Volume 2, numéro 1, 2006

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Être passionné envers son travail : une quête à combler absolument dites-vous ? D’un côté oui, la passion peut nous apporter le bien-être qui est tant recherché. Toutefois, l’autre côté de la médaille nous présente la passion sous un autre jour : dans lequel l’individu passionné est au prise avec différents tourments. La passion pour un travail se définit comme étant une forte inclination pour l’emploi, que le travailleur aime, qui est importante à ses yeux et dans laquelle il investit du temps et de l’énergie. Vallerand et al. (2003; Vallerand & Houlfort, 2003) ont suggéré qu’il existe deux types de passion : une qui est harmonieuse et l’autre obsessive. La passion harmonieuse (PH) pour un travail favorise une adaptation saine ainsi que la satisfaction de besoins intrinsèques au travail. Les individus vivant ce type de passion ont la capacité de contrôler leur désir de faire l’activité passionnante, dans ce cas-ci leur travail, tout en démontrant un niveau d’investissement élevé. À l’inverse les travailleurs avec une passion obsessive (PO) ne peuvent pas contrôler leur pulsion à faire l’activité et doivent travailler, coûte que coûte. Ainsi, la PO pour un travail peut entraîner un mal-être et saper la satisfaction des besoins malgré un niveau d’investissement élevé envers leur emploi.

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La notion de contrôle s’avère prépondérante dans l’étude des déterminants de la détresse psychologique. Le contrôle peut être envisagé en fonction de l’organisation du travail (autonomie au travail) ou des caractéristiques personnelles des individus (lieu de contrôle). Dans cette optique, cette étude vise à vérifier (a) l’effet additif de trois facettes de l’autonomie au travail (autonomie procédurale, autonomie temporelle et autonomie face aux critères) et du lieu de contrôle en regard de la détresse psychologique, ainsi que (b) les effets d’interaction entre ces facettes de l’autonomie au travail et le lieu de contrôle. Les résultats obtenus à partir d’un échantillon composé de 249 participants provenant d’un établissement carcéral révèlent que l’autonomie procédurale s’avère davantage reliée à la détresse psychologique que les deux autres facettes de l’autonomie au travail. De plus, l’autonomie procédurale et le lieu de contrôle exercent un effet additif sur la détresse psychologique. Enfin, contrairement à ce qui était attendu, les effets que peuvent avoir l’autonomie temporelle et l’autonomie face aux critères sur la détresse psychologique sont estompés lorsque le lieu de contrôle est davantage interne qu’externe.

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Cette recherche étudie la question de l’implication de l’individu au sein des relations d’emploi durables déstabilisées par des mesures de restructurations. Elle propose une analyse compréhensive des leviers et des dynamiques qui soutiennent l’implication et la performance dans un contexte où le cadre et les termes de l’échange durable ont été dénaturés et transformés. Cet article repose sur une analyse et une lecture de l’implication de l’individu au sein des relations d’emploi durables à partir du paradigme du don et de l’échange social théorisé par Marcel Mauss. Il fournit une grille d’analyse de la relation d’emploi durable à partir de ce fondement théorique et montre comment, les mesures de restructurations viennent rediscuter les conditions et modalités d’implication de l’individu au sein de ces relations. A partir d’une étude ethnographique réalisée au sein de l’entreprise France Télécom, il valide la pertinence du paradigme du don et de l’échange social pour lire et comprendre les ressorts de l’implication au sein des relations d’emploi durables. Il montre comment la relation d’emploi durable fournit des ressources de flexibilité à l’entreprise. Enfin, l’article conclut sur les apports de la recherche et des thèses de Marcel Mauss à la GRH et au management.

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En France, comme par ailleurs en Europe occidentale, les syndicats traversent depuis quelques décennies des chutes continues et séquentielles de leurs effectifs. Cette baisse ne touche pas les salariés ni les secteurs d’activités de la même manière. L’objectif de cet article est de déterminer les principales causes de la désertion syndicale, en analysant non pas les déterminants de l’adhésion comme cela se fait dans les recherches économiques sur le sujet mais en étudiant ceux de la non-adhésion permanente. Sur des données françaises de l’ESS (2002-2003) nous estimerons les déterminants de la variable « jamais adhérent » afin de caractériser les causes de la désertion syndicale observée en France.

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Dans un article publié dans un numéro précédent de la revue (Brochu et Boucher, 2005), les auteurs ont discuté des limites du droit à la liberté d’expression de l’employeur dans le contexte de l’exercice par les salariés de leur droit à la liberté d’association et des protections offertes par les articles 12, 13 et 14 du Code du travail du Québec. Le présent article poursuit cette discussion en examinant de façon détaillée les différentes entraves pouvant être mises de l’avant par l’employeur, au nom de son droit à la liberté d’expression, eu égard aux démarches syndicales. Sont ainsi tout à tour étudiées, les actions suivantes de l’employeur : l’intervention indirecte de l’employeur, les lettres aux salariés, les convocations à des assemblées de salariés, les préférences syndicales de l’employeur, le soutien à la dissidence, la composition d’un comité de relations de travail, la négociation avec les salariés et, enfin, l’entrave au scrutin.

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La négociation collective est un processus complexe où les parties déterminent conjointement les conditions de travail des travailleurs, la négociation est un des modes privilégiés d’expression de la démocratie dans le milieu de travail. Les auteurs qui traitent de la préparation syndicale à la négociation collective proposent une méthode de préparation syndicale combinant la préparation technique et la mobilisation. La mobilisation renvoie à la consultation des membres par divers moyens, de même qu’à la création d’une solidarité entre eux. La préparation technique vise essentiellement la recherche et l’analyse d’informations ou de données par les parties, de façon à justifier les demandes déposées.

Cette recherche démontre que sur une une échelle d’intensité possible de préparation globale à la négociation de 100 points, les syndicats se préparent en moyenne l’équivalent de 61,79 points. La dimension technique de cette préparation est en moyenne de 28,34 points (sur 50 points) et la dimension mobilisation de 33, 45 (aussi sur 50 points). La mobilisation prédomine sur la préparation technique. Il s’avère que l’évaluation du rapport de force, l’évaluation du climat des relations de travail, le nombre d’années de syndicalisation et la taille du syndicat expliquent principalement l’utilisation de la mobilisation. La taille du syndicat, la formation et la disponibilité de l’information contribuent quant à elles à expliquer l’utilisation de la préparation technique. Si on aborde la préparation globale, la taille du syndicat, l’évaluation du rapport de force et la formation ont une influence sur les variations dans l’intensité de la préparation globale.

En conclusion, l’article dégage les implications pratiques et théoriques de cette recherche et propose une nouvelle avenue de recherche sur la préparation syndicale à la négociation en incorporant la dimension stratégique de la préparation.