ans et plus et par le départ massif de baby-boomers. Cette étude de cas de nature qualitative a permis de constater que la culture organisationnelle non discriminante à l’égard de l’âge, le contenu du travail [p. ex., autonomie dans l’exécution des tâches, flexibilité des horaires], le soutien social et l’état de santé psychologique des travailleurs favorisent le maintien en emploi de 28 travailleurs seniors oeuvrant dans une commission scolaire québécoise. Le contexte de vie hors travail [p. ex., situation financière, état de santé du travailleur, pension du conjoint, charge familiale] contribue aussi au choix des participants de se maintenir en emploi jusqu’à la pleine pension.

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Le remodèlement d’emploi, soit les comportements des employés émis afin d’améliorer leur emploi, est lié à de nombreuses résultantes positives au travail. Cette étude vise à déterminer si certaines caractéristiques du travail peuvent favoriser le remodèlement d’emploi, et si celles-ci peuvent avoir un effet au-delà des caractéristiques personnelles des employés. Pour ce faire, 235 employés ont répondu à des questionnaires autorapportés. Les résultats confirment que les caractéristiques de l’emploi, particulièrement la latitude décisionnelle, expliquent une part significative de la variance du remodèlement d’emploi, au-delà de l’effet des caractéristiques personnelles. Ces résultats suggèrent que les employeurs peuvent favoriser le remodèlement d’emploi chez leurs employés, peu importe les caractéristiques individuelles des travailleurs.

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Cette étude évalue deux manières de formuler la mesure d’intention de départ (c.-à-d. de rester ou de quitter) chez des membres des Forces Armées Canadiennes (FAC). Deux objectifs sont poursuivis : (1) déterminer la variance partagée par ces deux mesures et (2) comparer la force des corrélations qu’entretiennent chacune des formulations avec des indices de satisfaction (c.-à-d. au travail et dans la vie). Cette étude exploite 5069 questionnaires recueillis au sein des FAC. Les résultats montrent que les deux formulations de la mesure d’intention ne partagent qu’une faible part de variance. On y observe également que les différentes formulations de la mesure d’intention entretiennent des corrélations semblables avec les deux indices de satisfaction. Malgré le caractère exploratoire de cette étude, les résultats observés invitent praticiens et chercheurs à la réflexion ainsi qu’à la nuance le moment venu de mesurer l’intention à maintenir (ou non) le lien d’emploi.

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Le concept de valeur a gagné une certaine popularité dans la sélection du personnel. Plusieurs études se sont intéressées aux liens entre les valeurs individuelles et de travail et la personnalité (Dawis, 1991 ; Fischer & Boer, 2015 ; Furnham, Petrides, Tsaousis, Pappas, & Garrod, 2005 ; Leuty & Hansen, 2012 ; Parks & Guay, 2009 ; Parks-Leduc, Feldman, & Bardi, 2015 ; Roccas, Sagiv, Schwartz, & Knafo, 2002 ; Rokeach, 1973). Or, très peu d’études avant la nôtre s’étant intéressée au lien entre les valeurs organisationnelles et les cinq grands facteurs de personnalité (Big Five), nous en avons fait l’objet de notre recherche. Notre échantillon est composé de 1 306 travailleurs qui ont complété un inventaire de personnalité et un test de valeurs organisationnelles dans le cadre de processus de sélection. Les résultats obtenus par le biais des régressions logistiques montrent que le niveau de présence des différents facteurs de personnalité a une influence sur la probabilité que certaines valeurs organisationnelles se situent parmi les valeurs prioritaires des individus.